Бестарифная система оплаты труда

    Итоговая  величина трудового  вклада составит 3,8 (3,5 + 0,2 + 0,1 + 0,2 — 0,2). 

    Для оплаты труда за отчетный месяц трех работников структурного подразделения  выделена сумма в 42 000 р.

    По  двум другим работникам данные для  расчета заработной платы следующие:

    Свиридов  С.А. — единый коэффициент, учитывающий  трудовой вклад — 2,8; отработано 172 часа;

    Попов А.Н. — единый коэффициент — 2,2, отработано 170 часов.

    Для расчета заработной платы следует:

    1) Умножением коэффициента квалификационного участия на отработанное число рабочих часов определить расчетную величину, необходимую для распределения сумм заработной платы — 1463,6 (3,8 * 160 часов + 2,8 * 172 часа + 2,2 * 170 часов).

    2) Используя индивидуальные расчетные  величины, определить сумму заработной платы, причитающейся к начислению каждому из работников:

    Иващенко  Л.И. — 17 448 р. (3,8 х 160 часов) / 1463,6 х 42 000 р.);

    Свиридов  С.А.— 13 820 р. (2,8 х 172 часа) / 1463,6 х 42 000 р.);

    Попов А.Н. — 10 732 р. (2,2 х 170 часов) / 1463,6 х 42 000 р.).

    Всего сумма заработной платы — 42 000 р. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Раздел ЗАРУБЕЖНЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

3.1. Системы участия  в прибыли

       За рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли - распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

Наиболее  известны системы  участия в прибыли  Скэнлона, Ракера и  Ипрошеар.

     В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении три к одному. Из суммы, направляемой на премирование, одна пятая часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.  Для капиталоемких отраслей рекомендуют систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» - доля заработной платы в условно чистой продукции - как средняя величина за ряд лет. Фактическую величину условно чистой продукции умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар условно чистой продукции может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом условно чистой продукции).

     В системе Ипрошеар определяется базовый  норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли  осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой  в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен. [6]

     Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основании трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работником и работодателем по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту - основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется конкретный результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъектуры на рынке туда, профсоюзной политики, качеств работника.

     При краткосрочных контрактах (два, три  месяца) обычно производят единовременные выплаты за конечный результат. При  заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

     Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут  оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые  из средств предприятия. Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба - до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые три или пять минут, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

Следует учитывать, что не одна из форм материального  стимулирования не является идеальной - необходим широкий набор методов.[3]

     Зарубежные  предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой - увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     В данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также рассмотрены зарубежные формы оплаты труда.

     По  результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.

     Заработная  плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она  выполняет ряд значимых функций  и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.

     Оплата  труда может производиться по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.

     Выбор метода оплаты труда зависит от специфики  деятельности предприятия, организации  производственного процесса на нем, а также от категории работников.

     На  рассматриваемом предприятии система  оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также  следует отметить, что в среднем  заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране. 
 
 
 
 
 
 
 

ЛИТЕРАТУРА 

        1. Законодательные и нормативные акты.

    2. Бакина С.И. Оплата труда: организация,  учет, налогообложение. - М.: Вершина, 2003. – 157 с.

    3. Белов А.М. Экономика организации  (предприятия): Практикум / Под ред.  проф.А.Е. Карлика. - М.: Инфра - М, 2003. – 272 с.

    4. Волгин Н. Реформирование оплаты  труда - проблема неотложная // Человек  и труд. - 1996. - № 11. - С.83-87.

    5. Давыдов А.В. Мотивация и оплата  труда в рыночной экономике. -М.: Наука, 2003. – 213 с.

    6. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ  хозяйственной деятельности предприятия.  – М.: 2000. – 424 с.

    7. Мазманова Б.Г. Оплата труда:  Вопросы теории и практики. – Екатеринбург: Ин-т переподготовки кадров Урал. гос. техн. ун-та, 2001. – 191 с.

    8. Оганесян А.С. Оплата труда  работников предприятий // Менеджмент  в России и за рубежом. - 2002. - № 1. - с.78-88.

    9. Павлова О.Ю. Заработная плата. - М.: Финансы и статистика, 2000. – 213 с.

    10. Прыкина Л.В. Экономический анализ  предприятия. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 360 с.

    11. Сергеев И.В. Экономика предприятия.—  2 – е изд., пер. и доп.— М.: Финансы и статистика, 2000. – 432 с.

    12. Хедервик К.Л. Современный уровень  оплаты труда. - М.: Финансы и статистика, 2001. – 170 с.