Анализ трудовых ресурсов организации

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………..………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………….……….………5

1.1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………....….…...5

1.2. Сущность организации трудовых ресурсов предприятия………………………6

1.3. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов…………..…..13

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «СУДОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД ИМЕНИ ОКРТЯБРЬСКОЙ РЕВОЛЮЦИИ»………………………………………………..…17

2.1. Характеристика производственно – экономической деятельности ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции»…………………..….17

2.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия……………………………………….24

2.3. Пути усовершенствования трудовых ресурсов…………..……………….……25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………...………………...……28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...…… 29 
ВВЕДЕНИЕ

Тема «Анализ трудовых ресурсов предприятия» очень актуальна и к тому же трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Выбор данной темы продиктован ее актуальностью на современном этапе экономического развития нашей страны, поскольку трудовые ресурсы и эффективность их использования прямо влияют на качество выпускаемой продукции, величину ее себестоимости и конкурентоспособность.

В этой связи в работе будут рассмотрены вопросы, касающиеся анализа степени обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализа рабочего времени, эффективности использования трудовых ресурсов, т.е. анализ выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменения производительности труда.

Целью работы служит закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков по расчету показателей использования трудовых ресурсов предприятия, применение комплекса методов экономического анализа деятельности предприятия, освоение расчёта системы показателей, выявление причин неудовлетворительной работы предприятия

Задачи:

1) изучить теоретические аспекты анализа трудовых ресурсов предприятия:

-  выяснить основные  задачи и направления анализа,

- ознакомиться с методикой  анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами,

- использования рабочего  времени,

- анализа трудоемкости  продукции,

- анализа производительности  труда.

2) провести анализ использования трудовых ресурсов на примере предприятия ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции»;

Объектом исследования выступает ОАО «Судостроительный завод имени Октябрьской революции», предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Характеристика  трудовых ресурсов

Каждый автор даёт определение трудовых ресурсов по-разному. Ю.Г. Одегова и Г.Г. Руденко дают своё определение:

Трудовые ресурсы – это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественно полезной деятельности [12, с. 130].

Трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно полезной деятельностью.

Трудовые ресурсы — та часть населения, обладающая физическим развитием и интеллектуальными (умственными) способностями, необходимыми для трудовой деятельности. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники [22].

Трудовые ресурсы как экономическая категория представляют собой часть населения, занятую в народном хозяйстве или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся студенты); как планово-учётная категория включают:

1) трудоспособное население  в трудоспособном возрасте –  как занятое, так и не занятое  в общественном производстве. К  ним относятся: мужчины в возрасте 16-59 лет и женщины в возрасте 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов I и II групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по льготам или по старости;

2) население старше и  моложе трудоспособного возраста, занятое в производстве (фактически работающее) рассчитывается по формуле:

                           ТР = Нтсв – И – Пл + Пр + Рп,                                           (1)

где ТР – трудовые ресурсы;

Нтсв – население в трудоспособном возрасте;

И – неработающие инвалиды I и II группы трудоспособного возраста;

Пр – работающие пенсионеры;

Рп – работающие подростки.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят по большей части от возраста: в ранний период жизнедеятельности человека и в поздний, когда человек утрачивает свою способность к трудовой деятельности. Возраст выступает в так называемой критериальной форме, позволяющей выделить из всего населения трудовые ресурсы [12, с. 130]

1.2. Сущность организации  трудовых ресурсов предприятия

Трудовые ресурсы как экономическая категория включает в себя население, находящееся в трудоспособном возрасте, как занятое в общественном производстве, так и не занятое. Границы трудоспособного возраста устанавливаются действующим законодательством с учетом физиологических факторов (возможностей) человека.

Сущность трудовых ресурсов заключается в том, что они выражают общественные отношения, складывающиеся по поводу их формирования, распределения и использования в общественном производстве.

В настоящее время основным актом трудового законодательства Российской Федерации, регулирующим отношения участников трудового процесса в любой организации независимо от её организационно-правовой формы, является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Трудовое законодательство Российской Федерации включает иные нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, нормативные акты Минздравсоцразвития России и др. Регулирование оплаты труда и социально-трудовых взаимоотношений между работодателем и работниками на уровне отдельно взятой организации осуществляется в соответствии с принятыми в ней внутренними нормативными документами (трудовые договоры, коллективные договоры и др.).

Форма платы труда – это тот или иной класс системы оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учёта результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Формы оплаты труда имеют следующие разновидности, (см. рис. 1.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.1 – Формы оплаты труда

При повременных формах оплата производится за определённое количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим образом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату составят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счёт предприятия рабочих дней.

При простой повременной оплате труда основу расчёта размера оплаты труда работника берётся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного времени. При этом если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не всё рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определённом проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твёрдых сдельных расценок, установленных с учётом необходимой квалификации.

При сдельной форме оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел. Расчёт заработка при сдельной оплате труда осуществляется по документам о выработке.

При прямой сдельной оплате труда заработок рабочего определяется путём умножения штучной сдельной расценки на количество обработанных изделий.

Сдельно-премиальная оплата труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определённых качественных показателей (отсутствие брака, рекламации и т.п.)

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработок рабочего повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно-сдельной оплате труда заработок наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников может оплачиваться и по сдельной, и по повременной оплате труда, например, оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная форма оплаты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определённых стадий работы или производство определённого объёма продукции.

Форма оплаты труда на предприятии может быть бригадная и индивидуальная.

Требования к организации бригадного труда (см. рис. 1.2)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1.2 – Требования к организации бригадного труда

Для более полного учёта вклада каждого рабочего в результаты труда бригады с согласия её членов могут использоваться коэффициенты трудового участия (КТУ) и коэффициенты трудового вклада (КТВ).

Требования к организации индивидуального труда сводятся к обеспечению каждого работника индивидуальным заданием, оборудованным рабочим местом, учётом и приемкой выполненных работ, и начислением работнику всех выплат, доплат и компенсаций, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Трудовые, социально - экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии регулируются коллективным договором. В коллективном договоре с учётом экономических возможностей организации могут содержаться более льготные трудовые и социально-экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными действующим законодательством. На каждом предприятии должно быть разработано и принято собственное положение по оплате труда в соответствии с коллективным договором, заключаемым между администрацией и представителями трудового коллектива. В нём предусматриваются формы оплаты труда всех категорий работников за результаты труда. В основу положения должны быть заложены такие принципы, при которых каждый работник без принуждения становится заинтересованным в постоянном повышении производительности труда.

Механизм премиальной системы отражается в положении о премировании, в котором учитываются:

1) показатели и условия  премирования;

2) размеры премий;

3) круг премируемых работников;

4) периодичность премиальных  выплат;

5) источник выплат премии.

Под системой оплаты труда понимается определённая взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы (см. рис. 1.3).