Бестарифная система оплаты труда

Введение

    Как свидетельствует практика работы многих предприятий, без мощных личных стимулов развитие производства не решит сложных  социально-экономических проблем, не обеспечит движение вперед к рыночной экономике.

    Последние десятилетия развитие экономики наглядно демонстрировало противостояние в сфере кадровой политики предприятий между морально-идеологической активностью работника и его материальной заинтересованностью. Оказалось, что в таком «простом вопросе» - как оплата труда не все так гладко. В новых экономических реалиях, прежний инструментарий советской эпохи в сфере оплаты труда оказался не развит. Социальное стимулирование посредством моральных благ – великая вещь, но их (морально-личностных благ) оказалось не достаточно.

    Одним из социальных стимулов является оплата труда. В работе коммерческого предприятия следует исходить из того, что оно обладает полной самостоятельностью в осуществлении хозяйственной деятельности, в распоряжении продукцией и товарами. Прибыль остается в распоряжении собственника предприятия. И достаточно трудно разграничить личный интерес предпринимателя, и государство в том числе, хозяйственно-организационную необходимость и сохранить «личную» заинтересованность работника.

    Кроме того, через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Мало «захватить трон», его надо удержать.

    В этих условиях необходимо выяснить причины  и наметить возможные пути совершенствования системы оплаты труда. Тематика организации и улучшения системы оплаты труда на предприятии является одной из актуальнейших на сегодняшний день.

    В связи с вышеизложенным цель данной курсовой работы будет сформулирована следующим образом: провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующую бестарифную систему оплаты труда. Учитывая результаты исследований, рассмотреть зарубежные формы оплаты труда.

    Для осуществления этой цели необходимо решить следующие задачи.

    Во-первых - определить сущность категории заработной платы.

    Во-вторых - факторы, влияющие на выбор формы и системы оплаты труда.

    Объектом  исследования выбрано ООО «Комфорт».

    Предметом исследования является действующая  система оплаты труда работников ООО «Комфорт».

    Источниками информации послужили нормативно-справочная литература, учебные пособия по экономическому анализу и данные бухгалтерского учета и статистической отчетности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Раздел ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ. 

1.1. Сущность заработной  платы в рыночной  экономике. 

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, формируемой на основе объективной  оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит  от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых техники и технологий.

     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для работника она является доходом, который он получает за свой труд, для нанимателя – частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую силу, а также за счет приложений больших трудовых усилий, что увеличивает величину заработка. Наниматель со своей стороны стремится к ее минимизации в расчете на единицу продукции или услуг. Последнее возможно при обеспечении   рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

     Так как отношения в области заработной платы затрагивают напрямую или  косвенно интересы всех членов общества, то они регулируются государством, которое устанавливает законодательные  основы отношения по заработной плате, совершенствует их, контролирует и гарантирует их соблюдение субъектами этих отношений на всех уровнях. Кроме того, государство, выступая в роли работодателя, само подчиняется действующему механизму регулирования заработной платы. [9]

     Государственное участие в области оплаты труда реализуется путем установления:

• минимального размера оплаты труда, ориентированного на прожиточный минимум;
• государственных норм и гарантий в оплате труда (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни, за время выполнения государственных обязанностей);
• условий определения части дохода предприятий, направляемых на оплату труда;
• межотраслевых соотношений в оплате труда;
• ограничения оплаты труда в натуральной форме;
• сроков и очередности выплаты заработной платы; государственного надзора и контроля за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
• условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях;
• минимальных размеров должностных окладов руководителей государственных предприятий;
• уровня налогообложения предприятий и доходов работников.

     Центральным моментом рыночной модели организации  заработной платы является система  коллективно-договорного регулирования  оплаты труда, осуществляемая путем  заключения системы тарифных соглашений на четырех уровнях:

     1) межотраслевом (генеральное тарифное  соглашение);

     2) отраслевом;

     3) региональном;

     4) производственном (при заключении  коллективного договора предприятия).

     Задача  предприятия в области организации  заработной платы состоит в том, чтобы обеспечить для работников такой уровень оплаты труда, который бы объективно определялся требованиями воспроизводства рабочей силы, отражал уровень развития экономики страны и адекватные им общественные отношения и в то же время был увязан с конкретными показателями, количественно и качественно характеризующими трудовую деятельность работника или подразделения, в котором он работает, и определяется существующим уровнем техники, технологии и организации производства и труда. В то же время работодатель может удерживать часть заработной платы работника по различным причинам, предусмотренным ТК ПМР и только в пределах размера, также установленного ТК ПМР.

     Вышеуказанный подход, позволяющий увязать заработную плату с качеством трудовой деятельности, к организации заработной платы предполагает большое разнообразие форм и систем оплаты, доплат и надбавок, поощрительных систем, учитывающих степень развития экономики стран, их традиции и национальные особенности, роль государства в регулировании отношений в этой сфере, степень организованности работодателей и работников, экономические результаты работы конкретного предприятия и др. [5]

     Заработная  плата выполняет ряд функций, важнейшими из которых, по мнению большинства  авторов, являются:

     воспроизводственная – это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. С позиции совокупных затрат на воспроизводство рабочей силы ее стоимость включает такие аспекты на жизнедеятельности работника, как затрат на удовлетворение потребностей в питании, жилье, образовании, медицинском обслуживании и т.д., и должна соответствовать или превышать стоимость «потребительской корзины». Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

     измерительная – оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда а производстве продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

     стимулирующая – материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают измерение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

     регулирующая – средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

     социальная – устанавливающая различия в уровнях оплаты труда. Это различие должно быть достаточно существенным и обеспечивать заинтересованность в повышении квалификации, а также дифференцировать уровень оплаты в зависимости от тяжести и ответственности труда. Однако уровень такой дифференциации должен соответствовать представлениям о справедливости в уровне заработной платы, между социальными группами, работающими как на данном предприятии, так и в данном регионе.

     В основу организации оплаты труда  положены следующие основные принципы:

• гарантия воспроизводства рабочей силы работника, занятого простым трудом, что предполагает установление минимальной заработной платы;
• осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
• дифференциация уровней оплаты труда в зависимости от квалификации работника, количества и качества, условий труда и отраслевой принадлежности предприятия;
• систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над реальной;
• опережающий рост производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

     Выбор оптимальной системы организации  оплаты труда для предприятия, вида производства, группы работников является ответственной и сложной задачей. При этом необходимо учитывать уровень техники и технологии, особенности организации труда, функции работников, экономические задачи, стоящие перед предприятием. Немаловажное значение имеют и отношения между нанимателями и наемными работниками, складывающиеся в процессе заключения тарифных соглашений и коллективных договоров. Любая из применяемых систем должна стимулировать рост производительности труда, улучшение качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства. [7] 

     1.2. Факторы, влияющие  на выбор формы  и системы оплаты  труда. 

       Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

     Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их труда. Повышение заработной платы  следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда  коллектива.