Управление персоналом организации

         Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников , во многом судя о них по полученному ими образованию . При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей . Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе , и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе.

         Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

         Одним из способов измерения  опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

         Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

         Персональные  характеристики и  типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.

         Работодатели могут  предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных  людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест такие качества не пригодятся.

         Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем  яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и  отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры  для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для набора отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основных показателях поведения, что облегчает процесс принятия решений. 
 

3. Методы отбора  персонала. 

         В прошлом отбор  персонала на Западе (а на некоторых  предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник  лично беседовал с желающими  и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако , начиная с 60-х годов ХХ века создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и она освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступень часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами.  Конечно многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 2 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

         Таблица 2.

         Методы  отбора, используемые при найме и  продвижении по службе¹. 

    Примечание. Общее число обследованных - 437 человек. 
 

3.1 Предварительная  отборочная беседа . 

          Эта работа  проводится по разному в различных фирмах. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили непосредственно в отдел кадров или на место работы. В этих случаях беседу проводит специалист по персоналу или линейный менеджер. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Уже после этого удачливые заявители проходят следующие стадии отбора. Беседа может проходить и по телефону, если прибытие кандидата затруднено (например, он живёт в другом городе). В этом случае, перед беседой фирма получает заявление о желании работать здесь и письмо. Письма , посылаемые вместе с заявлением о работе, должны быть напечатаны на хорошей бумаге, быть не более одной страницы и включать в себя следующие пункты (в порядке убывания значимости):

• Какую должность Вы хотели бы занимать;
• Ваши специфические цели работы на данном месте;
• Конечные цели Вашей карьеры;
• Причина по которой Вы ищете работу;
• Указание на то, что Вам хорошо известно то место, куда  
             Вы желаете быть направлены

         Наиболее важными  пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной отборочной беседе являются: адрес,  профилирующее  направление в учебном заведении , оконченные учебные заведения , цель поступления на работу , время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая возможная дата выхода на работу.  
 

2. Заполнение  бланка заявления  и автобиографической анкеты.

         Количество пунктов  анкеты должно быть минимальным , а  запрашиваемая информация должна определять производительность бедующей работы  претендента. Данные могут относиться к прошлой работе, складу ума, то есть чтобы на их основе можно было провести психологическую оценку кандидата. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, в том числе и вообще отказ в ответе, а сами пронумерованные пункты должны вытекать один из другого. Могут быть заданы вопросы о мнении претендента по поводу какой-либо ситуации, допустим: «Что Вы думаете о частых командировках, если Вы служащий нашей компании?» Вариантами ответов могут быть такие: «С удовольствием соглашусь», «Не прочь попробовать», «Скорее всего соглашусь», «Откажусь от командировок». Другой разновидностью анкет по биографическим данным является «сравнительный бланк заявлений», используемый в США для прогноза результативности и количества увольнений.  
 
 
 
 
 

3.3 Беседа по найму. 

         Собеседования или  беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом  отбора кадров. Принимая на работу новых  сотрудников организация располагает  обычно лишь документальными данными  о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования . Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

         Собеседование предназначено  для выяснения некоторых деловых  качеств кандидата и личного  знакомства с ним. Прежде всего должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства , которыми ему предстоит пользоваться.

         Некоторые общие  рекомендации эффективного проведения беседы сводятся к следующему:

• Установление взаимопонимания с кандидатом и  
             предоставление возможности ему чувствовать себя свободно.
• Концентрация внимания в ходе всего собеседования на  
             требованиях к работе.
• Недопустимость оценки по первому впечатлению.  
             Необходимость получения всей информации о человеке.
• Подготовка комплекта структурированных вопросов,  
             которые будут задаваться всем кандидатам, а также  
             достаточная гибкость, чтобы исследовать и другие  
             возникающие вопросы.

         Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке. Такой подход , как правило, не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе, так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента.

         При проведении беседы слабоформализованного типа имеются  лишь основные вопросы и наряду с  ними могут задаваться дополнительные. Этот метод допускает большую  гибкость, чем первый, но требует  и большей квалификации от проводящего беседу. Хотя для этих бесед и нет специальных макетов, всё же кадровикам рекомендуется определённый перечень вопросов, которые обычно задаются кандидатам: 

1.  Почему  Вы обратились о приёме на  работу именно к нам?  
               Чем Вас привлекла наша фирма? Что Вы знаете о ней?
2. Что Вы знаете об этой работе? В какого рода работе Вы  
               больше заинтересованы?
3. Почему Вы выбрали именно эту карьеру? Как Вы планируете  
               на будущее свою карьеру?
4. Что бы Вы стали делать, если ... (описание критической  
               ситуации на рабочем месте)?
5. Как бы Вы могли описать себя?
6. Что Вы хотите рассказать о себе? О Вашей семье?
7. Каковы Ваши основные сильные и слабые стороны?
8. Какую работу Вы больше всего любите делать, а какую не  
              любите?
9. Каковы Ваши интересы вне работы? Как Вы проводите  
               свободное время?
10. Что бы Вы хотели изменить в своём прошлом?
11. Какие предметы в школе Вам нравились больше всего и  
                 меньше всего? А в ВУЗе? Почему?
12. Считаете ли Вы, что получили хорошую подготовку общего  
                  характера?
13. Какие особенности в Вашей подготовке позволяют Вам  
                  думать , что Вы добьётесь успеха в избранной Вами сфере  
                  деятельности?
14. Какого рода общественной деятельностью Вы занимались в  
                  ВУЗе? После ВУЗа? Почему?
15. Что Вам нравилось больше всего и меньше всего на прежней  
                  работе?
16. Что Вы можете рассказать о Ваших руководителях на  
                  прежнем месте работы? О Вашей прежней работе?
17. Почему Вы уволились с прежней работы?
18. Какие Ваши цели в жизни? Как Вы планируете их достичь?
19. На какую заработную плату Вы рассчитываете?
20. Чем Вы надеетесь заниматься через 5 (10 , 15) лет?