Система мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение………………………………………………………………………..2

1  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА…………………………………………………………………………….4

1.1  Понятие и содержание мотивации……………………………………….....4

1.2  Стимулирование труда как один из способов мотивирования персонала10

1.3  Современные методы мотивации и стимулирования……………..….......16

2  АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА Медиахолдинг «АБАК-ПРЕСС»……………………………………………....19

2.1  Характеристика деятельности Медиахолдинг «АБАК-ПРЕСС»………..19

2.2  Анализ и выявление проблемы мотивации и стимулирования деятельности ………………………………………………………………...20

3  РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИОННОЙ И СТИМУЛИРУЮЩЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ПРЕДПРИЯТИИ……………………………………….21

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………...…………….25

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 Актуальность выбранной темы определяется тем, что в условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встает необходимость работать совершенно по-новому. В связи с этим вклад каждого работника становится значимее в конечных результатах деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация и стимулирование.

Мотивация и стимулирование сотрудников занимает одно из центральных мест в деятельности фирмы. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно – технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний.

Мотивация и стимулирование персонала в значительной степени определяет, как непосредственно успех организации, так и развитие экономики, уровень благосостояния людей, что предопределяет актуальность и важность изучаемой проблемы.

Объектом исследования в данной работе выступает персонал Медиахолдинг «АБАК-ПРЕСС»

В качестве предмета исследования в данной работе избрана система мотивации и стимулирования персонала на современном предприятии.

Цель данной работы – проанализировать системы мотивации и стимулирования труда персонала на предприятии и предложить пути их совершенствования.

Выбранная цель обуславливает следующие задачи:

- Исследовать основные теоретические подходы к определению сущности мотивации и стимулирования персонала;

- Систематизировать существующие проблемы мотивирования и стимулирования работников предприятий и способы их решения;

- Выявить проблемы мотивации и стимулирования работников в Медиахолдинге «АБАК-ПРЕСС»- Выполнить оценку эффективности реализации разработанных рекомендаций.

Методологические основы работы: для наиболее полного раскрытия темы курсовой работы были применены различные подходы и инструменты, в том числе общенаучные методы исследования. Был применён системный подход к рассматриваемой проблеме, а также метод анализа, то есть изучение различных документов по данной теме. Основу исследования составили теории, выработанные в трудах ведущих отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента и управления: Кибанова А.Я., Дураковой И.Б., Егоршина А.П., А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга и других авторов.

Методы исследования: аналитический метод, сравнительный метод, изучение статей, общенаучные методы теоретического анализа и моделирования; методы интерпретации эмпирических результатов.

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

 

                                                                    

1.  Понятие и содержание мотивации

 

 

Одна из главных задач для предприятий - поиск эффективных способов управления персоналом. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения.

К сожалению, общепризнанного определения понятия «мотивации» не существует. Разные авторы дают определение мотивации со своей точки зрения. У Зайцева Г.Г такое определение: «Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности» . По-моему мнению наиболее широко раскрывает мотивацию Уткин Э.А.: «Мотивация - это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Или же «Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей» . Но сколько бы ни было различных определений, все они сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы.

Рассмотрим некоторые понятия, близких к мотивации:

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности.

Мотиваторы - это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям.

Стимуляторы - это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например компенсации.

Отрицательная стимуляция - это мотивация наоборот, при помощи штрафов с целью сокращения количества ошибок, недоработок и повышения эффективности труда .

Мотив - причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Мотив находиться «внутри» человека, имеет персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов. Они трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.

Виды мотивов к труду бывают:

- Мотив социальности (потребность быть в коллективе);

- Мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста;

- Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

- Мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности;

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия;

- Мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к демотивации .

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования:

- Внешнее;

- Внутреннее.

Внешнее мотивирование представляет собой процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например снижения монотонности труда.

Рассмотрим одну их самых популярных сегодня стратегий мотивации - создание команды. Команда - группа людей, объединенных общей целью, использующие для ее достижения способности каждого члена команды и возможности объединенной группы .

При создании команды преследуются следующие цели:

- Дать почувствовать сотрудникам, что их вклад оценен;

- Признать, что никакая цель не может быть достигнута без участия всех, кто работает в этом направлении, независимо от их положения в иерархии;

- Создать атмосферу уважения и доверия между членами команды;

- Обеспечить более эффективную связь между работниками.

Все успешно работающие команды строятся на ряде общих принципов:

- Доверие. Создание такой атмосферы между членами команды имеет жизненно важное значение;

- Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым цели группы и значения своего вклада;

- Разрешение конфликтов. В хороших командах конфликты выносятся на всеобщее обсуждение и разрешаются как можно быстрее;

- Обратная связь. В слаженных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем чтобы сообща укреплять деятельность всего коллектива.

Необходимо развивать чувство команды - побудить гордость за свой отдел или организацию. Для этого можно использовать символы. В некоторых организациях людям раздают какие-нибудь вещи с символикой фирмы, которые они могли бы надевать, носить с собой или ставить на свои столы. Такое напоминание сотрудникам о принадлежности к команде обычно оправдывает затраченные на это средства.

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться в XIX веке. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений (потребности), которые заставляют людей действовать, так или иначе. Эти теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. Из рассматриваемых теорий к ним относятся: «Иерархическая теория А. Маслоу», «Теория выживания, принадлежности и роста К. Алдерфера», «Теория трех потребностей Д. МакКлелланда» и «Двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга».

Идеи Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление о том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже К. Алдерфер, из Йельского университета, сформулировал более применимый и реальный подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Ключевыми компонента теории являются:

- Последовательность удовлетворения;

- Разочарование (фрустрация);

- Обратная последовательность разочарования;

- Устремление.

Опираясь на работу Муррея, исследователи Девид МакКлелланд и Джон Аткинсон внесли свой вклад в понимание важной роли потребностей в успехе, причастности и власти для деятельности организаций . Каждая из названных потребностей может оказаться мощным фактором мотивации работников. Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Потребность в причастности выражается в стремлении к дружеским отношениям с другими людьми.

Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.