Методы стимулирования труда на предприятии ООО «Муромец»

 

 

 

Содержание:

 

Введение……………………………………………………………………..	3
1.Зарождение и развитие  процесса управления персоналом  в процессе эволюции теории  менеджмента.
1.1.Школа научного управления  и ее представители………………………………………………………………..	6
1.2.Адменистративная (классическая)школа управления и ее теоретические аспекты………………………………………………………	8
1.3.Школа человеческих  отношений (неоклассическая школа)управления и ее специфика………………………………………….	11
1.4.Школа науки управления(количественная школа)и особенности ее применения на современном этапе развития кадрового менеджмента......	12
2.Методы управления персоналом  организации
2.1.Концепции управления  персоналом…………………………................	14
2.2.Экономические методы управления………………................................	16
2.3.Социологические методы  управления……………………………………………………………………	18
3.Методы стимулирования  труда на предприятии ООО «Муромец»
3.1.Технико-экономическая  характеристика предприятия……………….	23
3.2.Организационная структура  управления предприятия………………..	26
3.3.Анализ и разработка  мероприятий по совершенствованию  мотивации персонала на предприятии ООО«Муромец»………………….	28
Заключение…………………………………………………………………...	36
Список используемой литературы……………………………………………………………………	39
Приложение…………………………………………………………………..	40

 

 

 

Введение.

 

В современных условиях глобальной конкуренции, когда едва ли не все  корпорации обладают доступом к одним  и тем же технологиям, невозможно отрицать тот факт, что реальная разница в достижении целей организации  создается за счет человеческих ресурсов. По сути, персонал организации является основным фактором, определяющим её успех  в долгосрочной перспективе. Однако, реальность такова, что большинство  современных предприятий не в  состоянии эффективно использовать потенциал своих сотрудников. Применяемые  ими методы управления персоналом не обеспечивают требуемых организацией производительности, качества, изобретательности, не удовлетворяют самих работников. Эффективное управление персоналом является сегодня исключением, чем  правилом. Большинство современных  организаций по-прежнему используют традиционную систему управления персоналом, возникшую в советский период истории страны. В действительности подобные методы управления эффективны лишь для организаций, работающих на стабильных рынках. Однако эти методы не обеспечивают необходимого уровня эффективности, какой необходим  для успешной работы в современных  изменившихся условиях. Переход к  рыночной экономике поставил ряд  принципиально новых задач, важнейшая  из которых – максимально эффективное  использование кадрового потенциала. Причем, это актуально не только для общества в целом, но и в  большей степени для каждого  предприятия, фирмы, организации.

Если в 70-е годы приоритетом  пользовались такие мероприятия, как  улучшение информационного обеспечения, повышение надежности и скорости работы оборудования, рост объема производства на основе экономии материальных ресурсов, то в настоящее время акценты смещаются на повышение степени вовлечения персонала в процесс разработки и принятия решений, подготовку и повышение квалификации, совершенствование систем оценки персонала.

Таким образом, все описанное  выше говорит о явной необходимости  глубокого изучения современных  методов управления персоналом организации, в особенности экономических  и социально психологических  методов, т. к. они имеют ряд значимых преимуществ. Например, экономические методы стимулируют проявление инициативы, творчества, используются рыночные механизмы в межличностных отношениях, и субъект и объект управления обладают достаточной свободой для реализации своих интересов, происходит активизация трудовых отношений. Социально-психологические методы, в свою очередь, имеют следующие плюсы: не требуют материальных затрат, включаются социально-психологические механизмы мотивации.

Именно поэтому передовые  организации начинают создавать  системы управления персоналом, построенные  на иных принципах, стимулирующие гибкость, скорость, изобретательность. К тому же выбора у современных руководителей  нет – или их организации пойдут на перемены, или будут раздавлены конкуренцией. Управление персоналом в новых условиях представляет собой  процесс воздействия организации  на ее сотрудников с помощью специальных  методов, направленных на достижение определенных целей организации. Именно о них  будет написано далее.

Знание этих методов просто необходимо руководителям современной  фирмы. В данной курсовой работе углубленно описаны механизмы действия социально-психологических  и экономических методов, а также раскрыт вопрос о философии и концепции управления персоналом. Эти два понятия также играют большую роль в обеспечении эффективности протекания большинства процессов на уровне фирмы и в их результативности.

Над технологией эффективного менеджмента работали такие ученые, как Албастова Л. Н., Пиличев А. В., Дохолян С. В., Алиев В. Г.. Веснин В. Р., Мордовин С. К., Никитина И. А., ГерасимовБ. Н. и многие другие.

Цель данной курсовой работы – провести анализ и исследовать  экономические и социально-психологические  методы управления персоналом организации.

Задачами данной курсовой является:

• раскрытие понятия философии и концепции управления персоналом и провести между ними различия;
• описать экономические и социально-психологические методы управления;
• объяснить принципы их действия в организации;
• доказать важность использования этих методов для эффективного функционирования современной организации.

Предмет исследования –  это отношения, возникающие в  процессе управления между руководителем  и подчиненным и, соответственно, методы осуществления этих отношений.

Объектом исследования данной курсовой является современная организация, т. к. именно в различного рода организациях сосредоточена огромнейшая часть  трудовых ресурсов мира, а сотрудник  фирмы в настоящее время –  это, как известно, наиболее ценный ее актив, таким образом без углубленного знания методов управления персоналом организация не сможет наиболее эффективно достичь поставленных целей.

1.ЗАРОЖДЕНИЕ И  РАЗВИТИЕ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПРОЦЕССЕ ЭВОЛЮЦИИ ТЕОРИЙ МЕНЕДЖМЕНТА.

1. Школа научного управления и ее представители.

Наука «управление персоналом»  начала формироваться на стыке XIX и XX веков. 100 лет – это внушительный отрезок времени для того, чтобы успела сформироваться не только теория, но и практика.

Теоретической основой для  данного научного процесса послужила  школа научного управления, в рамках которой и исследовались многие вопросы, которые сегодня принято  относить к системе управления персоналом. Дальнейшее развитие науки управления персоналом вплоть до середины 1980-х  годов было неразрывно связано с  процессом эволюции основных теорий менеджмента, а само управление персоналом рассматривалось в качестве одной из функций общего менеджмента.

Сегодня все больше и больше авторов склоняются к тому, что  управление персоналом — это скорее не функция менеджмента, а самостоятельная  управленческая система особого  типа.

Однако вернемся к школе  научного управления. Толчком к развитию научной мысли о процессах  управления послужила так называемая «Пятая управленческая революция» (конец  XIX — начало XX в.), основными результатами которой явились: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности класса управленцев. В этих достаточно непростых условиях и сложилась первая «серьезная» школа менеджмента — школа научного управления.

Идеологом и родоначальником  данной школы является Фредерик Тейлор. В основу своей теории научного управления Тейлор заложил три принципиальных положения: рационально-организованный труд рабочих; наличие формальной структуры организации; поиск механизмов сотрудничества управляющего и управляемого.

Максимальный уровень  производительности труда рабочих  — вот основной объект исследования и цель Тейлора, для достижения которой  он разработал оптимальные методы выполнения трудовых операций. По сути, управление персоналом, по Тейлору, сводится к  управлению трудом рабочих с целью  максимизации его производительности исключительно на основе ускорения  и совершенствования производственно-технического процесса. В этих условиях система  заработной платы приняла строго индивидуальный, дифференцированный характер в зависимости от выполнения установленных  норм (система прямой сдельщины).

Именно эта сторона  учения Тейлора нашла широкое  применение на промышленных предприятиях. Положение же о сотрудничестве между  администрацией и рабочими и равномерное  распределение ответственности  между ними, как отмечал сам  Тейлор, достигнуты не были.

Значительный вклад в  становление школы научного управления внесли также Фрэнк и Лилия Гилбрет, которые в начале 1900-х гг. начали изучать рабочие операции, используя кинокамеру и микрохронометр.

Важным вкладом этой школы  в теорию управления персоналом было систематическое использование  технологий стимулирования с целью  обеспечения заинтересованности работников в повышении производительности их трудовой деятельности. Основные идеи представителей данной школы менеджмента  относительно управления персоналом в  комплексном виде представлены в  общих принципах управления, сформулированных Тейлором:

1. разработка оптимальных методов осуществления работы на базе научного изучения затрат времени, миграций, усилий и других факторов;
2. строгое соблюдение утвержденных стандартов;
3. работник должен работать на том рабочем месте, где он будет приносить наибольшую пользу;
4. оплата труда напрямую зависит от результатов деятельности рабочих;
5. привлечение к управлению профессиональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. формирование исключительно дружеских и вместе с тем профессиональных отношений между менеджерами и рабочими.

Теорию научного управления можно считать переломным этапом, благодаря которому начали четко  прорисовываться многие аспекты управления персоналом: подбор квалифицированных кадров, формирование дружеских отношений в коллективе, нормирование труда и многое другое.

 

2. Административная (классическая) школа управления и ее теоретические аспекты.

Основоположником административной (классической) школы управления является французский социолог Анри Файоль, которого иногда называют отцом менеджмента. Сторонники этой теории рассматривали организацию с точки зрения широкой перспективы, пытаясь определить ее общие характеристики и закономерности, но при этом не очень заботились о социальных аспектах управления, в том числе и управления кадрами.

Целью классической школы управления было создание функций и принципов управления, использование которых, по мнению ее сторонников, должно привести организацию к успеху.

Главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из следующих обязательных и взаимосвязанных функций: планирования, организации, распорядительства, координации и контроля.

Безусловно, данные функции  без особых проблем можно отнести  и к системе управления персоналом. В управлении персоналом они могут  выглядеть, например, так: кадровое планирование и маркетинг персонала; организация  найма, адаптации, обучения, профессионального

продвижения и высвобождения  персонала; распорядительство на уровне директора службы по управлению персоналом; координация деятельности всех компонентов  системы управления персоналом; контроль за оценкой эффективности работы по управлению персоналом.

Кроме функций управления, Файоль разработал 14 принципов управления. Считая предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее полагал, что их применение на практике должно носить гибкий характер, в зависимости от ситуации, в которой осуществляется управление.

Кратко представим данные принципы.

1. Разделение труда, улучшающее качество труда и повышающее квалификацию персонала.
2. Власть, означающая то, что кто-то должен обладать правом отдавать команды и нести ответственность за результаты.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства, объясняемое тем, что распоряжение должно исходить только от одного руководителя и контроль за его исполнением должен осуществлять только один руководитель.
5. Единство руководства.
6. Подчинение индивидуальных интересов общим интересам.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация, которая определяется исходя из контекста конкретной ситуации, и выбирается таким образом, чтобы давать лучшие результаты.
9. Цепи взаимодействия, что соответствует видам делегирования полномочий от руководства к подчиненным, и наоборот.
10. Порядок, так как каждый должен знать свое место в организации.
11. Равенство.
12. Стабильность персонала, ибо кадры должны находиться в стабильной ситуации.
13. Инициатива, являющаяся двигателем развития организации и показателем отношения персонала к условиям их работы.
14. Корпоративный дух.