Усовершенствование системы мотивации на предприятии ТОО ТЭК Титан

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕСИТЕТ

МЕЖДУНАРОДНЫЙ ФАКУЛЬТЕТ

КАФЕДРА «АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа на тему: «Усовершенствование  системы мотивации на предприятии  ТОО ТЭК Титан» 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: студентка группы МН-324

Зайченко.Г.А

                                                          Проверила: Резанович И.В 

Челябинск, 2009 г. 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………………………3. 

ГЛАВА ПЕРВАЯ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ РАЗРАБОТКИ СИСТЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ…………………………………………………………………3

      1.1Первоначальные теории мотивации…………………………………………………………5

     1.2Содержательные теории мотивации ………………………………………………………6

     1.3Процессуальные теории мотивации ………………………………………………………12 

ГЛАВА ВТОРАЯ

      1 АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ТОО ТЭК «Титан»………………………………………………… ……………………………………………17

      1.1Характеристика деятельности предприятия………………………………………………17

     1.2Анализ и выявление основных проблем мотивации………………………………………22 

ГЛАВА ТРЕТЬЯ

       1 ВЫВОДЫ И РЕКОМЕНДАЦИИ………..………………………………………………………39 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………..………………..………………………………………………………………43 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ………….………………………………..…………………………………44 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

«Многие привыкли думать, что человек ходит  на работу, чтобы «затрачивать усилия», уставать, терпеть, преодолевать трудности, мучиться от неразберихи и неорганизованности, возвращаться домой как «выжатый лимон» и два раза в месяц получать за все эти неприятности денежную компенсацию под названием «зарплата»… Нам предстоит революция в отношении человека к работе… и менеджер в этой самой благородной из всех революций — ключевая фигура…»

Выяснить, ради чего работают сотрудники,- значит получить мощный инструмент воздействия  на них. Растущая конкуренция предъявляет  все большие требования к производителям товаров и услуг. В результате в мире бизнеса наиболее жизнеспособными  оказываются сплоченные команды  профессионалов. Сегодня опытный  руководитель ключевой вопрос жизни  организации видит в проблеме поиска компетентных специалистов, принимающих  цели и задачи организации как  свои собственные. Однако, пожалуй, даже кадровое агентство с трудом подберет таких сотрудников. И только потому, что внутреннее желание работать с полной отдачей в любом человеке нужно воспитать, заразив его  рабочей атмосферой дружного коллектива и блестящей идеей производства нужного клиентам продукта или услуги, апеллируя к его компетентности и доверяя ему ответственную  работу, предоставив ему достаточно полномочий для решения стоящих  перед ним задач и удобное  рабочее место. Как же воспитать  сплоченный коллектив единомышленников, грамотно построить работу сотрудников, вселить в них уверенность  в востребованности производимого  товара или услуги и поддержать среди  персонала желание работать с  полной отдачей?

Рецепт  прост: «нужно превратить работу из занятия  по производству продукции в занятие  по реализации потребностей работника». Для этого руководителю необходимо понимать, каковы потребности его  сотрудников и как организовать жизнь фирмы, чтобы удовлетворить  их в реальной ситуации.

Так как  же выстроить систему мотивации  в организации?  На этот вопрос невозможно дать универсальный ответ. Каждая организация  уникальна, и разработка системы  мотивации, прежде всего, предполагает выявление и анализ особенностей корпоративной культуры (норм и ценностей, поддерживаемых членами коллектива), стиля управления, эмоциональной атмосферы в коллективе, уровня мотивированности сотрудников и ряда других параметров.

Компания, на примере которой мы попытаемся выстроить систему мотивации, уже 15 лет занимает твердую позицию на рынке Казахстана. Теплоэнергетическая компания «Титан» занимается производством котлов и котельного оборудования. На ее примере мы и попытаемся создать эффективную систему мотивации сотрудников.

     ГЛАВА 1.

Человек — заложник своих потребностей, мотивов, ценностей. Они определяют его поведение, и именно они могут  стать для работодателя ключом к  эффективному управлению персоналом. На протяжении нескольких веков этот ключ искали гении управленческой мысли. Что побуждает человека к эффективному труду? Почему в одном случае для выполнения сравнительно легкой работы необходимо принуждение работника, тогда как в другом, исполнитель сам охотно выполняет тяжелую рутинную работу?

Мотивация-это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

Исполнитель является не только важным ресурсом в  организации, он имеет, в отличие от материальных факторов производства, свои цели, ценности, представления. ожидания и потребности. На поведение исполнителя, в том числе и его отношение к конкретной деятельности, выполнению определенного задания, влияют также условия деятельности и ее содержание, взаимоотношение с коллегами, ситуация в организации и в обществе в целом.

Мотивация имеет существенном отличие от других функций управления. Такие функции, как планирование, организация, регулирование, контроль и анализ осуществляются в  основном менеджментом организации. Исполнительский  персонал, как правило, играет при  выполнении этих функций пассивную  роль.

В реализации же мотивации, как функции управления, исполнительский персонал организации  играет самую активную роль. Цели, ценности, установки, потребности этого персонала- не только предмет анализа теорий мотивации, но и непосредственные движущие силы деятельности по достижению целей  организации.

Современные теории мотивации включают первоначальные, содержательные и процессуальные.

      Первоначальные  теории мотивации

Первоначальные  теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта  поведения, материального и морального поощрения. Теории «X», «У», «Z», в основе которых лежит отношение человека к труду впервые разработаны Ф.У. Тейлором  [2], Д. Мак Грегором [2] и японским ученым В. Оучи [2].

«Х», «У», «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей.

По теории «Х» естественно применение в  качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материальное поощрение.

Стимулы побуждения к труду в теории «У»  располагаются в следующем порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение.

Теория  «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в малой социальной группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Применяемые стимулы: моральные и материальные. 

В содержательных теориях анализируется содержание таких категорий, как потребности  и вознаграждения, а также их воздействие  на поведение исполнителей. В процессуальных теориях анализируется поведение  людей с учетом как потребностей и вознаграждений, так и других факторов.

      Содержательные  теории мотивации

В данной группе наиболее известными являются теории Маслоу, Герцберга, Альдерфа и  Мак-Клеланда. Авторы содержательных теорий мотивации основное внимание уделяют группировке, классификации потребностей и выявлению мотивирующего влияния различных групп потребностей.

      Теория  мотивации по А. Маслоу

Особый  вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. (рисунок 1). Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию) [5]

  Первое место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

На  втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

Третье  место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

На  четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

На  пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

В соответствии с теорией Маслоу все потребности  можно сгруппировать в строгой  иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и  защищенности относятся к первичным  потребностям, а все остальные  принадлежат к вторичным.

Этим  еще раз подчеркивается, что потребности  нижних уровней требуют первоочередного  удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем  на мотивации начинают сказываться  потребности более высоких уровней.

В определенный период времени человек будет  стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для  него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек  удовлетворяет потребность более  низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет  стараться найти пищу и только после этого попытается построить  убежище. Однако, живя в удобстве и  безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам  и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек  почувствует внутреннюю удовлетворенность  и уважение окружающих, его потребности  начнут расти с его потенциальными возможностями. [5]

.

Рисунок 1: теория мотивации по А. Маслоу 

      Теория  потребностей К. Альдерфера

По мнению Альдерфера, людей заботят только три потребности — потребность  существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и развития. Он утверждал, что  эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность  существовать аналогична физиологической  потребности. Потребность общаться с другими — потребность социального  типа. Потребность роста — потребность  в самореализации, в уважении. Клейтон  Альдерфер утверждал, что сегодняшние  потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно  поменять ориентиры. Будучи молодым  человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В  зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как  это отнимает слишком большую  часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Теория  Альдерфера имеет принципиальное отличие  от теории Маслоу — движение по иерархии может осуществляться как снизу  вверх, так и сверху вниз в том  случае, если не удовлетворяется потребность  верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности  общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.