Аудит трудового потенциала на примере ООО «Х-бурение»

Таблица 2.5

Анализ кадрового состава по уровню образования (2011 г.)

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что практически половина сотрудников ООО «Х-Бурение» имеют среднее или неполное среднее образование. Данный факт обусловлен преобладанием работников основного производства – рабочих специальностей (стропальщиков, дизелистов, вышкомонтажников и т.д.), присваиваемых в учебных заведениях среднего и среднего профессионального образования. В количестве 142 чел. в общем числе представлены сотрудники, имеющие высшее образование. Прежде всего, это работники аппарата управления, а также руководство буровых скважин – буровые мастера и начальники буровых.

Таблица 2.6

Анализ кадрового состава по стажу работы (2011 г.)

Анализ кадрового состава по стажу работы характеризует предприятие как стабильное, т.к. наибольшее число сотрудников имеют стаж работы в компании от 5 до 10 лет (36%) и от 10 до 20 лет (27%). Наименьшую долю – 13% –составили лица, проработавшие в организации менее 5 лет. 118 чел. в общем количестве работников проработали на предприятии свыше 20 лет, что свидетельствует о приверженности сотрудников компании и ее устойчивости на рынке.

Таблица 2.7

Обученность персонала (2011 г.)

В ООО «Х-Бурение» сотрудники регулярно проходят обучение как внутри компании, так и в специализированных учебных заведениях, а также повышение квалификации. Все виды обучения можно поделить на обязательные (повышение квалификации или регулярное обучение нормам охраны труда и промышленной безопасности в связи с требованиями законодательства) и необязательное (по личной инициативе сотрудника; по инициативе руководства предприятия). В 2011 г. План по обучению персонала выполнен не был: 56 чел. вместо планируемых 138 были обучены. Это связано с сокращением числа сотрудников, планируемых направить на обязательное обучение со 128 чел. до 51 чел. по причине увольнения работников тех специальностей, где оно требуется. Курсы повышения квалификации прошло в два раза меньше людей, в связи с чем фактические расходы на обучение персонала в 2011 г. оказались меньше на 500 тыс. руб. по сравнению с запланированным значением.

Таблица 2.8

Исполнение социальной программы (2011 г.)

Договоры добровольного медицинского страхования заключили лишь 22 чел. вместо планируемых 150 чел. Это связано прежде всего с тем, что головное отделение компании, с которой заключили договор на ДМС сотрудников ООО «Х-Бурение» находится в г. Москва. В г. Иркутске имеется только один филиал, с которым небольшое число организаций медицины и красоты заключили договора о сотрудничестве. Сотрудники не желают пользоваться услугами ДМС ввиду очень ограниченного выбора услуг и учреждений, куда можно обратиться. Наибольшую долю среди предоставляемых по договору ДМС услуг составляет санаторно-курортное лечение и оздоровление детей работников в детских оздоровительных лагерях, однако и по этим пунктам фактическое значение значительно меньше запланированного. Для устранения этих вопросов необходимо более тщательно внедрять социальную программу внутри организации, а именно: доводить до сведения каждого сотрудника о возможных льготах по соц.программе при приеме на работу; сменить страховую компанию по договору ДМС на более популярную по месту работы (в Иркутской области); чаще информировать работников о возможности лечения и улучшения здоровья за счет компании.

Проанализировав кадровый состав, можно сделать вывод, что ООО «Х-Бурение» является крупной организацией с большими перспективами развития на рынке за счет повышения развития личностного и кадрового потенциала работников. Прежде всего, это связано:

21. с возрастанием среднесписочной численности примерно на 50% в год;
22. с невысокой текучестью кадров;
23. с повышением ФОТ;
24. с высокой долей работников организации в возрасте до 30 лет;
25. с приверженностью сотрудников компании;
26. с развитой соц.программой для работников, привлекающей перспективных и высококвалифицированных специалистов. 

Ценность человеческой жизни — главный приоритет при взаимодействии ООО «Х-Бурение» с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника, достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения и карьерного продвижения работников. Компания старается делать все необходимое для того, чтобы ее сотрудники имели возможность развивать свои способности, улучшать качество работы и реализовывать собственный потенциал.

3. перспективы развития трудового потенциала на примере ООО «Х-Бурение»

3.1. Рекомендации по повышению эффективности использования трудового потенциала ООО «Х-Бурение»

Современные условия хозяйствования ставят перед предприятиям новые задачи, связанные с необходимостью выявления дополнительных источников повышения эффективности деятельности предприятия и увеличения прибыльности предприятия. Одним из таких источников является повышение эффективности использования трудового потенциала компании. Иными словами, рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке уровня профессиональной и квалификационной подготовленности людей, необходимого для выполнения определенных видов работ. Система компонентов и показателей, принятых для анализа качества трудового потенциала, включала образовательные показатели (данные об уровне образования работников), возрастные показатели (возрастная структура работников предприятия, коэффициент текучести по стажу и др.), показатели текучести и выбытия кадров, показатели охраны здоровья и т.д.

Однако такие компоненты, как удовлетворенность работой, стремление к труду, предпринимательские способности, конфликтность, организованность, ответственность, симпатии (стремление окружающих видеть конкретного работника на руководящей должности), активность, нравственность и другие реально не находили отражения в анализе. Вместе с тем исследование и использование для практической работы вышеперечисленных элементов является наиболее актуальным.9

Для повышения эффективности трудового потенциала необходимо изначально провести его анализ. Управление начинается с анализа, который призван раскрыть изменение трудового потенциала под влиянием тех или иных факторов, рациональность использования, степень соответствия потребностям предприятия. В условиях рынка труда такой анализ особенно необходим, поскольку его результаты служат базой для разработки прогнозов в сфере труда (возможной потребности в рабочей силе, ее квалификации и т.п.), планирования мероприятий по подбору, обучению и адаптации кадров. В этом отношении большой интерес представляют изменения структуры работающих вследствие движения кадров на предприятии (изменение состава кадров по полу, возрасту, стажу работы, образованию и по другим показателям, характеризующим качественную сторону трудового потенциала). По результатам анализа таких изменений выявляются объемы выбытия кадров, требующих замены, намечаются меры по решению социальных проблем (для молодежи, лиц предпенсионного и пенсионного возраста), вопросов подготовки кадров (форм, сроков), квалификационного продвижения, стабилизации коллектива и др.10

В данной работе автором был проведен анализ трудового потенциала ООО «Х-Бурение». Его результаты свидетельствуют о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. На данный момент может возникнуть проблема реализации имеющихся резервов рабочей силы. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

В анализируемом периоде (2011 г.) в ходе анализа среднесписочной численности работников ООО «Х-Бурение» было выявлено, что фактическое значение числа работников оказалось выше (на 45%) планируемого, что говорит о необходимости привлечения большего числа специалистов, чем ожидалось. При этом работников основного производства потребовалось на 69% больше планируемого, что оценивается положительно, т.к. это было вызвано возрастанием объема заказов на предоставление услуг по бурению, а работников вспомогательного производства – больше на 148%. Это свидетельствует о неверной предполагаемой численности сотрудников данного звена, а также о несоблюдении пропорций соотношения численности вспомогательного и основного персонала.  Для устранения этой проблемы в целях экономии средств на заработную плату и в то же время повышение эффективности использования трудового потенциала необходимо более тщательно учитывать пропорцию между вспомогательным и основным производственным персоналом при планировании среднесписочной численности, а также внедрить более точную систему планирования численности персонала, прочно основывающуюся на объеме производства на текущий год.

В 2011 г. фонд оплаты труда ООО «Х-бурение» возрос на 28% по сравнению с планируемым значением по бизнес-плану развития компании. Наибольший его рост пришелся на рост заработной платы работников вспомогательного производства по причине значительного фактического превышения его численности по сравнению с запланированным. Также возрос ФОТ сотрудников, занятых в основном производстве – на 48%. Это связано прежде всего  с увеличением числа буровых бригад, а также с опережающими план показателями производства (увеличение премиальной части заработной платы в связи с сокращением срока бурения). Заработная плата специалистов аппарата управления в 2011 г. была больше планируемой на 50%. Это связано с привлечением высококвалифицированных специалистов в высшее звено менеджмента предприятия. В целях роста количественных показателей использования трудового потенциала необходимо пересмотреть систему оплаты труда сотрудников аппарата управления с учетом точной оценки потребности в высококвалифицированных специалистах. Службе управления персоналом необходимо рассчитать эффективность привлечения высокооплачиваемых специалистов высшего звена менеджмента с использованием современных методик с целью выявления резервов фонда оплаты труда и экономии средств.

Анализ кадрового состава по возрасту сотрудников показал, что предприятие активно привлекает к работе молодых специалистов, т.к. наибольшую долю в общем числе составляют работники в возрасте до 30 лет. Однако достаточно весомой остается доля лиц в возрасте старше 50 лет, что оценивается отрицательно. Такая оценка дана в силу того, что в данный момент на предприятии хоть наибольший процент от численности и составляют молодые работники, трудятся они в основном в аппарате управления, вспомогательном производстве и на специализированных должностях в составе буровых бригад. Руководство же непосредственно производством – начальники буровых бригад и буровые мастера – представлено, в основном, лицами старше 45 лет. Данный факт свидетельствует о неграмотном использовании трудового потенциала, т.к. психофизиологические компоненты трудового потенциала работников данной возрастной категории имеют невысокие значения, что говорит о поиске резервов роста эффективности использования трудового потенциала. Предприятию необходимо изменить структуру работающих по возрастным параметрам следующим образом: на должности руководителей буровых бригад и их заместителей принимать сотрудников от 30 до 40 лет. Это позволит повысить производственные показатели, что привлечет большее число заказчиков,  а также поднимет перспективность развития предприятия на рынке труда.

Анализ кадрового состава по уровню образования сотрудников показал, что практически половина сотрудников ООО «Х-Бурение» имеют среднее или неполное среднее образование. Данный факт обусловлен преобладанием работников основного производства – рабочих специальностей (стропальщиков, дизелистов, вышкомонтажников и т.д.), присваиваемых в учебных заведениях среднего и среднего профессионального образования. ООО «Х-Бурение» в данном случае необходимо повышать долю сотрудников среднего профессионального и высшего образования, т.к. качественное выполнение основных производственных показателей напрямую зависит от уровня знаний сотрудников. Необходимо направить сотрудников со средним образованием на обучение для получения среднего профессионального образования по той специальности, на которой работают в компании. Главе департамента управления персоналом ООО «Х-Бурение» необходимо издать приказ для всех служб управления персоналом в филиалах о том, чтобы не принимать на работу сотрудников, не имеющих среднего общего образования. Это позволит повысить качественные характеристики использования трудового потенциала всей организации.