Влияние фирм на формирование человеческого капитала

«Человеческий капитал» - как определяют его большинство  западных экономистов - состоит из приобретенных  знаний, навыков, мотиваций и энергии, которыми наделены человеческие существа и которые могут использоваться в течение определенного периода  времени в целях производства товаров и услуг»[4]. 

«Он есть форма капитала, потому что является источником будущих  заработков, или будущих удовлетворений, или того и другого вместе. Он человеческий, потому что является составной частью человека»[5]. 

Сторонники теории человеческого капитала разработали  количественные методы анализа эффективности  вложений в образование, медицинское  обслуживание, подготовку на производстве, миграцию, рождение и уход за детьми и их денежной отдачи для общества и семьи. Главное внимание в этом анализе уделяется производимым способностям человека и дифференциации доходов, вызываемой различными уровнями инвестиций в их производство. 

Оппонентами этого  направления выступают консервативные психологи и экономисты, приписывающие  ведущую роль в дифференциации способностей наследственному, биологическому, фактору. Они считают, что объяснение всей разницы в доходах у лиц  с неодинаковым уровнем подготовки, получаемым образованием приводит к  завышению эффекта обучения.  

Оба указанных объяснения причин дифференциации способностей к  труду и, соответственно, доходов  населения подверглись критике  радикальных экономистов. По их мнению, образование выступает как посредник, преобразующий неравенство в  социальном происхождении в неравенство  доходов. 

Поэтому если на разных уровнях производственной иерархии требуются работники с разными  поведенческими характеристиками и  если развитие этих характеристик осуществляется в основном в семье, то социальное происхождение может быть важнейшей  причиной воспроизводства экономического неравенства. 

Наконец, К. Дженкс на обширном выборочном материале показал, что корреляция между образованием и заработками обнаруживается лишь для агрегатных, групповых величин, тогда как при анализе индивидуальных данных связь эта практически исчезает. Отсюда делается вывод: дифференциация доходов имеет вероятностный характер, вызывается преимущественно случайными причинами. 

Таким образом, западные экономисты, несмотря на значительные усилия, потраченные на разработку теории рабочей силы и изощренную технику статистического анализа  дифференциации доходов и факторов их вызывающих, не смогли завершить  создание стройной и подтверждаемой фактами теории. 

Теоретические позиции  российских ученых отличает более четкое разграничение сущности, содержания, форм или видов, условий формирования, воспроизводства и накопления человеческого  капитала. М.М. Критский, одним из первых осуществивших позитивное исследование категории «человеческий капитал», определил ее «как всеобще-конкретную форму человеческой жизнедеятельности, ассимилирующую предшествующие формы потребительную и производительную, адекватные эпохам присваивающего и производящего хозяйства, и осуществляющуюся как итог исторического движения человеческого общества к его современному состоянию»[6]. Признание всеобщности, историчности и конкретности человеческого капитала позволяет ограничить временные рамки и социально-экономические условия существования такого феномена как человеческий капитал. 

В дальнейших исследованиях  М.М. Критский конкретизирует социально-экономическое  содержание категории «человеческий  капитал». Во-первых, определяющая роль науки и образования в современном  производстве превращает материально-вещественный капитал в одну из форм проявления интеллектуального капитала, в воплощенные  в железе станки с ЧПУ автоматические линии. Во-вторых, единственно законная и обществом признаваемая монополия  есть монополия на интеллектуальную собственность, на исключительное авторское  право. В-третьих, произошел отказ  от трактовки собственности только как имущественного отношения и  расширения прав интеллектуальной собственности  на нематериальные активы.  

Взгляды М. Критского развиваются в работах Л.Г. Симкиной. Ею рассматриваются исторически последовательные формы обогащения жизнедеятельности как в потреблении, так и в производстве. Источником и формой обогащения в жизнедеятельности человека выступает интеллектуальная деятельность. «Человеческий капитал, - пишет Л.Г. Симкина - определенный нами как основанная на экономии времени обогащение жизнедеятельности является основным отношением современной инновационной экономической системы. Поскольку интеллектуальная деятельность выступает источником увеличения потребления, поскольку ее расширенное воспроизводство является воспроизводством основного экономического отношения - человеческого капитала, как самообогащение жизнедеятельности»[7].  

Социально-экономическую  форму человеческого капитала и  его качественную определенность характеризуют  А.Н. Добрынин с С.А. Дятловым. «Человеческий капитал, - пишут они, - представляет собой форму проявления производительных сил человека в рыночной экономике..., адекватную форму организации производительных сил человека, включенных в систему социально ориентированной рыночной экономики в качестве ведущего, творческого фактора общественного воспроизводства»[8].  

В содержательном плане  человеческий капитал, включает запас  здоровья, знаний, навыков, способностей, которые капитализируются при следующих  условиях: 

1) потоковый, накопительный  запас способностей человека  по фазам жизнедеятельности; 

2) целесообразность  использования запаса способностей, что ведет к росту производительности  труда; 

3) прирост производительности  труда закономерно приводит к  росту заработков работника; 

4) увеличение доходов  мотивирует работника делать  дополнительные вложения в свой  человеческий капитал, кумулятивно  его накапливать.  

Анализ содержания и условий капитализации человеческого  капитала позволяет А.Н. Добрынину  и С.А. Дятлову выработать обобщенное определение человеческого капитала как экономической категории  современного информационно-инновационного общества. «Человеческий капитал - это  сформированный в результате инвестиций и накопленный человеком определенный запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые целесообразно  используются в процессе труда, содействуя росту его производительности и  заработка». 

Это определение  человеческого капитала используется нами в данной работе как исходное и достаточное для решения  поставленных задач. Необходимо только дополнить, что использование человеческого  капитала увеличивает не только заработки  работника, но и доходы предприятий  и государства. Требует уточнения  и возможность капитализации  мотиваций работников. На наш взгляд, речь должна идти об уровне культуры и  нравственности работника, которые  формируют его репутацию и  ответственное поведение, как важный вид человеческого капитала[9]. 

человеческий капитал фирма ресурс 
 

2. Влияние фирм  на формирование человеческого  капитала 

2.1 Усиление роли  человеческого капитала на уровне  фирм 

Расстановка персонала - процесс распределения между  людьми различных организационных  ролей и задач. В идеале при  расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые  обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. Далее методы линейного  программирования позволяют оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке  кадров[10]. 

Проблема удержания  персонала в организации напрямую связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации, т.к. вместе с работниками "уходят" и сделанные в них  инвестиции (расходы на поиск, привлечение, обучение и т.д.). Система мониторинга  уровня человеческого капитала, могла  бы сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого  капитала связана не столько с  потерями инвестиций в результате текучести  кадров, сколько с сохранением  и повышением профессиональной квалификации сотрудников. 

На практике уровень  сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести  персонала. Однако этот показатель имеет  значительные недостатки. Во-первых, текучесть  отражает уже случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы. Во-вторых, уровень  текучести не отражает экономические  последствия от потери ценных работников, которые должны быть выражены в денежной форме. 

Организации начинают придавать все большее значение нематериальным характеристикам своих  сотрудников, таким как лояльность, способность устанавливать взаимоотношения  с потребителями и готовность идти на риск, а также ищут способы  их формальной оценки. И понимая, насколько  дорогостоящ потенциал таких  человеческих качеств, компании преобразуют  их в нечто более конкретное —  человеческий капитал. 

Современная модернизация стимулировала вложения в „качество“ работников как „нематериальный“ актив, превращая сегодня их развитие в „интеллектуальную, творческую революцию“ в производстве. 

По мере того как  выражение «человеческий капитал» входит в корпоративный лексикон, многие компании свободно оперируют  этим понятием, не предпринимая никаких  попыток измерить или управлять  активами, о которых они говорят. В результате очень сложно установить связь между размышлениями сотрудников  и финансовыми результатами, полученными  компанией. 

На современном  рынке труда специалисты имеют  огромную свободу выбора своих работодателей. Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного  развития своих возможностей. Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, чтобы помочь им полностью реализовать  свой потенциал. 

Системы оценки и  вознаграждения. Процесс оценки персонала  является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т.е. ценности или стоимости работника для организации. Анализ человеческого капитала должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежной форме, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника. 

Использование персонала - процесс использования труда  работников для достижения целей  организации.  

Тем не менее, многие руководители компаний отказываются от инвестиций в программы развития человеческого капитала (такие как, к примеру, обучение персонала в  организации), поскольку осознают все  трудности, связанные с определением возврата от таких инвестиций. Многие руководители и аналитики настаивают на том, что человеческий капитал  отрицает какое бы то ни было измерение, и утверждают, что компании на самом деле девальвируют ценность сотрудников, когда пытаются подходить к их оценке как к оценке финансовых активов. 

И действительно, измерения  человеческого капитала обычно неточны, но сам по себе процесс измерения  необычайно важен. Точная количественная оценка невозможна, да и не особенно нужна. Но организации постепенно осознают важную связь между человеческим капиталом и финансовыми результатами компании — связь, которую не способны учесть традиционные бухгалтерские  методы. 

Все больше сторонников  завоевывает точка зрения, что  человеческий капитал – это наиболее ценный ресурс не только для отдельной  компании, но и для общества в  целом, гораздо более важный, чем  природные ресурсы или накопленное  богатство. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются сегодня показателем  конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.  

Компания рассматривает  инвестиции в профессиональное обучение персонала как необходимое условие, обеспечивающие долгосрочную конкурентоспособность, динамичное развитие, повышение стоимости  человеческого капитала и в конечном итоге повышение капитализации  Компании. Качественное профессиональное обучение не только обеспечивает необходимый для решения производственных задач уровень квалификации работников, но и способствует росту приверженности работников Компании, формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе, оказывает непосредственное воздействие на развитие корпоративной культуры.[11]