Заработная плата как объект бухгалтерского учета

ВВЕДЕНИЕ

     Заработная  плата во всем мире – источник дохода работающих. Она характеризует отношение  государства к своим согражданам, и используется как важнейший  рычаг в управлении экономикой. От размера оплаты труда зависит  товарооборот, развитие строительной отрасли, индустрии отдыха, здравоохранения. По тому, как живут граждане государства  можно говорить о благосостоянии. Высокий уровень доходов среднего класса населения позволяет привлекать средства в строительную отрасль, развивать  индивидуальное строительство, часть  свободных средств направлять на отдых или спортивные мероприятия, заниматься на платной основе любимым  делом[1].

     Всю свою деятельность государство должно строить на законодательной основе. Оплата труда – социальный и политический фактор. Правовое регулирование оплаты труда должно оставаться на государственном  уровне. На любой, выполняемой низко  квалифицированной работе она не должна быть ниже прожиточного уровня, не должно быть дискриминации по оплате за равный труд, качественный труд необходимо поощрять дополнительно, законодательно регулировать дополнительную оплату за особые условия труда. Оплата должна стать заботой работника на получение  пособий по старости.

     Взаимоотношения работодателя и работающего формируются  и законодательно отражаются договорными  обязательствами, в которых предусмотрены  условия для работы, оплаты, техники  безопасности и т.д.

     Любая организация, независимо от вида ее деятельности, сталкивается с вопросом оплаты труда  работников. Отсюда можно сделать  вывод от несомненной актуальности темы данной курсовой работы.

     Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как  в России, так и за рубежом, является учет и анализ заработной платы работников предприятия. Учет заработной платы  – один из наиболее трудоемких и  ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

     Целью данной работы является рассмотрение заработной платы, как объекта бухгалтерского учета на примере ООО «КНП». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить, сущность, формы, системы и виды заработной платы;
2. Рассмотреть нормативно-правовую базу организации учета расчетов по оплате труда;
3. Проанализировать учет начислений и удержаний заработной платы на примере ООО «КНП»

     Объектом  исследования является непосредственно  сам учет труда и заработной платы. Предмет исследования – влияние  удержаний из начисленной заработной платы на саму оплату труда.

     Теоретической и методологической основой проведения исследования послужили законодательные  акты, нормативно-правовые документы, были использованы источники учебной  и периодической литературы («Бухгалтерский учет»), данные электронных информационных порталов, посвященные организации  учета оплаты труда в России. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УЧЕТА ТРУДА  И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ 

1.1 Сущность  труда и заработной платы

     Основной  формой оплаты труда является выплата  заработной платы в денежной форме в валюте РФ (в рублях).

     Заработная  плата (оплата труда) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные  выплаты).

     Заработная  плата работнику устанавливается  трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

     В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата его  труда может производиться и  в иных формах, не противоречащих законодательству РФ и международным договорам  РФ.

     Заработная  плата каждого работника зависит  от его квалификации, сложности выполняемой  работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

     В то же время законодательством РФ гарантируется минимальный размер заработной платы. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего  за этот период норму рабочего времени  и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. МРОТ применяется только для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение МРОТ для других целей не допускается[3].

     Организации при оплате труда работников могут  применять тарифную систему оплаты труда, предусмотренную в ТК РФ.

     Тарифные  системы оплаты труда – это  системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

     Тарифная  система дифференциации заработной платы работников различных категорий  включает в себя: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

     Тарифная  ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени  без учета компенсационных, стимулирующих  и социальных выплат.

     Оклад (должностной оклад) - это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный  месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

     Тарифная  сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности  работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

     Тарифный  разряд – это величина, отражающая сложность труда и уровень  квалификации работника.

     Квалификационный  разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

     Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

     Тарификация работ – это отнесение видов  труда к тарифным разрядам или  квалификационным категориям в зависимости  от сложности труда.

     Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого  тарифно-квалификационного справочника  работ и профессий рабочих, Едино-квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством РФ.

     Оплата  труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров  производится, как правило, на основе должностных окладов, а размеры  оплаты их труда определяются по соглашению сторон трудового договора. 

1.2 Нормативно-правовая  база организации учета расчетов  по оплате труда

     В настоящее время основным актом  трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения  участников трудового процесса (работников и работодателей) в любой организации  независимо от ее организационно - правовой формы, является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Помимо ТК РФ трудовое законодательство Российской Федерации  включает иные нормативные акты, к  числу которых можно отнести  отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик  в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента Российской Федерации, постановления  и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

     Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем  и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами - договорами о труде, которые разрабатываются администрацией организации с участием представителей трудового коллектива. Договоры о труде могут заключаться:

     - между работодателем и трудовым  коллективом в лице уполномоченных  ими лиц, например коллективный  договор;

     - между работодателем и отдельными  работниками, например трудовой  договор (контракт), договор о  полной материальной ответственности  и др.

     Коллективный  договор - основной правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические  и профессиональные отношения между  работодателем и работниками  в организации. Его условия являются обязательными как для членов трудового коллектива, так и для  работодателей. Предметом коллективного  договора являются условия труда  и его оплаты, социальное, жилищно-бытовое  и медицинское обслуживание членов трудового коллектива, гарантии и  льготы, предоставляемые работодателем.

     Коллективный  договор заключается между его  сторонами - работниками организации, либо их представителем и работодателем  или лицом, наделенным работодателем  таким правом, на срок от одного года до трех лет и вступает в законную силу с момента его подписания. В основу коллективного договора положен принцип соблюдения норм трудового законодательства Российской Федерации. Контроль за выполнением  коллективного договора осуществляется подписавшими его сторонами и  их представителями, а в отдельных  случаях - органами по труду.

     Рабочее время - время, в течение которого работник должен выполнять возложенные  на него трудовые обязанности. Действующим  законодательством предусмотрена  разная продолжительность рабочего времени.

     Нормальная  продолжительность рабочего времени  не может превышать 40 часов в неделю. Устанавливается в качестве исходной нормы для работников всех предприятий и организаций независимо от форм собственности.

     Сокращенная продолжительность рабочего времени - рабочее время, установленное в  законодательном порядке для  отдельных категорий работников. В частности, сокращенное рабочее  время устанавливается:

     - для лиц в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;

     - для лиц в возрасте от 15 до 16 лет - не более 24 часов в неделю;

     - для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период  каникул, - не более 24 часов в  неделю;

     - для работников, занятых на работах  с вредными условиями труда,- не  более 36 часов в неделю;

     - для инвалидов I и II групп - не  более 35 часов в неделю.

     Неполное  рабочее время - продолжительность  рабочего времени, устанавливаемая  для отдельных работников по соглашению с администрацией, позволяющая выполнять  возложенные на них трудовые обязанности[5].

     При режиме неполного рабочего дня уменьшается  продолжительность ежедневной работы (например, до 6 часов при пятидневной  рабочей неделе). Режим неполной рабочей недели предполагает уменьшение продолжительности рабочей недели при сохранении нормальной продолжительности  рабочего дня (например, 4 рабочих дня  при пятидневной рабочей неделе). В этом случае размер оплаты труда  работника определяется пропорционально  отработанному рабочему времени  или в зависимости от выработки.

     При отступлении от нормальных условий  работы, нормальной продолжительности  работы и др. организации обязаны  соблюдать следующие нормы ТК РФ:

1. оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере;
2. в повышенном размере оплачивается труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
3. сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно;
4. работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере;
5. каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6. частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции. Полный брак по вине работника оплате не подлежит; время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;
7. время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя;
8. время простоя по вине работника не оплачивается;