Анализ доходов работников

    В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. На водопроводно-канализационном  предприятии возможность применения сдельной оплаты труда крайне ограничена, применяется повременно-премиальная  форма оплаты труда.

    Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать  эффективность средств на оплату труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     3. Совершенствование анализа доходов работников организации 

     Доля  оплаты труда в структуре дохода в ходе реформ имеет тенденцию  к

уменьшению. Какая - то часть оплаты  труда  наемных  работников  в  рыночных структурах, конечно, скрывается, но  все  же  налицо,  что по  сравнению с западными странами у нас доля зарплаты очень мала (в США - 70,8%;  в Японии - 94,0%) в структуре денежных доходов. Причины этого -  политика  поддержки малообеспеченных слоев, то  есть  увеличение  доли  социальных  трансфертов, отток людей в индивидуальное предпринимательство, а  главное  -  бедственное положение  предприятий,  которые  не  могут   платить   достойную   зарплату работникам.  Заработная  плата  является  единственным  источником   средств существования. Но все  равно  в  условиях,  когда  большая  часть  населения страны живет только на  зарплату,  падение  ее  доли  в  структуре  денежных доходов свидетельствует о значительном снижении уровня  жизни.  Материальная необеспеченность и даже нужда подавляющей  части  трудоспособного  населения является  следствием  усиления  диспропорций  в   заработной   плате   между отраслями. Не секрет, что существуют высокооплачиваемые отрасли  и  отрасли, предприятия  которых  не  в  состоянии  платить  достойную  зарплату   своим работникам.

     Работники   сельского   хозяйства,   образования,   науки,    культуры, здравоохранения  имеют низкие ставки зарплат и  те имеют тенденцию к  падению.

     Размеры зарплат держатся на уровне  около  прожиточного  минимума,  что  при наличии иждивенцев   в  семьях  означает  нищенское  существование.  В  этих отраслях зарплата не обеспечивает жизненные потребности трудящихся, то  есть цена рабочей силы меньше ее стоимости. Зато работники аппарата  управления, финансовой системы, транспорта,  некоторых  промышленных  отраслей  получают довольно  приемлемую  зарплату.  Заметим,  что общий уровень зарплаты   в промышленности держится  на  приличном уровне  из-за  добывающих  отраслей.

     Ситуация  с зарплатой в машиностроении, легкой промышленности очень  тяжелая.

     Связано это с сокращением объемов  производств в этих отраслях. Наниматели  в целях снижения издержек сознательно  занижают зарплату.

     В РБ в настоящее время заработная плата не  выполняет  своих  функций, так как  не  обеспечивает  жизненные  потребности  многих  работников  и  не создает  стимулов  для  увеличения  объемов  производства.  Низкий   уровень заработной платы превратил ее в «пособие по труду».  Защитить  население  от бедности могла бы  приемлемая  ставка  минимального  размера  оплаты  труда.

     Существенное   отставание   его   величины   от   стоимости   рабочей   силы обуславливает неэффективную  структуру  заработной  платы,  что  отрицательно сказывается на ее  функциях.  Необходимо  довести  минимальную  зарплату  до величины  прожиточного  минимума  и  даже  превзойти  ее.  Пока  же   размер минимальной зарплаты лишь определяет размеры некоторых трансфертов.

     В современных условиях, когда  предприятия  используют  задолженность

по зарплате как финансовый ресурс, можно воспользоваться  зарубежным  опытом, используемым   в   подобной   ситуации.   Наиболее   распространенный    вид ответственности за пользование чужими  денежными  средствами  вследствие  их неправомерного удержания - это уплата процентов на  сумму  этих  средств.  В

     Нидерландах выплачивается до 50%  задолженности  по  невыплатам.  В  Израиле задержанная зарплата подлежит увеличению на 5% за первую неделю опоздания  и по  7%  за  каждую  последующую.  Обязанность  выплаты   заработной   платы, указанная   в   Конвенции    №95    об    охране    труда,    обеспечивается законодательствами  различных стран.

     Франции  обязывает  предпринимателей  не   допускать   невыплаты   зарплаты, причитающейся  работникам  за   выполнение   обязанностей,   вытекающих   из трудового договора. В Великобритании же,  где  нет  законов  ни  о  минимуме зарплаты, ни о  задолженности,  все  излагается  в  коллективных  договорах, нарушение которых влечет существенную денежную компенсацию.  Таким  образом, используя зарубежный законодательный опыт, можно решить  проблему  задержки заработной платы.

     Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в  виду  следующие

     четыре  фактора:

     - финансовое положение предприятия;

     - уровень стоимости жизни;

     - уровень заработной платы, которую  выплачивают конкуренты за такую же

     работу;

     - рамки государственного регулирования  в этой области.

     В  практике  используются  две  формы  оплаты  труда  -   сдельная   и

повременная, а также множество систем.

     В  настоящее  время  чисто  сдельная  и   повременная   оплата  труда используется крайне редко. Существующие  методы  оплаты  труда основаны  на использовании   разных   систем   премирования.   При   этом    показателями премирования, как правило, являются достижения  или перевыполнение  дневной нормы выработки,  обслуживания,  совмещение  различных  видов  деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

     Системы оплаты  труда  должны  быть  в  постоянном  развитии.  Администрации  предприятия   совместно    с    профсоюзной    организацией    целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

     Вывод: для  достижения  высоких  конечных  результатов  оплату  труда

руководителей,  специалистов,  рабочих   в   условиях   рыночной   экономики  целесообразно строить на следующих  принципах.

     Во-первых, основным критерием дифференциации доходов, по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их  труда.  Повышение  заработной платы  следует производить лишь в  меру  роста  конечных  результатов  труда коллектива.

     Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по  сравнению  с  ростом  заработной  платы,  так  как  это  является непременным условием нормального  развития  производства,  производительных сил.

     В-третьих,  целесообразно  сочетать  индивидуальную   и   коллективную

заинтересованность  и ответственность в результатах  труда.

     В-четвертых, механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать  повышение

квалификации  работников, учитывать условия труда.

     В-пятых, системы оплаты труда должны  быть  простыми,  понятными всем

работникам.

     При  выборе  системы  оплаты  труда  целесообразно   учитывать   форму

собственности, величину предприятия, его  структуру,  характер  производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей

и целей. При этом необходимо, прежде  всего,  иметь  в  виду  функциональные

обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы

обеспечить  неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной

продукцией  при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-

технического  прогресса, использования передового опыта.  В  центре  внимания

руководителей должны быть вопросы социального  развития  коллектива,  условия

труда и быта работников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

     На основании материалов курсовой работы можно сделать выводы,  что в структуру  личного  дохода  входят  начисленные  предприятием,  учреждением, организацией  суммы  оплаты  труда  в  денежной  и  натуральной  формах   за отработанное и  неотработанное  время,  стимулирующие  доплаты  и  надбавки, компенсационные выплаты, связанные  с  режимом  работы  и  условиями  труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты  на  питание, жилье, топливо.

     Личный  доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и   натуральной   форме,   получаемых   работником   на   предприятии.   Как экономическая категория  заработная  плата  играет  двоякую  роль:  с  одной стороны, она является главным  источником  доходов  и  повышения  жизненного уровня работников, с другой стороны средством  материального  стимулирования роста эффективности производства. Личный доход выполняет несколько  функций, наиболее важные из  них  -  воспроизводственная,  стимулирующая,  статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

     Личные  доходы руководящего состава в развитых странах складываются  из следующих источников:

     - официального должностного оклада;

     - премий, выплачиваемых из прибылей;

     - вознаграждений в виде акций, покупаемых у компании по цене значительно  ниже биржевого курса;

     - различного рода выплат из страховых фондов,  значительно  больших,  чем  те, которые получает рядовой состав:

     - разнообразные льготы в виде оплачиваемых компанией  полностью  или  частично личных услуг.

     Постоянная  часть  заработной  платы  состоит  из  основной  части   и индивидуальной надбавки к ней, устанавливаемой в зависимости  от  занимаемой должности, проявленных способностей, потенциальных  возможностей  работника, а также от его возраста и стажа работы. Большинство этих факторов  носит  по существу постоянный характер. Переменная часть заработной  платы  (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных  и долговременных   результатов   хозяйственной   деятельности.   Она    должна устанавливаться в  зависимости  от  выполнения  конкретных  обязательств  по эффективному  использованию  собственности  предприятия  и  выплачиваться  в зависимости   от   их   своевременного   выполнения   (увеличение    объемов производства и  реализации  продукции,  прибыли,  повышения  рентабельности, ввода  новых   мощностей   и   объектов,   повышения   конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.) Размер  переменной  заработной платы  должен  быть  достаточным  для создания   необходимой   материальной заинтересованности   работника   в   выполнении    принятых    обязательств, предусмотренных в контракте. В настоящее время  предлагаются  еще  несколько подходов  к  определению  должностного   оклада   руководителя.   Он   может формироваться:

     - на базе  оклада  квалифицированного  специалиста  данного  предприятия  с дальнейшей    коррекцией    на    основе    коэффициентов,    учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества  работника, а  также  повышенную,  в  связи  с  осуществлением  функций   руководства сложность  труда,  и  конечные  результаты  деятельности   возглавляемого коллектива.

     - на  базе  уровня  организации  заработной  платы,  сложившихся  в  данном коллективе  с  дальнейшими  коррективами   в   соответствии   с   оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств  руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.