Кадровая политика в системе образования

      В центре внимания отдела народного образования  и подведомственных ему учреждений находятся вопросы реализации приоритетных направлений развития образовательной  системы района, ее конкурентоспособности  и модернизации, а именно достижение нового качества образования. Для этого  необходимы материальные вложения. За последние три года в образовательных  учреждениях проведен капитальный  ремонт, пополнилась материальная база школ, в 2009 г. приобретена школьная мебель, технологическое оборудование на 100 тыс., руб., пособий на 1 млн. 900 тыс. рублей., компьютерной техники и программного обеспечения на 225 тыс., руб. По районной программе «Одаренные дети» выплачена стипендия 2008-2009 гг. 190 тыс. руб.

      Программой  развития образования района определены задачи на будущее - привлечение общественных ресурсов в систему образования, оптимизация сети образовательных  учреждений, совершенствование системы  финансирования, развитие комплекса  мероприятий по сохранению здоровья обучающихся, поддержка развития различных  форм контроля качества образования, то есть назначение программы полностью  соответствует районным и региональным, а также федеральным задачам  развития образования. [1, c. 2]

2. Характеристика  службы управления персоналом

     Всеми вопросами по управлению персоналом на предприятии занимается отдел  по управлению персоналом, руководит  которым начальник отдела, в подчинении которого находится две штатные единицы: специалист по кадрам и специалист по охране труда и технике безопасности. Таким образом, в отделе находятся три сотрудника, обеспечивающие выполнение функций по организации работы персонала.

     Отдел управления персоналом является самостоятельным структурным подразделением.

     Все выполняемые функции распределены между сотрудниками отдела, работу которых организует и контролирует начальник отдела.

     Отдел управления персоналом подразделяется на два сектора:

     - сектор учета персонала;

     - сектор управления персоналом.

     Штат  отдела управления персоналом состоит  из трех человек:

     - Начальник отдела

     - Специалист по кадрам

     - Специалист по ОТ и ТБ.

     Структура отдела представлена на рисунке 2.1. 

Рисунок 2.1 – Структура отдела управления персоналом

     Служебное взаимодействие отдела управления персоналом происходит: 1. Со всеми отделами по вопросам получения:

     - заявок на подбор персонала  требуемых профессий, специальностей  и квалификации;

     - предложений по формированию  графика отпусков;

     - информации о нарушении работниками  подразделений трудовой дисциплины  и нарушений правил внутреннего  трудового распорядка;

     По  вопросам представления:

     - графиков отпусков;

     - копий приказов о приеме, перемещении,  переводе, увольнении работников;

     - копий приказов о поощрениях, награждениях, дисциплинарных взысканиях;

     - результатов аттестации.

     Совместная  работа:

     - по кадровому планированию, найму  и расстановке персонала;

     - по планированию обучения персонала;

     - по оценке персонала;

     - по мотивации персонала;

     - по другим вопросам управления  персонала.

     2. С директором по вопросам получения:

     - утвержденного штатного расписания;

     - проектов положений по оплате  и премирования труда;

     - показателей по труду и заработной  плате;

     - расчетов потребностей рабочих  и служащих;

     - сведений о правильности установления  наименований профессий и должностей, должностных окладов, доплат, надбавок  и коэффициентов к заработной  плате.

     По  вопросам представления:

     - сведений о текущей и перспективной  потребности предприятия в кадрах;

     - данных о приеме, перемещении,  переводе, увольнении работников  предприятия;

     - анализа причин текучести кадров;

     - установленной документации по  кадрам.

     3. С бухгалтерией по вопросам  представления:

     - табеля учета рабочего времени;

     - копий приказов о приеме, перемещении,  переводе, увольнении работников  предприятия;

     - копий приказов о материальном  поощрении;

     - больничных листов;

     - обходных листов уволившихся  работников.

Таблица 2.1 – Матрица функционального взаимодействия отдела по управлению персоналом и других структурны подразделений предприятия

     О - отвечает за выполнение данной функции  организует ее исполнение подготавливает и оформляет окончательный документ, Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ, С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в процессе выполнения функций

     Проанализировав матрицу функционального взаимодействия отдела управления персоналом и других структурных подразделений предприятия  видно, что все функции управления персонала распределены и закреплены за конкретными исполнителями. Отсутствуют  «провисающие» функции

     В настоящее время в отделе работают три сотрудника. Как видно по приведенной  таблице 2.2, профессионально-квалификационный состав отдела находится не соответствующем состоянии. Во-первых, соответствие по специальности у начальника отдела, получившей высшее образование по специальности «Педагогика и методика начального образования». Что касается занимаемой должности, получено образование лишь па курсах повышения квалификации колледжа Бизнеса и права, но при этом данный минус компенсируется опытом работы, который составляет шесть лет. У специалиста по кадрам – высшее экономическое образование, являющееся профессиональным для данной деятельности, по специальности управление персоналом. Специалист по охране труда и технике безопасности имеет специальность эколога-технолога и к тому же только второй год работает в отделе управления персоналом.

Таблице 2.2 – Профессионально-квалификационный состав работников отдела управления персоналом.

     На  наш взгляд, профессионально-квалификационный состав не соответствует наилучшему составу отдела управления персоналом и нуждается в небольшой корректировке. В первую начальнику отдела кадров необходимо пройти дополнительные курсы  по повышению квалификации для изучения построения и совершенствования  функций управления персоналом, специалисту  по охране труда и технике безопасности следует пройти дополнительное обучение по специальности «Экономика труда  и управление персоналом». Таким  образом можно компенсировать недостаток квалифицированных сотрудников.

3.   Анализ системы управления персоналом

     Из  проведенного анализа трудового потенциала видно, что в организации существует проблема текучести кадров.

     Наймом и отбором персонала занимается отдел по управлению персоналом и непосредственно директор. Вся система состоит из следующих этапов:

     1. В первую очередь кандидат представляет свое резюме на рассмотрение отдела по управлению персоналом, в случае, если потенциальный кандидат удовлетворяет минимальным требованиям, его допускают до второго этапа.

     2. Телефонное интервью. В ходе телефонного интервью специалист по кадрам выясняет основные, вопросы, сформировавшиеся в результате анализа резюме кандидата. После прохождения телефонного интервью кандидат приглашается в организацию для прохождения третьего этапа.

     3. Заполнение анкеты предприятия  и проведение первичного собеседования.  При первичном собеседовании  кратко анализируется заполненная  анкета и в случае соответствия  требованиям кандидат допускается  до следующего этапа.

     4. Вторичное собеседование с кандидатом проводит его будущий директор и выясняет соответствие кандидата основным установленным требованиям. В случае, если кандидат подходит на вакансию, он заполняет бланк заявления о приеме и прикладывает к нему копию трудовой книжки.

     5. После прохождения всех этапов отбора кандидат максимально удовлетворяющий требования организации и должности принимается на работу.

     На  педагогическую работу принимаются  лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям тарифно-квалификационной характеристики по должности и полученной специальности.