Проблема определения понятия "корпоративная культура"

Относительно содержания понятия "корпоративная культура" среди  исследователей нет единого мнения. Существует несколько подходов к  рассмотрению культуры организации. В  самом общем виде можно выделить два способа использования данного  понятия². В первом случае культура рассматривается как одна из корпоративных подсистем (наряду с технологической, административной и т.д.), выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле термин "корпоративная культура" описывает атрибут или свойство группы и представляет собой "совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присушим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта. Определяемая таким образом культура может быть использована в исследованиях как внешняя независимая переменная (как влияние, например, национальной культуры на организацию) или как внутренняя переменная, характеризующая ценности или стиль одной или более организаций. Таким образом, организации обладают различными культурами.⁸

 

Символический подход.

Б.Вильперт, автор недавно опубликованного  обзора исследований в области "корпоративного поведения", отмечает, что символическое  направление в изучении организаций  пользуется широкой популярностью  по обе стороны Атлантики. Проблема так называемого "корпоративного символизма" или "символического менеджмента" анализируется в  работах с конца 70-х гг. Основные посылки данного подхода:

1) смысл или интерпретации происходящего  в организации важнее того, что  происходит в действительности;

2) нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве  организации, препятствуют рациональному  решению проблем я принятию  решений;

3) люди используют символы для  уменьшения неопределенности и  установления ориентиров поведения  при столкновении с нестабильностью.  В качестве символов могут  выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи  и т.п. Руководители посредством  символов могут поддерживать  идеологию организации и ориентировать  сотрудников в сложном мире.

Когнитивный подход.

Как отмечается в литературе исследование когнитивных и символических  аспектов деятельности организации, рассматриваемых  при этом как коллективные формы  сознания, чрезвычайно важно при  анализе современных корпоративных  культур.

Систематический подход.

Есть два главных подхода  к определению культуры:

1. это наблюдаемые образцы поведения  членов сообщества, речь и способы  использования материальных объектов;

2. это то, что распространено  в умах членов сообщества, т.е.  верования, ценности и идеи.объединяющие  людей.

Естественно, что появляются концепции, в которых культура понимается как  сложное "естественно-искусственное" образование с двумя основными  подсистемами: "нормативно-семиотической" и "материально-денонативной".⁹

П.Харрис и Р.Моран, в концепции  которых целостный подход находит  современное воплощение, включают в  содержание ОК следующие десять характеристик:

1) осознание себя и своего  места в организации (одни культуры  ценят сокрытие работником своих  внутренних настроений, другие поощряют  их внешнее проявление; в одних  случаях независимость и творчество  выражаются через сотрудничество, а в других — через индивидуализм);

2) коммуникационная система и  язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации  и открытость коммуникации разнятся  от группы к группе, от организации  к организации; жаргон, используемые  аббревиатуры, жестикуляции варьируются  в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций);

3) внешний вид, одежда и представление  себя на работе (разнообразие  униформ и спецодежды, степень  опрятности, применение косметики,  прически и т.п. отражают наличие  множества микрокультур);

4) что и как едят люди, привычки  и традиции в этой области  (организация питания работников, включая наличие или отсутствие  таковых мест на предприятии;  люди приносят с собой еду  или посещают кафетерий внутри  или вне организации; наличие  дотации на питание; периодичность  я продолжительность питания:  едят ли работники разных уровней  вместе или отдельно и т.п.);

5) осознание времени, отношение  к нему и его использование  (степень точности и относительности  времени у работников: соблюдение  временного распорядка и поощрение  за это; способ использования  времени);

6) взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту  и полу, статусу и власти, мудрости  и интеллекту, опыту и знаниям,  рангу и протоколу, религии  и гражданству и т.п.; степень  формализации отношений, получаемой  поддержки, пути разрешения конфликтов);

7) ценности (как набор ориентиров  в том, что такое хорошо и  что такое плохо) и нормы  (как набор предположений и  ожиданий в отношении определенного  типа поведения) — что люди  ценят в своей корпоративной  жизни (свое положение, титулы  или саму работу и т.п.) и  как эти ценности сохраняются;

8) вера во что-то и отношение  к чему-то (вера в руководство,  успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость  и т.п.; отношение к коллегам, к  клиентам и конкурентам и т.п.; влияние религии и морали);

9) процесс развития работника  и научение (бездумное или осознанное  выполнение работы; полагаются на  интеллект или силу; процедуры  информирования работников; подходы  к объяснению причин и т.п.);

10) трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе и ответственность  по работе; разделение и замещение  работы; чистота рабочего места;  качество работы; оценка работы  и вознаграждение; продвижение по  работе и т.д.).

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Многие ученые и практики отмечают, что понятие "корпоративная  культура" полезно и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции не существует. Обилие определений объясняется прежде всего широтой содержания этого  понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и индивидуальных версий культуры. Отчасти поэтому исследования, весьма разнообразные по типу и тактике  проведения (сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика), а также  по типу обследуемых организаций (деловые  фирмы, больницы, университеты), трудносопоставимы  между собой.

Культура управления в  организации представляет собой  многоаспектное явление. Ведь именно культура организации играет основополагающую роль, например, при принятии решения, определении корпоративной структуры, подборе нравственного персонала  и т.п. Следовательно, оптимально выбранная  культура управления может существенно  повысить эффективность функционирования любой организации, в том числе  и налоговых инспекций.

Как бы то ни было, несмотря на критику применения самого понятия и попытки замены его другими конструкциями, данное направление исследований корпоративного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1.Аверченко Л.К., Залесов  Г.М., Николаенко В.М. Психология  управления: Курс лекций. – М., 2008.

2.Ахтямов Т.М., Шкардун  В.Д. Оценка и формирование  корпоративного имиджа предприятия. - Маркетинг в России и за  рубежом , 2007, №3

3.Б. Джи. Имидж фирмы:  планирование, формирование, продвижение.  – М., 2009.

4.Блажнов Е.А. Паблик  рилейшнз. Учебное пособие. - М., 2004

5.Виханский О.С., Наумов  А.И. Менеджмент: человек, стратегия,  организация, процесс. – М., 2005.

6.Джи Б. Имидж фирмы.  Планирование, формирование, продвижение.  — СПб.: Издательство «Питер», 2008. — 224 с.

7.Доти Д. Паблисити  и паблик рилейшнз.- М.: Информационно-издательский  дом "Филинъ",2006 –237с.

8.Дьячкова Э. К. Имиджелогия  для руководителя. – Новосибирск, 2008.

9.Жан-Пьер Бодуан. Управление  имиджем компании Паблик рилейшенз:  предмет и мастерство: Пер.сфран.  – М.: ИНРА-М, 2007 – 233с.

10.Занковский А.И. Анализ  базовых "координат" организационной  культуры. //Психологический журнал, 2006, т.17, №3.

¹ Аверченко Л.К., Залесов Г.М., Николаенко В.М. Психология управления: Курс лекций. – М., 2008.

² Ахтямов Т.М., Шкардун В.Д. Оценка и формирование корпоративного имиджа предприятия. - Маркетинг в России и за рубежом , 2007, №3

³ Б. Джи. Имидж фирмы: планирование, формирование, продвижение. – М., 2009.

⁴ Блажнов Е.А. Паблик рилейшнз. Учебное пособие. - М., 2004

⁵ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2005.

⁶ Джи Б. Имидж фирмы. Планирование, формирование, продвижение. — СПб.: Издательство «Питер», 2008. — 224 с.

⁷ .Дьячкова Э. К. Имиджелогия для руководителя. – Новосибирск, 2008

⁸ Жан-Пьер Бодуан. Управление имиджем компании Паблик рилейшенз: предмет и мастерство: Пер.сфран. – М.: ИНРА-М, 2007 – 233с.

⁹ Занковский А.И. Анализ базовых "координат" организационной культуры. //Психологический журнал, 2006, т.17, №3.