Управление персоналом

6 Колганов М.В.  Собственность. Докапиталистические  формации. - М.: Изд-во соц.-экон. литературы, 1962.-сб.

7 Колесов Н.Д.  Собственность в развитом социалистическом  обществе. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1974. - с.ЗО.

16

объективно выступающих соответственно субъектами монопольного, ограниченно-монопольного и немонопольного пользования средствами и продуктами

о

производства". Своим понятием монопольности авторы дают определение экономического содержания отношений собственности именно как отношений людей в воспроизводственном процессе, многоуровневость ограничений прав субъекта в процессе присвоения. Названными авторами категория присвоение рассматривается как процесс, проходящий в своем развитии определенные сту- пени. Эволюция форм присвоения в исторической последовательности идет от немонопольного пользования через владение к сложной форме монопольного пользования, тождественной собственности.

СВ. Мокичев трактует собственность следующим образом: "Собственность - это отношения  между людьми по поводу средств производства, выражающие исторически определенный характер и способ связи между производителями и этими средствами производства, субъективными и объективными факторами производства".9 А.П. Дубнов включает в понятие собственности сознательное и деятельное отношение человеческого общества и его составных (индивида, семьи, социальной группы, класса, народа и т.д.) к своей жизни объективным условиям ее воспроизводства как к материальной основе своего собственного существования.10 В работе В.А. Пешехонова под собственностью понимаются отношения по присвоению, распоряжению и использованию средств производства (а на этой основе и других материальных благ).11 Н.Д. Елецкий определяет собственность как основную категорию политической экономии, отражающей в понятийной и терминологической форме основное производст-

8 Тарасов А., Бойко А. Внутренняя структура  отношений общенародной собственности  // Экономические науки. - 1981. - № 10. - С.7.

9 Мокичев СВ. Общенародная собственность на  средства производства: преимущества и закономерности развития. - Казань: Изд-во КГУ, 1988. - 22 с.

10 Дубнов А.П.  Собственность и экономические  цели. - Новосибирск: Наука, Сиб.  Отделение, 1990. -339 с. 

" Пешехонов  А.В. Введение в политическую  экономию. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1989. - с.35.

17

венное отношение (отношение между производителями  и потребителями благ).12

Особого внимания в исследовании проблем собственности  заслуживают труды саратовского ученого С.Г. Землянухиной. По ее мнению отношения собственности, складывающиеся в процессе соединения факторов производства, занимают особое место в системе производственных отношений, они являются основным производственным отношением, так как от них зависит, они опреде- ляют социально-экономический характер, специфику всей системы. Эти отно-шения обуславливают и присвоение результатов производства. Существует прочная, устойчивая причинно-следственная связь между присвоением факторов производства и присвоением результатов производства, которая выступает как основной экономический закон способа производства.

Однако, несмотря на некоторые разногласия в понимании  собственности, все трактовки сходятся на том, что собственность как  экономическая категория выражает систему объективных отношений  между людьми по поводу присвоения средств и результатов производства в процессе производства, распределения, обмена и потребления материальных благ. И если по марксисткой теории отношения собственности характеризуют общественный способ соединения работника со средствами производства, определяя цель производства и тип данного общества, то более поздние направления экономической мысли фиксируют внимание на том, что факт принадлежности материальных благ субъекту должны признавать другие субъекты.

При всей фундаментальности  этих исследований, все-таки эти работы были направлены главным образом на решение задач идеологического порядка, на доказательство преимуществ экономических систем, основанных на общенародной собственности, по сравнению с частнособственническими системами.

12 Елецкий Н.Д.  Основы политической экономии / Уч. пособие для аспирантов экон. спец. - Ростов-Н/Д;РГЭА, 1997. - с.ЗО. 
 

Курсовая работа  

На тему: "Формирование стабильного трудового коллектива"  

Выполнил студент  четвертого курса Факультета менеджмент Каспарьян Г.И.  

г. Ростов-на-Дону 2000 год. Содержание  

Введение…………………………………………………………………….3 1. Определение трудового коллектива……………………………………....4 2. Принципы и методы построения стабильного  трудового коллектива………………………………………………………………....12 3. Психологический аспект эффективной работы трудового коллектива…………………………………………………………...…….25 Заключение………………..………………………………………………34 Список литературы……………………………………………………….35  

Введение  

Осуществляемые  в России экономические реформы  существенно изменили статус предприятия. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную ответственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций. В связи с этим актуальность выбранной темы очевидна. В настоящее время, вопрос управления персоналом организации встает особенно остро, поскольку каждая организация старается максимально оптимизировать свою деятельность, сделать ее более эффективной. Для осуществления целей предприятия (организации) необходимо общее усилие персонала. И управление коллективом играет в этом важнейшую роль. Наша работа посвящена именно проблеме формирования стабильного трудового коллектива. В первой главе рассматривается определение трудового коллектива. Вторая глава посвящена принципам и методам построения стабильного трудового коллектива. Третья глава раскрывает психологический аспект эффективной работы трудового коллектива. Работу завершает заключение и список литературы. Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой. 1. Определение трудового коллектива.  

Под персоналом мы будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды. Особенности

индивидуального поведения детерминируются многими  параметрами, среди которых: индивидуальные способности, склонности и одаренность  предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение; специфика мотивации специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности; индивидуальные ценности общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире; демографические половые и возрастные особенности; национальные и культурные особенности усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях. Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные: особенности корпоративной культуры ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива; феномены групповой динамики этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта. Особенности поведения руководителей являются одной из самых комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать и как: субъектов, имеющих индивидуальные особенности; членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой; функционеров определенной управленческой технологии (типа управления), обладающей своими правилами поведения. До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания. Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом организации приведена на рис.1.  

77  

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми  в профессиональном отношении. В  силу этого они не выполняют целый  ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики 
 

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый иерархическая структура организации, где основное средство воздействия это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ. Второй культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий рынок сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. От того, какому из них отдается приоритет, зависит облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации работники, а за пределами потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству, к инициатору, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные