III. Агрессивный тип. 

     84% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из  них 48% имеют адаптивное поведение и 36% умеренно - адаптивное.

     16% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы,  склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их  поведение ближе к экстремальному.

     IV. Подозрительный тип.

     96% сотрудников относятся критично  ко всем социальным явлениям  и окружающим людям. В их  числе 88% с адаптивным поведением  и 36% с умеренно адаптивным  поведением.

     4% испытывают трудности в контактах  из – за подозрительности и  боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.

     V. Подчиняемый тип. 

     100% сотрудников скромны, эмоционально  сдержаны, способны подчинятся и  честно выполняют свои обязанности. В том числе 88% с адаптивным поведением, 12% с умеренно – адаптивным поведением.

     VI. Зависимый тип. 

     96% - конформны, мягки, ожидают помощи  и советов, доверчивы и вежливы.  В том числе 68% имеют адаптивное  поведение и 28% умеренно – адаптивное поведение.

     4% имеют склонность к беспомощности  и боязливости, не умеют проявить  сопротивление, считают, что другие  всегда правы. Их поведение  экстремально.

     VII. Дружелюбный тип.

     92% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 64% сотрудников и 28% умеренное.

     8% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех,  «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснения их поведение экстремально.

     VIII. Альтруистичный тип. 

     68% сотрудников ответственны, деликатны,  мягки, эмоциональное отношение  проявляется в симпатии, сострадании,  умеют подбодрить и отзывчивы.  В их числе 48% - с адаптивным  поведением и 20% с умеренно  – адаптивным.

     32% - гиперответственны, стремятся помочь  и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

     Из  данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 60% коллектива имеют  адаптивное поведение; 24,5% – умеренное; 15% - экстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии.

     Результаты  методики определения  стиля руководства  трудовым коллективом (приложение 5).

     84% сотрудников данного коллектива  считают, что руководитель проявляет  снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Что определяет его стиль руководства как попустительский либо пассивного вмешательства.

     16% сотрудников коллектива считают,  что руководитель сочетает требовательность  и контроль с инициативным  и творческим подходом к выполняемой  работе и сознательным соблюдением  дисциплины. Стремление делегировать  полномочия и разделять ответственность.  Демократичность в принятии решения. Данный стиль руководства определяется, как коллегиальный.  
 
 
 
 

Выводы:

     По  результатам проведенного исследования выявили:

1. в коллективе не совсем благоприятный психологический климат. Данное обстоятельство связанно с низким уровнем эмоционального и поведенческого компонента в  отношениях сотрудников.

     2. Руководитель исследуемого коллектива  использует в основном попустительский стиль руководства, что негативно влияет на психологический климат коллектива. Также присутствует неустойчивость в стиле управления.

     3. В испытуемом коллективе нет сплоченности, что говорит о разных интересах каждого в отдельности сотрудника. Из данного факта можно сказать, что перед сотрудниками не ставят целее и задач требующих совместных усилий при их  решении.

     4.  В целом со стороны руководителя нет четкой организации своего управленческого труда, слабые навыки руководителя, не знание важных факторов психологического климата коллектива, направленность на себя. Неспособность брать на себя ответственность, отсутствие заботы и внимания к сотрудникам определяют его низкую способность сформировать благоприятный социально – психологический климат в коллективе.

     Значимость  исследования социально – психологического климата в трудовом коллективе заключается  в том, что при создании благоприятных условий совместного труда и межличностных отношений повышается уровень творческого потенциала коллектива, эффективность деятельности сотрудников. Уменьшается количество конфликтов, разрешение которых отнимает  много сил и времени, в свою очередь уменьшается текучесть кадров, что позволяет сэкономить время и средства на подбор новых сотрудников.

      Результаты, полученные в ходе исследования можно использовать для улучшения социально психологического климата, для чего мы можем  порекомендовать:

    1. Руководитель должен направить  свои усилия на поиск рационального  распределения обязанностей между  подчиненными, координацию их совместных  действий, на предоставление подчиненным  большей самостоятельности в  интересах дела.

      2. Уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

      3. Так же следует проводить социально  – психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а так же и к руководителю коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Андриенко Е.В. Социальная психология: Учебное пособие для пед. вузов. – М.: Изд. центр Академия, 2000. – 263 с.
2. Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами: Ученое пособие. – М.: Финстатинформ: КноРусь, 2002. – 359 с.
3. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. – социал. ин- т. – М.: Флинта: МПСИ, 2000. – 647 с.
4. Карпова А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие для вузов. – М.: Гардарики, 2000. – 582 с.
5. Морозов. А.В. Управленческая психология: Учебник для вузов. – М.: Академический Проект, 2003. – 288 с.
6. Немов Р.С. Социально – психологический анализ эффективной деятельности коллектива. / Научно – исследовательский институт общей и педагогической психологии. – М.: Педагогика, 1984. – 200 с.
7. Психология: Учебник/ В.М. Аллахвердов и др.; Отв. Ред. А.А. Крылов. – 2-е изд., перераб. и доп. –М.: ТК Велби, 2004. – 752 с.
8. Психологические тесты / Под ред. А.А. Карелина: В 2 т. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003. – Т2. – 248 с.
9. Станкин М.И. Психология управления: Практ. Пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО Бизнес – школа, Интел – Синтез, 2000. – 341 с.

     Приложение 1.

Изучение  психологического климата  коллектива.  

 

     Результаты  тестирования

Таблица 1

 

     Приложение 2 

Экспресс  методика по изучению социально – психологического климата в трудовом коллективе 

     1. Отметьте, пожалуйста, с каким из  приведенных ниже утверждений  Вы больше всего согласны?

 

     2. Считаете ли вы, что было бы  хорошо, если бы члены Вашего  коллектива жили близко друг  от друга?