Лекции по "Экономической теории"

3.             организационные (или социальные), связаны с:

-      кадровой политикой,

-       стилем управления,

-       разделением труда,

-       иерархией (разделением полномочий),

-      не отлаженными информационными потоками.

Можно выделить пять страхов, побуждающих стресс:

1.             страх не справиться с работой,

2.             страх ошибиться,

3.             страх быть обойденным другими,

4.             страх потерять работу,

5.             страх потерять собственное я, собственное лицо.

Поскольку стрессы в нашей жизни неизбежны, то необходимо уметь управлять ими, снижать неизбежный вред, который они приносят.

Способы борьбы со стрессами:

1.             организационные – изменения  в политике, структуре производства, выработке четких требований  к сотрудникам, оценке их деятельности:

б       изменение условий  и содержания работы,

б       повышение з/п, премии, вознаграждения,

б       изменение стиля  и характера руководства,

б       возможности  продвижения по службе,

б       хорошие отношения  с коллективом,

б       источники удовольствия (перекуры, чаепития и т.п.)

б       определение  приоритетов в работе,

б       возможность  отказываться от работы,

б       наличие интереса к работе.

2.             личные способы – уметь справляться со стрессами индивидуально, используя специальные программы по нейтрализации стрессов:

б       еда,

б       алкоголь,

б       использование  лекарственных средств,

б       правильный режим  труда и отдыха,

б       физические нагрузки,

б       чередование  различных видов деятельности.

 

Вопрос 3. Международный  опыт в области управления персоналом..

В 1962 г. была основана Европейская  ассоциация управления персоналом (ЕАРМ) национальными ассоциациями профессиональных институтов управления персоналом Франции, Германии, Швеции, Швейцарии и Великобритании. Сегодня в организацию входит 28 стран, в том числе и Россия, которую с 2006 года в ЕАРМ представляет Национальный союз кадровиков.

Ассоциация создана  для обмена опытом между национальными  организациями, а также продвижения  и развития знаний в области управления персоналом. ЕАРМ отстаивает значение этой области для промышленности и торговли как в государственном, так и в частном секторе экономики. Она не преследует коммерческие цели, независима от работодателей, профессиональных союзов, правительств государств и политических партий.

ЕАРМ является единым европейским представителем организаций  по управлению персоналом и поддерживает отношения с организациями, работающими  в странах за пределами Евросоюза. При этом ассоциация ведет свою деятельность в рамках швейцарского законодательства.

Полезно, также, усвоение зарубежного опыта решения социальных проблем. Он, в частности, учит тому, что рыночная экономика – это  не только равнозначные отношения по поводу купли-продажи товаров и  услуг, это еще и культура таких взаимоотношений, сориентированных на признанные в данном обществе ценности, социальные нормы и нравственные требования.

Общая проблема современного бизнеса заключается в отсутствии контакта и взаимопонимания между  высшим и средним менеджментом, между руководством и работниками.

Общеевропейская тенденция  – логистическая интеграция тренингов  в работу, когда процесс обучения встраивается в служебную деятельность.

То есть перед специалистами  по управлению персоналом стоит задача повышения эффективности обучения при минимизации затрат, в том числе и временных.

Другая тенденция: все более широкое распространение приобретают тренинги. Их основной задачей становится не только получение новых знаний и практических навыков по их освоению, но и формирование у работника новых подходов по применению этих знаний и навыков. Тренинги – это относительно новое понятие в нашей практике, но они получают все более широкое распространение.

Еще одна тенденция заключается в том, чтобы полученные знания специалист использовал для решения проблем – тогда эти знания становятся конкурентным преимуществом.

Так что все компании озабочены тем, как вовлечь сотрудников  не только в получение знаний, но и в их использование.

В Европе постоянно увеличивается  средняя продолжительность жизни. Поэтому компании прилагают усилия для активизации населения в возрасте старше 50 лет. Успешный опыт в этой сфере имеет Финляндия, где пенсионной возраст составляет 63 года у мужчин и 60 лет у женщин. Такой результат достигнут благодаря специальным программам по оздоровлению работников, комплексному подходу к работе со старшим поколением. Анализ большого объема статистических данных позволил выявить, что привлечение пожилых людей на те рабочие места, где требуются опыт и навыки, снижает риски и потери компании, связанные с безопасностью, травматизмом, текучестью кадров.

Мировая практика значима  и тем, что, предостерегая от слепого  копирования зарубежных моделей  социального развития, дает возможность  критически оценивать отечественный  опыт, его уроки. В условиях нынешней России это особенно важно, поскольку при продвижении к рыночным отношениям не следует безоглядно отвергать все, что было испробовано плановой экономикой, нужно извлекать из прежней практики рациональные выводы.

 

Вопрос 4. Управление поведением в организации. Сущность конфликта. Формы и методы управления конфликтом.

В зависимости от конкретной ситуации управление осуществляется либо руководством организации, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями функционального назначения, которые являются частью системы управления персоналом. Типовой вариант такого управления, предусматривает должность заместителя директора по персоналу с подчинением ему соответствующих подразделений.

Конфликты возникают  в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой.

Конфликт- борьба за ценности и претензии на определенный статус, власть, ресурсы, в которой целями являются нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника (Козер).

Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей (Бородкин, Коряк).

Элементы конфликта:

Структуру конфликта  составляют следующие элементы:

б               объект конфликта,

б               цели (они должны быть несовпадающими) – это субъективные мотивы, потребности.

б               Оппоненты, т.е. противоположенные стороны,

б               Повод (обстоятельства, ситуация)

Стадии конфликта:

Существует два способа  деления конфликта.

Деление по первому  способу:

1 стадия – потенциальное формирование противоречивого поведения,

2 стадия – осознание  своих интересов,

3 стадия – конфликтные  действия,

4 стадия – разрешение  конфликта

Деление по второму  способу:

1 стадия – латентная  (или скрытая), когда конфликт  открыто не проявляется,

2 стадия – открытых  конфликтных действий,

3 стадия – разрешение  конфликта.

Виды конфликтов:

1.             функциональные (с положительными  последствиями)

б       решение  проблемы через конфликт, обсуждение точек зрения,

б       разрядка напряженности между сторонами,

б       получение  большого объема информации об оппоненте,

б       диагностика  возможностей оппонента (сплочение  группы перед лицом оппонента),

б       снятие синдрома покорности у подчиненных.

2.             дисфункциональные ( с отрицательными последствиями)

б       большие  эмоциональные и материальные затраты,

б       увольнение сотрудников,

б       ухудшение  социально-психологического климата,

б       представление  об оппоненте как о враге,

б       чрезмерное увлечение процессом конфликта,

б       шлейф  конфликта – ухудшение взаимодействий общения в процессе конфликта.

Классификация конфликта  по критерию и масштабу:

1.             внутриличностный конфликт –  это несовпадение между желаниями  и возможностями,

2.             межличностный – когда сторонами в конфликте выступают отдельные личности,

3.             конфликт между личностью и  группой,

4.             межгрупповой – когда сторонами  выступают отдельные группы. Чаще  всего возникают между подразделениями,

5.             по антагонизму – антагонистические (одна сторона подавляет другую) и неантагонистические.

Причины конфликтов:

1.             организационные:

б  распределение ресурсов,

б  взаимозависимость  задач,

б  расхождение целей,

б  недостаточная или  избыточная бюрократия

2.             личностные ли межличностные  причины:

б  различия в воспитании, образовании, жизненном опыте,

б  различия в представлениях и ценностях,

б  различия восприятия,

б  неумение работать в коллективе, неумение общаться,

б  неустойчивость к стрессам.

Управление конфликтами:

Цели, преследуемые при  разрешении конфликтной ситуации:

б  поиск решения  проблемы,

б  разрядка напряженности  в отношениях,,

б  сохранение лица,

б  продолжение отношений  с оппонентом.

Методы управления конфликтом:

v            организационные

Ї             постановка общеорганизационных комплексных  целей,

Ї             распределение обязанностей, разделение труда,

Ї             система вознаграждений,

Ї             принуждение,

Ї             принципиальные переговоры:

¤       взаимозависимость  сторон,

¤       отсутствие значительных различий в возможностях оппонента,

¤       соответствие стадий конфликтов и возможностей переговоров,

¤       стороны, участвующие в переговорах могут  реально принимать решения.

Цели переговоров:

б  сосредоточение на интересах сторон, а не на позициях,

б  разработка взаимовыгодных вариантов,

б  установка на объективные  кретерии.

v            Личностные

Ї             Конкуренция,

Ї             Сотрудничество – разработка взаимовыгодного решения. Цель – добиться взаимодействия другой стороны, необходимость найти общее решение.

Ї             Компромисс(используется при равенстве  сил сторон,

Ї             Уклонение от конфликта

Ї             Приспособление – когда одна сторона  помогает решить другой стороне конфликт в свою пользу.

 

 

Вопрос 5. Понятие качества трудовой жизни, проблемы и пути его  совершенствования.

Качество трудовой жизни – это понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека.

Понятие качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование  трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив  в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться  следующим:

1.             Работа должна быть интересной.

Эта характеристика предусматривает  совершенствование организации  труда до такого уровня, когда имеется  непосредственная возможность использовать и развивать свои способности.

2.             Рабочие должны получать справедливое  вознаграждение и признание своего  труда.

Политика солидарности в области заработной платы является справедливой (по сути равная оплата труда за равный труд) и одновременно способствует более быстрому росту производительности труда в отличие от ситуации, когда заработная плата целиком определяется рынком.

3.             Работа должна осуществляться  в безопасных и здоровых условиях  труда.

4.             Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5.             Рабочие должны принимать участие  в принятии решений, затрагивающих  их и работу.

6.             Должны быть обеспечены гарантия  работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.