Социально-нравственные основы формирования позитивного имиджа государственной службы

     Содержание  этических стандартов поведения  чиновников в большинстве стран  Европы имеет сходства, существуют лишь небольшие различия, обусловленные культурными особенностями конкретной страны. Это позволило Комитету министров Совета Европы (СЕ) подготовить в 2000г. рекомендации, к которой прилагался Модельный кодекс поведения для государственных служащих. В данном документе правительством государств-членов СЕ рекомендовалось содействовать принятию национальных кодексов для государственных служащих.

     Термином  «государственный служащий» Модельным  кодексом обозначается любое лицо, служащее в публичном органе. Модельный  этический кодекс определяет общие принципы, распространяющиеся на всех государственных служащих. К ним относятся: законность, политический нейтралитет, лояльность в отношении национального, местного или регионального органа власти, вежливость с гражданами, вышестоящими начальниками, с коллегами и подчиненными. Государственный служащий обязан всегда вести себя так, чтобы сохранять и укреплять веру граждан в честность, беспристрастность и эффективность государственных органов. Имея права доступа к официальной информации, государственный служащий должен соблюдать необходимую конфиденциальность. Положения Модельного кодекса касаются также ограничений в отношении осуществления государственным служащим политической и общественной деятельности, защиты его частной жизни, отношения к подаркам, услугам, доступа к информации.

     Важное  значение имеет пункт, связанный  с проверкой честности будущего работника государственным служащим, отвечающим за прием на работу. Кодекс определяет ответственность вышестоящих  руководителей подразделений за коррупционные действия с использованием служебного поведения. Ряд положений касаются ограничений после прекращения работы в государственной службе. Соответственно, национальные кодексы поведения должны регламентировать конкретные нормы по реализации указанных аспектов.

     Значительное  внимание в кодексах поведения государственных  служащих уделяется потенциальным  конфликтам интересов в деятельности чиновника. В соответствии с Модельным  кодексом поведения государственных  служащих, столкновение интересов определяется как ситуация, когда государственный служащий имеет личную заинтересованность, которая влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение им своих служебных обязанностей. Указанный кодекс поведения государственных служащих акцентирует внимание на том факте, что государственный служащий не должен допускать, чтобы его частные интересы сталкивались в этом случае с его же публичными служебными обязанностями. Он в любом случае не имеет права извлекать личную выгоду из своего официального положения в своих взаимоотношениях с другими государственными институтами, бизнесом, общественными организациями.

     Конфликт  интересов может проявляться  в различных сферах деятельности. Например, конфликт интересов в кадровой сфере может проявляться в виде создания преимуществ при поступлении на государственную службу, должностном продвижении, в процессе реализации системы мер социальной защиты, предоставлении определенных гарантий, компенсаций или привилегий.

     В опыте ряда западноевропейских стран и в США, наряду с разработкой системы мер по выявлению и предупреждению конфликта интересов, осуществляются реальные меры по предотвращению негативных последствий конфликта интересов. В тех случаях, когда предупредительные мероприятия не дали результата, коллегиальные органы обязаны принять соответствующие решения. К ним, в частности, относится отстранение государственного служащего от выполнения обязанностей, в ходе которых возникла конфликтная ситуация.

     В странах, входящих в состав Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), сформировались различные подходы к управлению ситуациями, связанными с конфликтами интересов, что обусловлено различиями их исторических и правовых традиций, а также традиций в сфере государственного управления. В 2003 году было принято Руководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов на государственной службе, призванное помочь национальным правительствам в разработке эффективной политики управления этой проблемой, укрепляющей общественное доверие к органам государственной службы, а также к порядочности должностных лиц и механизмам принятия решений по поводу  государственных ресурсов.

      В процессе управления конфликтами необходимо различать такие понятия, как фактический, потенциальный и мнимый конфликт интересов. Фактический – это текущий конфликт интересов или конфликт, существовавший в определенный период в прошлом. Мнимый конфликт интересов формируется тогда, когда возникает подозрение, что частные интересы государственного служащего могут повлиять  на выполнение им своих функциональных обязанностей, но реально этого не происходит. Потенциальный конфликт интересов возникает в тех случаях, когда государственный служащий имеет такие частные интересы, которые могут привести к конфликту интересов, если ему предстоит выполнять определенные официальные обязанности в будущем, противоречащие его частным интересам.

     Руководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов  на государственной службе определяет основные принципы для управления конфликтами  интересов: служение общественным интересам, обеспечение прозрачности и контроля, личная ответственность и личный пример, формирование организационной культуры, нетерпимой к конфликтам интересов.

     На  данном этапе проведения административной реформы в Республике Казахстан важность представляет включение понятия «конфликт интересов» и норм, регулирующих служебные отношения при возникновении указанной ситуации, в статьи казахстанского законодательства о государственной службе.

     Важным  аспектом в этических процессах  зарубежных стран является регламентация ограничений. Кодексы поведения государственных служащих в качестве предупредительных мер конфликта интересов в экономической, политической, кадровой сферах устанавливают ограничения. В частности, государственный служащий не имеет права на побочный заработок, получать подарки, вознаграждения, использовать в личных целях служебную информацию и т.д. Так, в Великобритании, Голландии, Дании, Швеции государственным служащим запрещено участвовать в партийно-политической деятельности, выступать с публичными политическими заявлениями, выдвигать свои кандидатуры на руководящие партийные посты. В США служащим запрещено заниматься какой-либо активной публичной политической деятельностью. Они не вправе принимать участие в формировании партийных структур, использовать свое служебное положение в интересах какой-либо партии.

     В 2003 году в Канаде был принят Кодекс государственных служащих по решению конфликта интересов и трудоустройству после увольнения из системы государственной службы, регулирующий этические проблемы.

     Достаточно  острой и распространенной проблемой  в сфере государственной службы является отношение к подаркам, сувенирам, которые преподносятся служащим в процессе выполнения ими своих  прямых функций.

     В развитых странах (США, Германии и других) нормативно запрещено принимать подарки, стоимость которых более разрешенной в нормативном документе суммы. Самые строгие ограничения на принятие подарков действуют в США.

     Государственный служащий имеет право принимать  преподносимые ему не по его инициативе подарки, совокупная рыночная стоимость которых составляет 20 или менее долларов, из одного источника за один раз, при условии, что совокупная рыночная стоимость отдельно взятых подарков, полученных от одного лица в  рамках норм, установленных настоящим пунктом, не превысит 50 долларов в течение календарного года. Данное исключение не применимо к подаркам в виде наличных денег или процентных доходов с инвестиций, таких как акции, облигации или депозитные сертификаты.

     Существенное  значение в формировании этической культуры служащих является установление ключевых ценностей. В большинстве европейских стран признаются распространенные ценности: беспристрастность, законность, порядочность, равенство, ответственность, справедливость. В качестве новых ценностей, отражающих современные изменения в государственном управлении, называются эффективность и прозрачность.

      В большинстве европейских стран, а также в странах – членах Британского Содружества сформировалась двухуровневая система кодексов поведения. Кодексы поведения первого уровня содержат стандарты поведения, общие для всех государственных служащих вне зависимости от конкретного места службы.

     Важнейшей особенностью европейской модели регулирования  поведения чиновников является системный  подход к управлению этикой государственных служащих. В странах Европы осуществляется комплекс мероприятий, направленных на совершенствование морального климата государственной службы.   

     Эффективность реализации на практике положений кодексов поведения обеспечивается путем дополнительной детализации в кодексах поведения служащих отдельных органов власти. В этом плане значимым и целесообразным представляется разработка и принятие в Казахстане модельного этического кодекса государственных служащих, в котором были бы сформулированы общие для всех органов государственной власти принципы административной этики, основные ее требования.

     Модельность Кодекса заключается в том, что  его основные принципы, содержание конкретных норм, требований, его структура, форма изложения могут служить основой при формировании соответствующих кодексов поведения государственных служащих отдельных государственных структур, органов, ведомств, учреждений. 
 
 

2 Формирование позитивного  имиджа государственной  службы 

2.1 Этика государственных  служащих как фактор формирования позитивного имиджа государственной службы 

     За годы независимости Республика Казахстан добилась реальных успехов в своем социально-экономическом, культурном и политическом развитии.

     В Стратегии развития Казахстана до 2030 года одним из долгосрочных приоритетов было обозначено создание профессионального государства.   Реализация задач в деле создания высокопрофессиональной государственной службы и эффективной структуры управления, которая стоит перед нашим государством, во многом обуславливается профессионализмом государственного служащего.

     Одним из немаловажных шагов в данном вопросе является формирование позитивного имиджа государственного служащего Республики Казахстан.

     Формирование  имиджа государственного служащего  предусматривает идеологические, политические и культурные аспекты. Очевидно, что формирование положительного имиджа государственного служащего – сложный и длительный процесс. Процесс формирования положительного имиджа государственного служащего тесно взаимосвязан и с имиджевой политикой исполнительной власти.

     Основные  положения, предъявляемые к позитивному  имиджу государственного служащего, определены в Кодексе чести государственных  служащих Республики Казахстан, в котором  отмечается: «несение государственной  службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих».

     Можно отметить, что государство целенаправленно  работает в этом направлении. Достаточно сказать, что Постановлением Правительства от       21 сентября 2007 года № 825 утвержден План мероприятий по формированию и укреплению позитивного имиджа государственной службы на 2008-2010 годы.

     Во  всем мире государственный сектор постоянно  находится в центре внимания, в центре жизни общества. Но укрепление, совершенствование структуры управления, реформы в сфере государственной службы не будут успешны, пока одна из ключевых фигур – государственный служащий – будет оставаться в глазах общественности носителем таких отрицательных черт, как непрофессионализм, бюрократизм, коррумпированность.

     В одном из своих интервью Глава государства, на вопрос какими качествами должны обладать государственные служащие, чтобы эффективно управлять страной, ответил: «Прежде всего, высокая моральная ответственность, профессиональные знания, умение применять их на практике, честность, добросовестность, активная жизненная позиция. Все это вкупе можно, наверное, назвать чувством патриотизма. Истинный государственный служащий должен быть патриотом – таково мое мнение».  

     Изложено  предельно просто и ясно. Но как  же добиться того, чтобы на государственную  службу приходили люди именно с такими качествами?  Чтобы государственные служащие стремились быть такими? Чтобы население с доверием относилось к власти? Среди журналистов очень модна критика в адрес чиновников. Их ругают в газетах, журналах, на телевидении. Почему таков имидж чиновников? Негативный подход к оценке работы государственной службы заключается, может быть и в том, что у нас применяется практика «громкой критики» отдельных недостатков, и на фоне негативного критического материала позитивные результаты отступают на задний план, повседневный профессиональный труд, его результаты, достижения остаются без внимания.