Проблема определения понятия "корпоративная культура"

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. История корпоративной культуры…………………………………4
2. Корпоративная культура: ее суть, задачи и функции……………..6
3. Виды  корпоративных культур  и их сравнение………………….10
4. Проблема определения понятия "корпоративная культура"……19

Заключение……………………………………………………………………….23

Список литературы………………………………………………………………24

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Как известно, на протяжении последних  ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно  изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические  базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование  производственных, информационных и  управленческих технологий, а также  глобальная пере - оценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией.

Одного осознания возможности  решения проблемы недостаточно, чтобы  она была решена на самом деле. Необходимо еще и знание о том, как это  сделать, умелое и уместное использование  соответствующих технологий и методов  управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение  соответствующими навыками, то под  уместностью авторы понимают адекватность используемого метода ситуации в  организации. В этом смысле известные  на сегодня методы, технологии и  процедуры управления персоналом могут  быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности  персонала, методы оптимизации кадрового  потенциала и реорганизации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История корпоративной культуры.

 

 

     Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Впервые он был  сформулирован немецким фельдмаршалом  Мольтке. Фельдмаршал применял его, характеризуя взаимоотношения в  офицерской среде. В то время взаимоотношения  регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых  гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.     

Организационное окружение каждой организации формирует его корпоративная культура – система ценностей, верований, представлений, правил, процедур и норм, принимаемых большинством сотрудников.      

Корпоративная культура впитывает  в себя ценности организации, определяет роль и место каждого работника, устанавливает правила разрешения конфликтов, способствует развитию персонала, создает имидж организации, устанавливает  конкретные виды коммуникаций, а также  регламентирует правила и нормы  поведения в определенной организации.      

Корпоративная культура двух разных организаций различается  по степени общности, характеру, влиянию  и силе на деятельность организации. Тем не менее, все корпоративные  культуры содержат символы, предания, обряды, героев, ритуалы, церемонии, девизы и лозунги.     

Важное место в корпоративной  культуре занимают ценности, которые  могут включать стиль руководства  и способы принятия решений, миссию организации, характер контактов, обращение  с людьми, дисциплину и т.д.¹     

В России понятие «корпоративная культура»  до последнего времени практически не использовалось. Однако это не означает, что нет организаций с развитой корпоративной культурой. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу организации в целом. В последнее же время, в условиях динамичной деловой среды с высокой конкуренцией, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии организации и развития ее корпоративной культуры.²     

Корпоративная культура все чаще используется как инструментарий для повышения эффективности деятельности организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Корпоративная культура: ее суть, задачи и функции

 

 

     Корпоративная культура представляет собой совокупность моделей поведения, которые сформировались в организации  в ходе ее приспособлению к внешней  среде и внутренней интеграции, и  показали свою эффективность и которые  разделяет большинством членов организации.      

В зарубежной литературе существует несколько определений корпоративной  культуры. По Э. Джексу  корпоративная культура - это традиционный образ мышления и способ действия, который в хоть в какой-нибудь мере разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива были им приняты.      

По  Х. Шварцу и С. Дэвису корпоративная культура это комплекс убеждений и ожиданий, который разделяют работники предприятия. Такие убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение на предприятии личностей и групп.     

По  П.Б. Вейлу корпоративная культура это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную и общую для них психологию.     

По  К. Голду корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, то, что отличает ее от всех других.     

По  Э. Шейну корпоративная культура - это комплекс базовых установок, который изобретен, разработан или обнаружен группой для того, чтобы научится справляться с проблемами внешнего приспособления и внутренней интеграции. Такой комплекс должен функционировать достаточно долго, чтобы подтвердить свою состоятельность, и чтобы передаваться новым членам организации как единственно верный.     

По  Г. Моргану корпоративная культура - это один из способов осуществления деятельности в организации при помощи использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии. Такие действия направляют деятельность организации в нужное русло.     

Таким образом, в любом  социуме, где есть власть и подчиненные, сосуществуют две нормы поведения, две культуры. Одна – в интересах  управляющего органа, а другая –  в интересах неформальных лидеров. Из этого следует простая формула:      

ККФ – ККНФ = Н,     

Где ККФ – корпоративная культура формальная,     

ККНФ  – корпоративная культура неформальная,     

Н – насилие.     

Из  этой формулы следует, что чем  больше разница между формальной и неформальной культурами, тем выше индекс насилия в организации.      

Существует три подхода  к понятию корпоративной культуры и ее природы. Первый подход определяет культуру как результат естественного  развития предприятия.     

Приверженцы второго подхода, наоборот, утверждают, что корпоративная  культура это искусственно созданное  людьми изобретение, которое является результатом их рационального выбора.      

Сторонники наиболее распространенного  подхода - третьего, считают, что корпоративная  культура – это смешанная, естественно-искусственная  система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы.      

Независимо от выбранного определения сути корпоративной  культуры, ее составляющими являются:

• установленная лидерская система;
• методы и принципы разрешения конфликтов;
• установленная коммуникационная система;
• позиционирование личности на предприятии;
• принятая символика (девизы, табу, ритуалы).

 

     Существующая на предприятиях корпоративная  культура – это, в первую очередь, сложный комплекс установок, безоговорочно  принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.      

Современные топ-менеджеры  рассматривают корпоративную культуру организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий:     

- ориентировать на общие  цели все подразделения и отдельных  лиц,     

- мобилизовать инициативу  сотрудников     

- облегчать эффективное  общение между сотрудниками.     

Топ-менеджеры стремятся  создать собственную корпоративную  культуру для своего предприятия, так, чтобы все ее работники понимали и придерживались ее.     

Стратегия компании может  стать по-настоящему эффективной  только в том случае, если сотрудники будут знать и разделять цели и задачи своей организации.     

Функциям корпоративной  культуры являются:     

1) воспроизводство лучших элементов  и ценностей культуры;     

2) оценочно-нормативная функция;       

3) регламентирование и регулирование  поведения;      

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника);     

5) смысловая функция (влияние  на мировоззрение работника);     

6) коммуникативная функция;      

7) функция организационной памяти;      

8) восстановительная функция  (рекреация духовных сил работника  в процессе восприятия элементов  культурной деятельности корпорации).³      

Задачами корпоративной  культуры являются:     

1) создание ценностей;     

2) развитие и обучение  персонала;     

3) укрепление командного  духа коллектива;     

4) разрешение конфликтов;      

5) определение роли каждого  члена команды в жизни коллектива;      

6) налаживание и баланс  различных типов коммуникаций;     

7) согласование представления  каждого члена команды о компании  и тренинг личной эффективности;      

8) обеспечение позитивного  внешнего и внутреннего имиджа;      

9) создание правил и  норм поведения.³ 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Виды  корпоративных культур  и их сравнение

 

 

     Виды корпоративных культур  достаточно разнообразны. Так, в типологии  Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур:     

- бейсбольная команда     

Работников  с невысокими профессиональными и личностными характеристиками незамедлительно увольняют по инициативе работодателей. Успешные ключевые сотрудники считают себя свободными игроками, за которых между различными работодателями на рынке рабочей силы ведется активная конкуренция.      

- клубная культура      

 Компания с корпоративной  культурой типа «Клубная культура»  характеризуется командной работой,  преданностью и лояльностью. От  работника ожидают, что на каждом  новом уровне он должен овладеть  мастерством и постигнуть все  тонкости данной работы. Поэтому  работники имеют широкий профессиональный  кругозор. Стабильные и безопасные  условия способствуют поощрению  возраста сотрудников, опыта и  должностного преимущества. Карьерный  рост происходит медленно и  постепенно.     

- академическая культура      

В таких компаниях набирают молодых новых сотрудников, которые  проявляют интерес к долговременному  сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от компаний с «клубной культурой», работники здесь редко  переходят из одного направления  в другое или из одного отдела в  другой. Основанием для поощрения  и продвижения являются хорошая  работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое  развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.      

- оборонная культура (или  крепость)     

В компаниях с типом культуры «оборонная культура» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компании часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.