Анализ потенциала персонала предприятия на примере ОАО АНК «Башнефть»

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского»

 

Кафедра экономического факультета

 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 
На тему: "Анализ потенциала персонала предприятия на примере ОАО АНК «Башнефть» "

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Выполнила студентка гр.702/3: 
Ивонина Оксана  
Проверил руководитель:  
Рыбакова Ирина Викторовна 
 
 
 
 
 

Нижний  Новгород 2011

 

Содержание

 

 

 

 

Введение

Экономический потенциал страны, национальное богатство  и качество жизни определяется главным  образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития кадрового и человеческого потенциала. В связи с этим анализ потенциала персонала особенно актуален в условиях рыночной экономики.

Высказывание Эндрю Карнеги: «Оставьте мне мои фабрики, но заберите моих людей, и скоро полы заводов зарастут травой. Заберите мои фабрики, но оставьте мне моих людей, и скоро у нас будут новые заводы, гораздо лучше прежних»¹, произнесенное в 19 столетии не утратило актуальности и в наше время.

Трудовой потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности потенциальные возможности не всегда используются в полной мере

Проблема эффективного использования  и повышения конкурентоспособности  кадрового потенциала стоит в  России очень остро.

Во-первых, в настоящее  время промышленные предприятия  испытывают серьезный дефицит квалифицированных  работников, что заставляет кадровые службы вести постоянный поиск и  дополнительную подготовку кадров.

Во-вторых, в связи со строительством новых и перевооружением существующих заводов возникает необходимость обновления кадрового состава промышленных предприятий. Однако реализация данной потребности затруднена отсутствием кадрового резерва и низким уровнем подготовки новых кадров на рабочие специальности. Эта ситуация обусловливает необходимость создания обновленной системы регенерации кадров.

В-третьих, в отраслевых вузах  промышленности и в специализированных средних учебных заведениях сейчас в связи с коммерциализацией, как правило, осуществляется подготовка только управленческих кадров. Это затрудняет поиск квалифицированных специалистов на вакантные должности и усиливает проблему подготовки кадрового резерва. В этой связи, снижается кадровый потенциал промышленных предприятий.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Результаты производственно-хозяйственной  деятельности, выполнение бизнес-плана, динамики выполнения плана производства во многом определяются степенью использования потенциала персонала.

На основании приведенных  аргументов можно сделать вывод, что выбранная тема курсовой работы в настоящее время актуальна, поскольку потенциал персонала и эффективность его использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину её себестоимости и конкурентоспособность.

Цель написания курсовой работы – изучить эффективность  использования потенциала персонала предприятия.

Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

- проанализировать теоретические  аспекты потенциала персонала  предприятия;

- изучить качественную  характеристику потенциала персонала   предприятия;

- раскрыть методику анализа  кадрового потенциала;

- провести анализ общей  характеристики деятельности ОАО  АНК «Башнефть» »;

- провести анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами;

-провести меры по увеличению эффективности использования потенциала персонала  на ОАО АНК «Башнефть» ;

- рассмотреть управление  мотивацией и стимулирование  персонала в условиях кризиса;

- внести рекомендации  по повышению кадрового потенциала  на ОАО АНК «Башнефть» ;

Объектом исследования дипломной  работы является персонал предприятия  ОАО АНК «Башнефть» .

Предметом исследования является потенциал персонала хозяйствующего субъекта.

В процессе подготовки и  написания данной курсовой работы источниками  информации являлись:

- данные отчетности по  труду («Сведения о численности,  заработной плате и движении  работников»);

- данные табельного  учета по профессии и квалификации;а  также применялись материалы  периодической печати: журналы «Управление  персоналом», «Человек и труд»,  «Экономический анализ: теория и  практика», «Нормирование и оплата  труда в промышленности» и другие.

• Устав ОАО АНК «Башнефть»

Теоретические аспекты использования кадрового  потенциала, методика оценки кадрового  потенциала взяты из учебных пособий  таких авторов как В. А. Шаховой,, Волкова О.И., Базаров Т.Ю, Берглезова Т.В., Мельник М.В. и других.

Для написания курсовой работы использовались практические материалы  ОАО АНК «Башнефть»  за 2008-2010 года.

Структура работы содержит введение, три главы, заключение, список использованных источников и литературы, приложения.

В первой главе рассмотрены теоретические и методические основы оценки кадрового потенциала хозяйствующего субъекта: сущность, содержание, характерные черты, формирование и развитие потенциала персонала, качественная характеристика кадрового потенциала управления предприятия, а также методика анализа кадрового потенциала.

Во второй главе произведен анализ кадрового потенциала на примере  ОАО АНК «Башнефть» , дается краткая  характеристика предприятия. В процессе анализа проводится изучение обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В третьей главе освещены особенности управления мотивацией и стимулирования персонала в  условиях кризиса, а также на ОАО АНК «Башнефть» , предложены рекомендации по повышению кадрового потенциала на ОАО АНК «Башнефть» .

Практическая значимость курсовой работы обусловлена возможностью применения результатов исследования на ОАО АНК «Башнефть» , что позволит выявить резервы и повысить эффективность использования кадрового потенциала.

1 Теоретические аспекты  анализа потенциала персонала  предприятия

• 1.1 Потенциал персонала как объект экономического исследования

В нашей  стране под словом "потенциал" понимают средства, ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода возможности  работника, коллектива или общества в конкретной обстановке

Трудовой потенциал - это предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину трудового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек ²

Нами предполагается условно разделить характеристики трудового потенциала работников предприятия на две группы:

1) качественные, которые отражают способности  и возможности каждого отдельно  взятого работника предприятия;

2) количественные, которые, на наш взгляд, позволяют  количественно измерить возможности  участия в трудовом и производственном процессах как одного работника, так и всего трудового коллектива предприятия.

Количественная  характеристика может быть представлена численностью работников предприятия, которым оно располагает в  конкретный период времени. В нестабильных рыночных условиях представляется весьма важным обеспечить полную загруженность рабочих мест предприятия работниками, закрепить последних на предприятии на длительный период времени, осуществить правильную расстановку кадров внутри структурных подразделений предприятия для бесперебойной и экономически выгодной организации производственной деятельности.

Качественные  характеристики трудового потенциала, на наш взгляд, представляют весьма сложную по содержанию группу,которую  можно разделить на три составных  элемента трудового потенциала:   

1) психофизиологический  потенциал, отражающий возможности  продуктивного участия работника  в производственном процессе;

2) профессиональный  потенциал, характеризующий достигнутый  уровень профессиональной подготовки, навыков в труде;

3) социально-психологический  потенциал (личностный потенциал), выражающийся в предельной величине  возможной самореализации своих  личностных качеств работником.

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.³

Основные принципы использования персонала требуют:

—обеспечения рациональной занятости работников;

—обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников и течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

—обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации,  производства в целом;

—периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

—обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Таким образом, трудовой потенциал как социально-экономическая  категория, в нашем понимании, отражает возможное участие работников в  производстве с учетом их психофизиологических, профессиональных и личностных характеристик  и свойств.

• 1.2 Качественная характеристика кадрового потенциала  предприятия

 

В условиях рыночной экономики  существует необходимость разработки новой системы формирования и  развития кадрового потенциала управления, так как эффективное функционирование предприятия в решающей степени зависит от кадров руководителей. Обновление кадровой политики, формирование новой концепции управления персоналом на предприятиях являются существенными резервами конкурентоспособности и необходимыми факторами эффективного развития предприятия.

Российский ученый В. А. Шаховой  определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем  прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем  квалификации и образования кадров управления, производственным и управленческим опытом. ⁴

Поэтому предлагается определять качественную характеристику только через  функции управления и степень  управленческого мастерства (опыта). В экономической литературе предпринято  много попыток распределить по категориям функции менеджеров.

Так Е. В. Маслов в своей  работе перечисляет шесть таких  функции: планирование, организация, контроль и оценка деятельности подчиненных, мотивация труда, подбор и их развитие, управление социально-психологическим  климатом коллектива.⁵

В трудах западных ученых, независимо от того, к какой школе они принадлежат, в основном выделяются следующие наиболее общие функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. Поэтому данные функции были рассмотрены более глубоко.

Планирование представляет собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого. Эта функция должна занимать центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.

Организация включает определение особых действий и ресурсов, которые будут необходимы для  реализации разработанного плана, а  также принятие решений о распределении  полномочий, обязанностей и ответственности. Это совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.