Заработная плата - сущность и содержание

      К пассивным мерам политики занятости  относятся: социальная защита слабо  конкурентных работников и выплата пособий по безработице.

      Основные  направления государственной политики занятости, анализ ситуации на рынке труда, меры по стимулированию структурной перестройки и предупреждению безработицы, обеспечение социальной защиты высвобождаемых работников находят отражение в Государственных программах занятости, принимаемых на определенный период времени. Но так как в них отражаются общие направления регулирования занятости, в условиях перехода к рынку особую актуальность обретают региональные программы занятости.

      Основными задачами региональной политики занятости  являются:

• повышение роли местных органов власти при решении специфических региональных проблем рынка труда;
• разработка и реализация программ по поддержке и реструктуризации кризисных отраслей;

      приоритет финансирования из средств местных бюджетов и внебюджетных фондов социальных и экономических программ в регионах с высоким уровнем безработицы;

      - минимизация отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах;

      - предотвращение массовых увольнений работников, создание новых или сохранение существующих экономически целесообразных рабочих мест, осуществление профподготовки и переподготовки кадров;

      - обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных предприятий, эффективной поддержки граждан, потерявших работу и их профессиональная ориентация.

      На  взгляд автора исследования, необходимо гибкое сочетание активных и пассивных  мер регулирования занятости  с учетом специфики демографической, социальной и экономической ситуации каждого региона. Однако анализ программ развития региональных рынков труда показывает бессистемность в разработке и принятии решений, осуществление чрезмерного количества одновременно реализуемых и не увязанных между собой частных программ. Программы не проходят необходимую объективную экспертизу, содержат завышенные потребности в финансовых и материальнотехнических ресурсах. Проекты формируются без учета ресурсного потенциала регионов и реальных возможностей государственной поддержки. В связи, с чем необходимо создать организационноуправленческие и нормативнозаконодательные основы региональных программ, так как их разработка осуществляется в условиях острого дефицита информации и отсутствия учета всех объективных факторов на стадии проектирования.

      Подводя итог текущей главы данного исследования, хотелось бы отметить, что, как показывает мировой опыт, будущее политики занятости за активными формами содействия занятости и чем быстрее вся система государственного регулирования занятости в нашей республике будет перестроена в направлении активной политики, тем больше уверенности в том, что массовая безработица в Казахстане будет предотвращена. Здесь необходимо взаимодействие всех рычагов и инструментов рыночного хозяйства, формирование социального партнерства между главными субъектами рынка труда, включающее поощрение государством работодателей, создающих новые рабочие места, особенно для социально-уязвимых слоев населения, стимулирование профессиональной и территориальной мобильности рабочей силы путем предоставления информации о вакансиях, адресов работодателей и служб занятости других регионов, оплачивая расходы по переезду в случае необходимости.

      Таким образом, необходима активизация политики занятости на государственном уровне, основными направлениями которой  должны стать: стимулирование само занятости и предпринимательства; создание института общественных работ; стимулирование применения гибких нетрадиционных форм занятости; создание системы профподготовки и переподготовки кадров, ориентированных на перспективные структурные изменения в общем спросе на рабочую силу; определение и последующее регулирование "минирынков" труда.

      В то же время, формируя новую систему  управления занятостью в РК и привлекая  для этого опыт промышленно развитых стран, необходимо учитывать в собственной практике формы и методы государственного регулирования, которые соответствуют экономике переходного периода, этапу становления рынка труда и отвечают особенностям его развития и региональным различиям. 

2.2 Совершенствование  системы оплаты труда в Республике Казахстан 

      Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей  силы, гарантирует собственнику получение  определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

      Выполнение  этих задач требует обоснования  и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам Казахстана. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

      Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

      Реформа заработной платы должна быть тесно  связана с совершенствованием налоговой  системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

      В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

      Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3 - 6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

      Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого  сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

      Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

      Образовательный уровень характеризуется коэффициентом  КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

      Опыт  работы характеризуется коэффициентом  КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

      Умение  воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

      Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой  заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент  качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

      Многие  элементы и идеи организации заработной платы, применяемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотношения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и должностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу расчета размеров заработной платы: 

      ЗП_{к =} К х Ф0Т

      К_ср

      где ЗП_к — размер заработной платы каждого работника;

      К—  коэффициент, показывающий, во сколько  раз оплата труда данного каждого  работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работникам);

      Фонд  оплаты труда (ФОТ) — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ  должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанавливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.

      Конкретные  размеры соотношений в заданном их интервале могут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с  учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат. Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

      Предложенная система не содержит фиксированных, заранее установленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень целиком зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

      Новая система организации оплаты труда  построена на том, что:

• каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего месяца;
• фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

      - фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими работ с учетом реализации;

      - фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации.

      Определяется  путем умножения базового фонда  на повышающие или понижающие коэффициенты;

      - базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а отделов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подразделения производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.