Безработица и система государственного регулирования рынка труда в Республике Беларусь

     Таблица 2.1 – Уровень безработицы в США в 2003-2006 гг.

     В настоящее время наблюдается  постоянное снижение  количества  работников,   занятых  в  сфере  производства  материальных благ, и увеличение занятости в сфере услуг. Эти сдвиги отчасти связаны со структурной перестройкой обрабатывающей промышленности США. В первые годы XXI века продолжился начавшийся ещё в конце предыдущего столетия процесс вывода  за территорию США некоторых отраслей обрабатывающей промышленности – автомобильной, электронной, химической и др. На протяжении 1990-2005 гг. на 500 крупнейших компаниях, расположенных на территории США, ежегодно теряли рабочие места около 500 тыс. человек. Причинами этих сокращений, помимо перевода предприятий за границу, были повышение производительности труда, автоматизация и компьютеризация производства. Одновременно наблюдался постоянный рост спроса на высококвалифицированную рабочую силу. В совокупной рабочей силе кадры высшей квалификации составляют около 35%. В последние годы оплата их труда выросла в наибольшей степени.

     В результате произошла поляризация  шкалы заработной платы работающих. В начале третьего тысячелетия работник, имеющий высшее образование, получал  в среднем на 65% больше, чем работник со средним образованием. Кроме того, увеличилась разница между оплатой труда мужчин и женщин, а также между представителями различных возрастных групп.

     Об  эффективности американского рынка  труда говорит тот факт, что  в первые годы нового тысячелетия, по сравнению с предыдущими периодами, более высокий процент потерявших работу вскоре трудоустраивался. Кроме того, рынок рабочей силы по-прежнему сохраняет необходимую степень устойчивости; на это, в частности, указывает тот факт, что с 80-х годов средняя продолжительность работы американцев на одном месте практически не изменилась. Например, для работников в возрасте 45-54 лет она составляет в среднем 12 лет, в возрасте 55-64 лет – 14 лет. Решающую роль в сохранении этой стабильности играет федеральная система социального обеспечения, особенно пенсионная система.

     Ещё одной характерной чертой американского  рынка труда являются сдвиги в  структуре рабочей силы и, в частности, сокращение доли молодёжи в возрасте 16-24 лет, что положительно сказывается на размерах занятости, так как молодёжь – категория, наиболее подверженная безработице. Другая, не менее важная черта – расширение масштабов временной занятости, а также совершенствование механизмов трудоустройства, в частности, через Интернет. Так, в 2005 г. около 65% всех менеджеров по найму рабочей силы использовали в своей работе всемирную сеть. К Интернету подключён Американский банк рабочих мест, который объединил с его помощью 1800 отделений государственной службы занятости, в базе данных которой находится информация о более чем 1,5 млн. претендентов на рабочие места и о примерно таком же количестве вакансий. Подбор кадров через Интернет – важнейший фактор интернационализации рынка труда. По прогнозам, к 2008 г. на эту новую форму найма работников американские предприниматели будут тратить более 500 млрд. долларов.

     Безусловно, в 2006 г. ситуация на американском рынке  труда заметно улучшилась по сравнению  с тем, какой она была в самом  начале нового тысячелетия. Об этом говорят  еженедельные данные о количестве первичных обращений за пособиями по безработице, которые свидетельствуют о стабильном положении персонала в американских компаниях, а также поворот экономики от сокращения рабочих мест к их созданию. Так, по данным Министерства труда, на неделе, закончившейся 19 августа 2006 г., количество первичных обращений за пособиями по безработице составило 313 тысяч. На предыдущей неделе, согласно пересмотренным данным, показатель равнялся 314 тысячам, а не 312 тысячам, как считалось ранее. Экономисты прогнозировали, что число первичных обращений безработных в среднем составит на отчётной неделе 315 тысяч. В конечном счёте показатель остаётся в узком диапазоне значений, наблюдаемых летом 2006 г. и говорящих об устойчивой ситуации на рынке труда.

     В 2006 г. в американской экономике создавалось более 100 тыс. новых рабочих мест ежемесячно (июль - 121 тыс., август - 128 тыс.), что свидетельствует о достаточно стабильном положении в сфере занятости. Кроме того, средняя почасовая заработная плата выросла в августе 2006 г. на 0,1% по сравнению с предыдущим месяцем. Американские аналитики отмечают некоторое замедление темпов экономического роста, которое, впрочем, не скажется в ближайшее время на устойчивости рынка труда.

     Кроме того, в 2006 г. по сравнению с 2001 г. значительно увеличилась средняя продолжительность рабочей недели, что считается сигналом об увеличении объёма заказов для предприятий и рассматривается как предвестник будущего оживления на рынке труда. На ранних этапах восстановления экономического роста компании реагируют на повышение спроса на свою продукцию или услуги увеличением рабочего времени для имеющихся у них работников. Они не стремятся нанимать новый персонал, пока не чувствуют уверенности, что повышение спроса приобрело устойчивый характер.

     Одним из важных экономических показателей, влияющих на состояние рынка рабочей  силы, служит минимальная ставка заработной платы. Последний раз решение о повышении минимума почасовой зарплаты было принято ещё во времена администрации Клинтона. В 1997 г. минимум оплаты был повышен с 4,25 до 5,15 долл. в час. Эта ставка сохраняется и на сегодняшний день, что позволило увеличить заработную плату для более чем 10 млн. американцев. Минимальный размер оплаты труда (5,15 долл.) составляет приблизительно 40% средней почасовой зарплаты в стране, которая равняется 13,24 долл. в час. При занятости в течение 50 недель в году и 40-часовой рабочей неделе минимальная заработная плата обеспечивает около 120% прожиточного минимума (приблизительно 8,5 тыс. долл. в год на человека).

     На  протяжении 2005-2006 гг. положение на американском рынке рабочей силы можно с  достаточной степенью уверенности  охарактеризовать как стабильное. На современном этапе постоянно  растёт спрос на специалистов, особенно в наукоёмких отраслях, повышается их заработная плата. Вместе с тем под влиянием процессов экономической глобализации и усиления международной конкуренции американские предприниматели ищут возможности сокращать издержки, переводя часть сотрудников на нетрадиционные графики работы, тем более, что это позволяют делать современные технологии. По прогнозам американских специалистов, в 2007-2009 гг. рынок рабочей силы не претерпит резких изменений, а уровень безработицы будет колебаться в сегодняшних пределах: 4,6-4,8% [11, с.79-86]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2 Особенности системы управления трудом в Японии 

     Особенность первая: система так называемого пожизненного, точнее, долговременного найма. Она имеет место примерно на трети крупных японских промышленных предприятий.

     Суть  ее такова, что предприятие осуществляет прием на работу один раз в год на условиях гарантированной занятости до ухода на пенсию. До недавнего времени – по достижении 55-летнего возраста. Но уже в 90-е годы прошлого века большинство крупных предприятий подняло возрастную планку выхода на пенсию до 60 лет и планирует поднять ее до 65 лет. На части из них эта планка уже преодолена.

     До  выхода на пенсию работник не может  быть уволен по инициативе администрации, если он грубо не нарушил свои трудовые обязанности.

     Своеобразие японской системы занятости работников, а также всей системы отношений на предприятии в значительной мере определяется историческими особенностями формирования национального рынка труда. Более позднее вступление страны на путь индустриализации по сравнению со странами Запада и связанная с этим обстоятельством нехватка кадров вынуждали японские предприятия, в первую очередь крупные, самим осуществлять профессиональное обучение своих работников. Поскольку предприятия готовили специалистов только для себя, это обучение было ориентировано не на узкую, а на широкую специализацию по профилю конкретной компании. В результате чего работник не только овладевал рядом специальностей, но и получал представление о том, как работает его предприятие в целом. Разумеется, предприятие было заинтересовано в том, чтобы закрепить за собой подготовленных подобным образом работников.

     В последнее время происходят существенные изменения в японской практике занятости. Не отказываясь от системы «пожизненного» (долговременного) найма, многие крупные предприятия стали шире применять труд так называемых «нерегулярных работников», занятых на условиях временного контракта – от одного года до трех лет.

     Число таких работников на промышленных предприятиях, использующих систему «пожизненного» (долговременного) найма, колеблется от 5 до 10% от общей численности занятого на них мужского персонала. В банках и страховых компаниях это число достигло более 20%.

     Особенность вторая: ротация труда. В историческом плане подобная практика связана с уже отмеченной изначальной ориентацией крупных японских предприятий на обучение работников широкому кругу профессий по своему профилю. В настоящее время ротация труда вкупе с повышением его привлекательности на новом рабочем месте (большие перспективы с точки зрения самовыражения в процессе труда, большие возможности карьерного роста и т.п.) рассматриваются в Японии в качестве одного из важных условий повышения мотивации труда и улучшения социального климата на производстве.

     Особенность третья: принцип «ненко»: старшинство («нен») плюс «заслуги» («ко»). В соответствии с этим принципом уровень заработной платы отдельного работника устанавливается с учетом его возраста, рабочего стажа на данном предприятии, а также его производственных заслуг перед ним, которые оцениваются, как правило,  не ранее чем по истечении десятилетнего стажа работы на нем. Достижение такого срока занятости на предприятии является также условием первого продвижения работника по служебной лестнице. Подобная система оплаты труда и карьерного роста возможна только при достижении такого уровня доверия персонала к администрации предприятия, при котором работники уверены в том, что их труд «будет оценен объективно».

     Особенность четвертая: культ верности работников своему предприятию, пронизывающий все трудовые отношения в стране. Верность предприятию не только рассматривается в качестве одной из заповедей морального кодекса каждого японца, но и стимулируется материально. Это и высокое единовременное вознаграждение, выплачиваемое работнику при выходе на пенсию без каких-либо предварительных страховых взносов с его стороны (при условии, что работник непрерывно проработал на данном предприятии, как правило, не менее двадцати лет).

     Особенность пятая: более широкий диапазон целей японского предприятия по сравнению с западной компанией традиционного типа – не только, а во многих случаях не столько получение прибыли. Большое внимание уделяется обеспечению стабильного роста количественных и качественных характеристик работы предприятия, удовлетворению потребностей клиентов, созданию нового спроса, повышению квалификации работников, мотивации труда, качества трудовой жизни, эффективности управления трудом и ряду других целей.

     Особенность шестая: вовлечение работников в процессы подготовки, принятия управленческих решений и контроля за их выполнением на основе главным образом не прав собственности (прав работников как своего предприятия), а трудовых прав работников (прав работников как участников процесса производства товаров и услуг).

     В этом отношении Япония отличается от многих других развитых стран, а также стран с переходной экономикой, в которых вовлечение работников в управление предприятием базируется главным образом на участии работников в его имуществе (капитале).

     Данное  обстоятельство представляется тем более интересным, что уже к концу 80-х годов 91% всех японских предприятий, зарегистрированных на фондовых рынках страны, были охвачены известным планом ЭСОП планом наделения работников акциями своего предприятия (Employee Stock Ownership plan). Подобный план родился в Японии задолго до США – общепризнанной его страны-прародительницы. В настоящее время в таком плане, получившем в этой стране название «мошикабукай», принимают участие порядка 50% работников охваченных ею предприятий. При этом доля работников в капитале своего предприятия, как правило, не превышает 5-10%.