Методы стимулирования труда на предприятии ООО «Муромец»

К не денежным стимулам относят  социальное страхование. Бесплатное жилье  и путевки, предоставление служебного автомобиля и т.п. Нематериальные стимулы  подразделяют на социальные, моральные, творческие и социально-психологические. Социальными стимулами являются: участие работников в понятии управленческих отношений, гибкий график работы, коммуникация, возможность сделать карьеру. Творческие стимулы связаны с содержанием труда, с творческим самовыражением, с возможностью раскрыть свои таланты и проявить себя, удовольствие от самой работы. Моральные стимулы - это благодарность, награждения грамотами, медалями, устная похвала, присвоение званий и т.п. Социально—психологические стимулы связаны с потребностью людей в общении, признании коллектива, начальства. Это различные традиции и ритуалы, собрания в честь юбилеев и т.д.На практике все они тесно переплетен, взаимообуславливают друг друга и зачастую плавно переходят один в другой. А порой их трудно разделить, т.к. например, денежное вознаграждение одновременно приносят известность, уважение, почет.

Денежные выплаты в  форме заработной платы и премий, используемые в качестве рычагов  стимулирования, в зависимости от конкретной ситуации могут быть пропорциональными  и непропорциональными достигнутым  результатом. В этом случае речь идет об акцентирующих и нивелирующих выплатах; при акцентировании они  растут быстрее увеличения результатов; а при нивелировании — медленнее. На практике могут иметь самые  различные комбинации. В практике управления перед проведением радикальных преобразований необходимо знать реальное соотношение сил в коллективе с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого необходимо знать структуру коллектива по признаку мотивации. На «рис. 1» представлена структура персонала ООО «Муромец» по признаку мотивации.

 

Рис. 1. Социальная структура по признаку мотивации

 

Таким образом, по признаку мотивации на предприятии преобладают  работники, которым наиболее важно  материальное поощрение (67%), в моральном  поощрении нуждаются 13%. Под принуждением работают 9% работников предприятия  ООО «Муромец».

Следовательно, для более эффективной деятельности предприятия необходима разработка мер материального стимулирования. От работников, работающих по принуждению, лучше избавиться, поскольку, человек, не чувствующий заинтересованности в работе, не приносит пользу фирме. Кроме того, необходимо развивать самомотивацию сотрудников и чаще применять моральное поощрение.

Значительные изменения  произошли в стремлении повысить свою квалификацию и профессиональное мастерство: 37% опрошенных, причем из этого  числа 50% рабочих, 33% специалистов и 17% руководителей .

Мотивация труда являлась бы более стабильной структурой, если бы на нее оказывали влияние только факторы, непосредственно связанные  с трудом. В действительности же активность трудовой деятельности зависит  от многих явлений за рамками работы и рабочего времени. Здесь имеет  значение не только общая социальная ситуация, но и индивидуальные условия  жизни работника.

Исследования выявили, что  есть группа работников, для которых  «дело» важно само по себе и независимо от оплаты. Являясь единственным источников доводов заработная плата приобрела жизненное значение, остальные мотивы как бы отошли в тень. Большинство работников ООО «Муромец» считают работу средством добывания хлеба насущного для себя и своим близким. Остальные стремятся соединить в себе умение производительно и качественно работать и получить соответствующее материальное вознаграждение за свой труд, а также моральное удовлетворение.

В ООО «Муромец»в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1) недостаточная гибкость  механизма формирования оплаты  труда, его неспособность реагировать  на изменения в эффективности  и качестве труда отдельного  работника;

2) отсутствие вообще какой-либо  оценки или необъективная предпринимателем  оценка индивидуальных трудовых  показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой  оплаты труда руководителей, специалистов  и служащих; наличие необоснованных  соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение  персонала к размеру оплаты  их труда и к существующей  системе оплаты.

Все эти проблемы, которые  стоят перед предприятиями при  решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и  зарубежного опыта менеджмента. Недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных  форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы  оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть  в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных  работников связаны опять же с  устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана  на основе описания рабочего места  и должностных обязанностей работника  для определения постоянной части  заработной платы. И на основе участия  в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических  для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число  подчиненных и др.

Именно с применением  гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места  и должностных обязанностей и  последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы  стимулирования на предприятии ООО «Муромец» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как  материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые  включают заработную плату, различные  системы участия в прибылях, системы  коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы  стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и  качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым  автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса  цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения  эффективности и качества выполняемой  работы можно только тогда, когда  они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду.

Говоря о системе стимулирования наемных работников в ООО «Муромец», необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность  системы стимулирования в целом,  положений о заработной плате  и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых  обязанностей работника;

3) создание системы объективной  оценки работников и исключение  субъективности в оценке;

4) зависимость размера  заработной платы от сложности  и ответственности работы;

5) возможность неограниченного  роста заработной платы с ростом  индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда  уровня значимости тех или  иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников  с одинаковой сложностью и  ответственностью выполняемых работ  в различных подразделениях предприятия. 

Таким образом, при создании системы стимулирования на предприятии  необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное  регулирование размера оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Итак, мы пришли к следующим  выводам:

Управление персоналом —  это разработка и реализация кадровой политики,

включающей: планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение,

подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и 

организацию карьеры; условия  найма, труда и его оплату; обеспечение 

формальных и неформальных связей, создание комфортного

психологического климата  в коллективе. Цель кадрового планирования – 

предоставление работникам рабочие места в нужное время  и в необходимом

количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с

требованиями производства. Определение потребности в персонале  — 

важнейшее направление в  системе управления персоналом, позволяющее 

установить на заданный период времени качественный и количественный

состав персонала. Одно из направлений управления персоналом на

предприятии— набор и отбор работников. Подбор персонала – это, прежде

всего изучение кандидатов и выбор среди них работника  для назначения на

ту или иную должность. Набор – это назначение, связанное с вовлечением в

сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Существует

несколько методов привлечения  кандидатов на работу, такие как  поиск 

внутри организации; объявления в средствах массовой информации; выезд в

институты и другие учебные  заведения; частные агентства по подбору 

персонала.

Реализация функций и  принципов управления осуществляется путем применения различных методов.

Методы управления - это  совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Все методы управления органически дополняют  друг  друга и находятся в  постоянном динамическом равновесии.

В системе методов управления персоналом выделяют: административные методы; экономические методы; социально-психологические методы. Социально-психологические методы можно разделить на социологические и психологические методы. Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости  рабочей силы.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность  и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

На любом предприятии  должна существовать система стимулов, соответствующих мотивам работников и направляющая их деятельность в  общее русло. Для этого надо знать, как взаимодействуют мотивы и  стимулы.

Надо отметить, что при  названных мерах морального стимулирования следует хорошо знать индивидуально-психологические  и моральные характеристики людей, владеть технологией ритуала. Правильное применение материальных и моральных  стимулов, усиливает интерес работников к качественному производству продукции, способствует повышению конкурентоспособности  предприятия, занятию им прочных  позиций на внутреннем рынке, успешному  развитию своей производственно-коммерческой деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

 

1. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород 1997 г.
2. «Справочник директора предприятия», Москва 2001 г.
3. Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 1999 г.
4. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва 2001 г.
5. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва 2002 г.
6. Ян Мейтланд «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе», Москва 1999 г.
7. Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. «Менеджмент персонала: учебное пособие» / Серия «Учебники, учебные пособия» - Ростов н/Д: «Феникс», 2003.
8. Журнал "Управление персоналом", N18 2006 год, Философия управления персоналом компании в современных условиях, О. Ю. Чашина.
9. Экономика предприятия: Учебник для вузов / А.И. Гребнев, Ю.К. Баженов, О.А. Габриэлян и др., Рук. авт. кол. А.И. Гребнев. – М.: РУП «Издательство «Экономика». 2002
10. Интернет-ресурс: www.hrm.ru
11. Интернет-ресурс: www.Alustem.ru