Заробітна плата. Її основні форми та системи

До центральних належать надбавки і доплати за роботу в  польових умовах (геологи) до 50% ставки; за рухомий, роз’їзний характер роботи – від 15 до 40% тарифу; за роботу в  зоні ЧАЕС; північні і районні надбавки; за класність водіям (водіям 1 та 2 класу); надбавки за класні чини, звання (судді, прокурори).

Формування тарифної сітки (схеми окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого  розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів), що встановлюються у розмірах, не нижчих ніж визначені  генеральною, галузевою (регіональною) угодою.

Віднесення виконуваних  робіт до певних тарифних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних  розрядів робітникам провадиться власником  або уповноваженим ним органом  згідно з тарифно-кваліфікаційним  довідником за погодженням з профспілковим  або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.

Система премій  

Преміальні система заробітної плати пов’язують тарифні ставки з нормами витрат праці певною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується  в темпі, який підлягає контролю окремої  особи або групи робітників. Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних  форм оплати праці грунтується на прийомах відрядної і погодинної заробітної плати.

          Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменш можливий обсяг виробітку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і соціального клімату на підприємствах.

          Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу або за підтримання устаткування у належному стані. Преміальні системи заробітної плати розроблені таким чином,що стимули, пов’язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнюють один одного, а розміри одноразових підвищень тарифних ставок і окладів для промислових робітників і конторських службовців не меньші 3% основної заробітної плати, для майстрів і техніків – не меньші 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль.

          Застосування колективних форм оплати праці зумовлене зростанням усуспільнення виробництва, погіршення якості товарів внаслідок впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США – система Скенлона. Представники адміністрації і профспілок заздалегіть визначають норматив частки прямих витрат на робочу силу в загальній вартості умовно чистої продукції. Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування ціеї системи призводить до збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає такими темпами, які значно випереджають темпи зростання доплат.

          Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система “участі у прибутках”. Вона передбачає, що за рахунок заздалегіть встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники отримують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження витрат виробництва. Виплата премії робітникові залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням особистих і трудових характеристик. Такі виплати не оподатковуються, що стимулює впровадження цієї системи.

 

Розрізняють номінальну і  реальну заробітну плату.

Номінальна заробітна  плата – це сума грошей, отримана за встановлений період часу (в основному  вона виплачується за місяць).

Реальна заробітна плата  – це кількість товарів і послуг, котрі можливо набути на номінальну зарплату. Вона залежить від розміру  номінальної зарплати і цін на товари і послуги. Реальна заробітна  плата відображає економічний стан населення У. Тому для її підтримки  на визначеному рівні вводиться  індексація, яка регулюється ЗУ „Про індексацію грошових доходів населення” від 25.04.97 із змінами 02.02.02 та постановою КМУ „Порядок проведення індексації грошових громадян”.

Індексація – встановлений законами та іншими нормативно-правовими  актами України механізм підвищення доходів громадян, що дає можливість частково або повністю відшкодовувати їм подорожчання споживчих товарів  і послуг. Індексація є частиною державної системи соціального  захисту громадян, спрямована на підтримання  купівельної спроможності їх доходів. Індексації підлягають грошові доходи громадян, що одержуються ними в  гривнях на території У. І не мають  разового характеру:

• Пенсії;
• Соціальна допомога (сім’ям з дітьми, по безробіттю, тимчасовій непрацездатності, тощо );
• Стипендії;
• Оплата праці (грошове забезпечення );
• Суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника.

 

Не підлягають індексації:

• Доходи громадян від здачі в оренду майна, від акцій та інших цінних паперів. Ведення селянського (фермерського) і особистого підсобного господарства, якщо інше не передбачено законодавством;
• Грошові доходи громадян, що мають цільовий і разовий характер, такі як: одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання, матеріальна допомога, одноразова допомога при виході на пенсію, суми цільових пільг, наданих підприємствами, винагорода за підсумками роботи за рік, тимчасовим творчим колективам та ін.

Номінальна і реальна  заробітна плата не обов’язково  змінюються в одному і тому самому напрямі. Наприклад, номінальна заробітна  плата може підвищитись, а реальна  заробітна плата в той же час  – знизитись, якщо ціни на товари і  послуги зростали швидше, ніж  номінальна заробітна плата.

 

Законодавством передбачено  два методи регулювання оплати праці.

Першим методом є державне регулювання оплати праці, а другим – локальний. Цей розділ висвітлює  співвідношення централізованого і  локального методів регулювання оплати праці.

Регулювання і організація  заробітної плати під впливом  змін в економіці та виробництві  піддаються безперервним змінам та уточненням. Такі проблеми, як: співвідношення централізованого та локального регулювання заробітної плати; оптимізація пропорцій в  заробітках низькооплачуваних і  високооплачуваних працівників; встановлення мінімальної заробітної плати; пошук  засобів для підвищення тарифів  залежно від складності роботи; організація  по часової і відрядної системи  оплати праці, - неодноразово виникали та вирішувались з урахуванням економічної  політики та господарських проблем, що стояли перед нашим суспільством на тому чи іншому етапі його розвитку.

Централізоване і локальне регулювання заробітної плати –  суть одно порядкові, тісно пов’язані  між собою, і крім цього, взаємно  доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Особливості заробітної плати.

Розмір заробітної плати  в різних країнах неоднаковий. Існують  національні відмінності заробітної плати. Вони обумовлені неоднаковими розмірами  вартості робочої сили, яка залежить від обсягу природних і історично  існуючих потреб, витрат на виховання  працівника, продуктивності і інтенсивності  праці в країні.

Державним мінімальним гарантіям  в оплаті праці та іншим виплатам роботодавці присвячено ст.. 244 та 245. Ст.. 244 визначає, що:

1.Мінімальна заробітна  плата є державною соціальною  гарантією, обов’язковою на всій  території України для роботодавців – юридичних і фізичних осіб.

2.Мінімальна заробітна  плата – законодавчо встановлений  розмір заробітної плати за  календарний місяць за просту, некваліфіковану працю, нижче  якого не може провадитися  оплата. Тарифна ставка не може  встановлюватися на рівні, який  не забезпечує працівникові мінімальної  заробітної плати за умови  виконання місячної норми робочого  часу та досягнення середнього  показника виконання норми виробітку  (норми часу) за місяць, що дорівнює 100 відсоткам. Місячний оклад не  може встановлюватися менше мінімальної  заробітної плати. Якщо у зв’язку  з введенням в дію закону, яким  підвищується мінімальна заробітна  плата, тарифні ставки (оклади) не  забезпечують право працівників  на мінімальну заробітну плату,  положення нормативно-правових актів  та інших актів у сфері праці,, угод, колективних договорів, у  частині, що суперечить закону, не застосовуються.

3.При визначенні виконання  роботодавцем обов’язку оплачувати  працю в розмірі, який не  може бути нижче встановленої  мінімальної заробітної плати,  додаткова заробітна плата не враховується.

4.Розмір мінімальної заробітної  плати визначається з урахуванням:

- Прожиткового мінімуму, встановленого законом;

- Загального рівня заробітної плати;

- Продуктивності праці,  рівня зайнятості та інших  економічних умов;

 

- Пропозицій, вироблених  шляхом переговорів представників  професійних спілок та об’єднань  роботодавців, які об’єдналися для  ведення колективних переговорів  та укладення генеральної угоди.

- Розмір мінімальної  заробітної плати встановлюється  законом раз на рік під час  затвердження Державного бюджету  України.

У країнах ринкової економіки  на величину заробітної плати впливає  конкуренція, що діє на ринку праці. Співвідношення попиту і пропозиції на робочу силу є несталим. Воно може бути сприятливе для тих, хто її продає. Це  відбувається рідко і вибірково, якщо попит на робочу сілу перевищує  пропозицію на неї. У цьому випадку  зарплата може зростати. І навпаки, якщо пропозиція робочої сили перевищує  попит на неї, то виникають несприятливі умови для встановлення більш  високого рівня зарплати. В цих  умовах робітник змушений погоджуватись  на меньшу заробітну плату, на гірші  умови праці. Держава і профспілки мають право обмежувати конкуренцію на ринку праці.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Компенсаційні відмінності  в оплаті праці.

Деякі зі значних відмінностей у заробітній платі, що є в повсякденному  житті, виникають в наслідок відмінностей в якості робочих місць. Різна  праця має різну привабливість, тому заробітну плату можуть підвищувати, щоб заохотити людей до меньш  привабливої роботи.

Відмінності в заробітній платі, покликані компенсувати відносну непривабливість або нематеріальні  відмінності самої праці, називають  компенсаційними відмінностями.

Тим, хто миє вікна, платять  більше, ніж двірникам, через ризик  роботи на значній висоті. Робітники  часто отримують 5% надбавки за працю  від 4-ї години пополудні до 12-ї  ночі ( “друга зміна”) і 10% надбавки за працю від 12-ї ночі до 8-ї ранку (“нічна зміна”). Понаднормові роботи , а також роботу в святкові та вихидні дні оплачують у півтора-два  раза вище, ніж звичайно. Коли ми дивуємся, що лікарі мають високі річні доходи, треба пам’ятати, що частину суми становить компенсаційна відмінність, що стимулює людей затрачати багато коштів і років на навчання.

Важка фізична праця, що супроводиться  втомлюваністю, низьким соціальним престижем, нерегулярною зайнятістю, сезонним безробіттям і фізичним ризиком, є менш привабливою. Тому не дивно, що компаній змушені платити високі заробітні плати, щоб найняти  людей для небезпечної та усамітненої  роботи у віддалених районах. Таким  же чином працю, що є особливо приємною чи психологично вдячною, оплачується  досить скромно. Справедливо зробити  висновок, що вище оплачувана робота  насправді не є привабливішою. Якщо віддати належне всім обставинам, пов’язаним і не пов’язаним з грошима.

 

 

 

 

 

 

 

Висновок:

      Проведений аналіз заробітної плати дає змогу зробити певні висновки, щодо її впливу на загальний рівень життя населення і в цілому на економіку країни.

             На сьогоднішній день перехід до ринкових відносин, конкуренція змушують підприємства позбутися зайвих працюючих, або скоротити витрати на оплату праці. В умовах економічної трансформації заробітна плата повинна використовуватися як найважливіший засіб для стимулювання до зростання продуктивності праці, прискорення науково-технічного прогресу, поліпшення якості продукції, підвищення ефективності виробництва. Але в Україні відсутня ефективна державна політика зайнятості, зарплат і трудових доходів. Реформування системи оплати праці в Україні є найважливішим завданням і потребує негайного здійснення.

             Удосконалення системи оплати праці повинно відбуватися в результаті оцінки величини робочої сили, в основі якої лежить вартість життєвих благ і послуг, необхідних для нормального життя працівника і членів його сім’ї. На сьогодні, щоб досягти цієї умови, потрібно збільшити середню заробітну плату в декілька разів. Підвищення заробітної плати повинно природно ґрунтуватись на підвищенні продуктивності праці. Джерелами фінансування зарплати можуть бути – ліквідація непотрібних ланок держустанов, скорочення штатів апаратних працівників, “роздутих” в десятки разів порівняно з економічно стабільними країнами.

            В сфері матеріальної мотивації персоналу, враховуючи, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції і певний досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринкових відносин, найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду.

Якщо будуть виконуватись усі нормативні документи які  регулюють трудові відносини, то це дозволило б наблизити нашу країну до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло  б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

 

 

 

Список  літератури:

 

1. Закон України „Про оплату праці” від 24.05.95
2. Закон України „Про індексацію грошових доходів населення” від 25.04.97 із змінами07.02.02
3. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Політична економія: підручник, Київ: ІЗМН, 2005.
4. Борисов Е. Экономическая теория, Москва: Юрист, 2003.
5. Долішній М.І., Злупко С.М., Злупко Т.С., Токарський Т.Б. Труд, потенціал, зайнятість і ринок праці, Львів, 2005.
6. Гальчинський А.С., Єщенко П.С., Палкін Ю.І., Основи економічних знань: навчальний посібник, Київ: Вища школа,2006.
7. Климко Г.Н., Нестеренко В.П., Каніщенко Л.О. основи економічної теорії: політекономічний аспект, Київ: Вища школа знань, 2001.
8. Куликов Г.Т. Оплата труда в Украине: проблемы и пути их решения в переходной период, Киев: Знание, 2006.
9. Мочерний С.В., Єрохин С.А., Каніщенко Л.О., Синишин І.М., Устенко О.А., Основи економічної теорії, Київ: Видавничий центр Академія, 2002.
1. Кэмпбэл Р. Макконэл, Стенли Л. Брю Экономикс: Принципы, проблемы и политика, Киев: 1998.
10. Н. Грегори Мэнкью Экономикс: Принципы, Санкт-Петербург: 2001.
11. Ніколенко Ю.В., Діденко М.М., Шегда А.В. Основи економічної теорії, Київ: Либідь,1998.
12. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Макроекономіка, Київ: 1995.
13. Пол А. Семюельсон, Вільям Д. Нордгауз Мікроекономіка, Київ: 1998.
14. Проект Трудового кодексу, газета „Праця і зарплата” №42 2003р.
15.   http://search.ligazakon.ua/l_doc2.nsf/link1/SH000004.html
16.   www.wikipedia.org/