Измерение и оценка труда на предприятии

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Тюменский  государственный нефтегазовый университет»

Институт  менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК 
 

       

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

     по  курсу: Управление персоналом 

     на  тему: Измерение и оценка труда  на предприятии 
 
 
 
 
 

Выполнила: ст.гр. ФМБ-08-1

     Булыгина  Е.А.

     Руководитель: Бачинина Ю.П.

     доцент, кафедры МТЭК 
 
 
 
 

     Тюмень, 2010 

     Содержание

     Введение                                                                                                              

1. Роль изменения и оценки труда в решении социально – экономических задач
2. Технология измерения и оценки труда
1. Методы и средства изучения временного ресурса
2. Количественные параметры и критерии затрат труда в производстве
3. Комплексный подход к оценке труда
3. Определение нормативной трудоёмкости работ на базе результатов измерения труда

     Заключение

     Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Организации существуют для достижения стоящих  перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е., насколько эффективно используются организационные ресурсы.

     Показатель  прибыли позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования  всех организационных ресурсов, в  том числе каждого работника. Естественно, что работники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций.

     Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами  организации через:

     Положительное воздействие на мотивацию работников. Планирование профессионального обучения. Планирование профессионального развития и карьеры.

     Принятие  решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки  зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки работников, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

     Основной  целью данной работы можно сформулировать следующим образом: используя теорию и практику организации и нормирования труда провести анализ деятельности предприятия, выявить проблемы и разработать мероприятия по повышению эффективности использования оценки персонала.

     Объектом исследования выбрано предприятие, вот уже четыре года функционирующее в городе Игрим - салон связи ООО «Югорск.Телефон.Ру» и его персонал. Предприятие занимается торговой деятельностью на рынке сотовой связи. При этом оно является представительством федеральной компании ЗАО «Телефон.Ру» (г. Москва), что уже само собой говорит о уровне торговли и обслуживания на данном предприятии.

     Анализ будет проводиться на примере работника данного предприятия, который занимает должность продавца-консультанта.

     При анализе трудовых показателей в  качестве источников информации привлекаются квартальные и годовые отчеты о выполнении плана продаж, отчеты и другая информация отдела кадров и бухгалтерии о методах оценки и начисления заработной платы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Роль измерения и оценки труда в решении социально-экономических задач

     Основой заработной платы является цена труда  как фактора производства, которая  сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости  в виде прибыли, из приведенных рассуждений  вытекает, что заработная плата находится  в прямой зависимости от эффективности  труда работника. Роль и значение заработной платы, как социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей дохода, средством повышения благосостояния, как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работника представляет собой издержки производства. Поэтому эти расходы работодатель стремиться минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.  Анализ экономических отношений, который выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей - работодатель и регулирующей - государство. Требует решения целый ряд вопросов в области налоговой системы регулирования индивидуальных доходов. Так, в качестве критерия освобождения от уплаты подоходного налога должна выступать не минимальная заработная плата, а прожиточный минимум. Первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый час задержки заработной платы. В случае ее задержки более чем на 5 дней помимо компенсации потерь нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работников будет восприниматься отрицательно. В развитых рыночных странах Европы и США на протяжении ХХ века заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке. Рост затрат компенсировался техническим прогрессом. Расширение производства не сопровождалось увеличением фондоемкости (она с 50-х годов остается неизменной). Поэтому и в России стабилизация экономического роста не может обойтись без повышения реальной заработной платы и увеличения на этой основе внутреннего рынка для продукции российской промышленности. Для того же, чтобы увеличение заработной платы и емкости рынка не сказалось на росте затрат и падении конкурентоспособности продукции отечественной промышленности необходимо последовательно решать вопросы повышения технического уровня производства. Организация заработной платы на предприятиях строится на основе установления норм труда, разработки тарифной системы, определение форм и систем оплаты труда, формирование фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе, среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др. 
 

     2.Технология  измерения и оценки труда

     2.1. Методы и средства изучения  временного ресурса труда

        Существуют следующие методы оценки труда.

     Для оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов чаще всего используется бальный метод.

     Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов будет следующей: 

     Табл.1 Пример балльной оценки сложности труда

 
 

     

     Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательных условий:

     

     - установление четких “стандартов” результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

     

      - предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

     

     - обсуждение результатов оценки с работником;

     

     - принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.  

     

    

     

Методы оценки результативности труда персонала организации    

     

           Табл.3 Основные методы оценки результативности труда   

     

      

     

    

 

     

    

Методы оценки  (при которых сотрудников оценивает  непосредственный руководитель) являются традиционными для большинства современных компаний. Они эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В тоже время, этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции

     

Неудовлетворенность многих организаций традиционными  методами аттестации побудила  начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих реалиям сегодняшнего дня. Можно выделить несколько направлений в развитии нетрадиционных методов.

     

     Во-первых, новые методы аттестации рассматривают рабочий коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе. Так, например, некоторые компании, широко использующие метод проектных временных коллективов, проводят аттестацию его членов по завершении проекта, а не регулярно через определенные периоды времени (раз в год);

     

     Во-вторых, оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации;

     

     В-третьих, во внимание принимается не только (а во многих случаях и не столько) успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.

     

Тем не менее, некоторые  из них уже нашли широкое применение и прочно утвердились в качестве “стандартных” методов оценки персонала многих компаний.

     

К числу таких  методов, безусловно, относится “360° аттестация”.

     

При “360° аттестации”  сотрудник оценивается своим  руководителем, своими коллегами и своими подчиненными, однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно - получение всесторонней оценки сотрудника.