Управление персоналом на примере сети аптеки ЗАО «Фармадом»

 

Исходя из данных таблицы можно сделать вывод, что  численность персонала основной деятельности в отчетном году снизилась против плана и составила 96,92%, а к прошлому — 97,70%. Численность провизоров тоже снизилась как к плану, так и к прошлому году, и составила 97,78 и 97,64% соответственно. Снижение численности наблюдается и по другим категориям персонала.

Классический подход к управлению персоналом (управление кадрами) характеризуется следующими основными признаками:

— отношением к людям как к «винтикам»;

— ориентацией на казарменные методы руководства ими;

— стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов;

— использованием преимущественно денежных стимулов;

— индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией;

— сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», фиксирующей процессы найма, внутреннего перемещения и т.п.

В непосредственное же руководство живыми людьми кадровые службы не вмешиваются.

Управление человеческими ресурсами характеризуется следующими новыми моментами в деятельности кадровых служб:

— участием в выработке и реализации стратегии бизнеса и организационных изменений, политики социального партнерства;

— содействием руководству в деле повседневного управлении людьми;

— привлечением в сферу управления персоналом специалистов (психологов, юристов, экономистов, социологов) и уменьшением в ней роли технических исполнителей, лишь фиксирующих состояние кадров;

— ориентацией на развитие персонала в тесной связи с целями организации в дополнение к тренингу и повышению квалификации;

— оказанием помощи сотрудникам в решении личных проблем;

— созданием необходимых условий для эффективного использования знаний, навыков и опыта работников, развития их творчества.

В основе современной системы управления человеческими ресурсами лежат эффективные методы подбора, расстановки и продвижения кадров в соответствии с квалификацией, способностями, интересами личности, потребностями организации; справедливые формы оплаты труда и мотивации, предполагающие вознаграждение не только за индивидуальные, но и коллективные результаты.

Это позволяет решать такие задачи, как обеспечение  ЗАО «Фармадом»  квалифицированными кадрами; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; повышение удовлетворенности трудом всех категорий персонала; предоставление работникам возможностей для развития, роста квалификации и профессионального мастерства; поощрение творческой активности; формирование и сохранение благоприятного морально-психологического климата.

Управление персоналом в    системе    сети   аптек   «Фармадом» — классический подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как «винтиков»,  преследующий цель сократить затраты, не связанные с производством.

Управление человеческими ресурсами — современный подход к управлению персоналом, рассматривающий людей как «человеческий капитал», главное достояние организации, ставящий во главу угла развитие личности и решение социальных проблем.

Управление кадрами в рамках аптеки имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития аптеки, состоящей из трех частей:

- производственный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

 

2.3. Деятельность кадровой  службы аптеки

 

Управление персоналом как специальное направление деятельности стало формироваться на рубеже прошлого и нынешнего столетий.

Специальные подразделения ЗАО «Фармадом», занимающиеся проблемами персонала и они выполняли работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы. Таким образом, их функции были вспомогательными, а все основные решения по кадрам принимались высшим руководством.

Сегодня же в силу возросшей важности и многопрофильности работы прежние кадровые службы преобразовываются в западных фирмах в службы персонала, или человеческих ресурсов (последний термин больше принят в США). Эти подразделения обладают широкими полномочиями; им выделяют лучшие помещения, ибо они — это «визитная карточка» организации.

Службы персонала не участвуют напрямую в управлении основной его деятельностью, а лишь помогают руководству организации и подразделений решать вопросы приема на работу, увольнения, перемещения, повышениия квалификации, социальные проблемы.

Во многих случаях такие службы возглавляются вице-президентами, занимающими вторые места в управленческой иерархии. На эти должности назначают преимущественно молодых энергичных людей в возрасте до 40 лет, обладающих гибким прогрессивным мышлением, широким взглядом на вещи. Без их участия не принимается ни одно серьезное решение.

Менеджер по персоналу ЗАО «Фармадом» выступает в роли защитника интересов работников перед другими управляющими; советника последних по проблемам отношений с подчиненными; координатора взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации, их консультанта.

Важнейшим элементом служб персонала ЗАО «Фармадом». являются кадровые подразделения, управляющие его движением. Их основными функциями являются: учет кадров; прогнозирование и планирование потребности в них; организация набора, отбора, подготовки, переподготовки, перемещения, увольнения работников; изучение и оценка руководителей, специалистов и представление руководству рекомендаций по замещению вакантных должностей теми или иными лицами; формирование кадрового резерва и работа с ним по специальным программам; участие в аттестации персонала и мероприятиях по ее итогам.

В состав кадровой службы ЗАО «Фармадом» входят  сотрудники, отвечающие за информацию о рынке рабочей силы; анализ и планирование потребности в кадрах; переобучение; проверку и тестирование; ведущие картотеку, делопроизводство и архив; готовящие кадровые приказы; осуществляющие компьютерное обеспечение кадровой работы.

Кроме чисто «технических» кадровых вопросов, службы персонала разрабатывают гибкие программы развития и стимулирования работников, улучшения условий труда и быта. Они участвуют также в разрешении трудовых конфликтов и споров, налаживают социальное партнерство.

Специалисты центральной службы персонала занимаются стыковкой кадровой политики и стратегии, консультациями по вопросам аттестации и подбора руководителей.

В структуре управления персоналом ЗАО «Фармадом» выделяют несколько блоков:

1. Блок формирования персонала (комплектование, изучение, подготовка, увольнение).

2. Блок распределения и перераспределения  персонала (первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещения).

3. Блок создания условий использования  персонала (охрана труда, организация  медицинского и социального обслуживания, выработка методов стимулирования).

4. Блок разработки нормативов  по персоналу (производительности, расхода времени, оплаты труда).

5. Подразделения по разработке  и совершенствованию структуры и системы управления, осуществляющие их анализ, организационное проектирование, управление процессами формирования [11.c.45].

В настоящее время ЗАО «Фармадом» начинает складываться собственная система управления персоналом, которая в специальной литературе рекомендуется в качестве типовой. Во главе этой структуры находится заместитель первого руководителя организации. В ее состав включены:

1. Подразделения условий труда, отвечающие за соблюдение требований  в области эргономики, технической  эстетики, техники безопасности, охраны  окружающей среды, психологии.

2. Подразделения трудовых отношений, осуществляющие анализ и регулирование групповых и межличностных отношений, конфликтов и стрессов, соблюдение этических норм, социально-психологическую диагностику, взаимодействие с профессиональными союзами.

3. Подразделения по оформлению  и учету движения кадров —  зачисления, перемещения, увольнения; информационному-обеспечению; тарификации; поддержанию занятости.

4. Подразделения планирования и  прогнозирования персонала, занимающиеся  разработкой стратегии управления им, планированием и прогнозированием потребности в кадрах, связями со службой занятости, учебными заведениями и иными «поставщиками» работников, анализом кадрового потенциала, его текущей и перспективной оценкой, маркетингом, оценкой и подбором кандидатур на высшие должности.

5. Подразделения развития персонала, организующие техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с резервом, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

6. Подразделения анализа и развития  средств стимулирования труда, производящие  нормирование и тарификацию работ, разработку систем оплаты, материального и морального вознаграждения, участия в прибылях, управления мотивацией.

7. Подразделения, оказывающие правовые услуги персоналу, решающие вопросы трудовых отношений, согласовывающие распорядительные документы по кадрам.

8. Подразделения социального обслуживания, ведающие организацией питания, быта и отдыха работников, детскими учреждениями, развитием физической культуры и спорта, разрешением социальных конфликтов [9.с.34].

Сегодня в ЗАО «Фармадом» работа с кадрами рассредоточена в основном между разными службами и подразделениями организации. Так, численность персонала и общий фонд заработной платы обычно определяет плановый отдел; подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров осуществляет отдел технического обучения; нормирование труда, анализ производительности труда, установление разрядов, форм и систем заработной платы, численности специалистов, составление штатного расписания являются обычно функцией отдела труда и заработной платы; приемом и увольнением сотрудников, анализом их движения, поддержанием трудовой дисциплины занимается отдел кадров; обоснование норм труда, проведение мероприятий по их корректировке, механизации и автоматизации производственных процессов находится в ведении технического отдела и т.п.

Таким образом, сегодня собственная роль кадровых служб на ЗАО «Фармадом». Пока незначительна — они выполняют в основном функции учета и не несут ответственность за кадровую политику, поэтому люди в таких условиях остаются как бы «бесхозными».

Работа служб персонала ЗАО «Фармадом» имеет два направления: тактическое и стратегическое. В рамках первого осуществляется текущая кадровая работа по формированию трудовых ресурсов: анализ состояния и определение потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; набор, оценка и отбор персонала; тестирование; планирование ближайших кадровых перемещений и увольнений; текущий учет и контроль; подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; формирование резерва на выдвижение, воспитательная работа; разрешение конфликтов, проведение социальной политики.

Таким образом, суть кадровой работы ЗАО «Фармадом» состоит в определении того, что конкретно, кем, как и с помощью чего должно делаться на практике в данный момент в сфере управления персоналом. Решение этих повседневных задач основывается на административных методах.

В таблице 2.3. представлена смета кадровых издержек ЗАО «Фармадом» на планируемый год:

Таблица 2.3

Кадровые издержки  ЗАО «Фармадом»

Статьи затрат	2013 год (тыс.руб)	2014 год (тыс.руб)	Изменения
			(+;-)	%
1. Найм рабочей силы	15,8	16,2	+0,4	102,5
2.Профессиональное обучение  персонала	34,9	35,7	+0,8	102,3
3. Повышение квалификации  персонала	11,7	15,4	+3,7	131,6
4. Аттестация	-	-	-	-
Итого:	62,4	67,3	+4,9	107,8

 

Калькуляция  кадровых издержек на предприятии базируется на основе учета затрат по видам и по местам возникновения.

    Эти виды затрат определяются для каждого расчетного участника – так называемого места возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем  точнее информация по расходам. Сегодня благодаря электронной обработке данных возможно разнести затраты по местам их возникновения с очень высокой точностью. Этот процесс очень важен, ибо с ним связана ответственность за затраты [7.c.155].

Объектом кадровой работы ЗАО «Фармадом» является персонал как таковой, а ее субъектами — работники, должностные лица и организационные структуры, ответственные за работу с кадрами (подразделения, линейные и функциональные руководители, общественные организации).

Стратегическое направление работы служб персонала ЗАО «Фармадом» ориентировано на формирование кадровой политики организации, то есть системы теоретических взглядов, идей, требований, практических мероприятий в области работы с персоналом, ее основных форм и методов.

Главной особенностью труда управленческого персонала кадровой службы  ЗАО «Фармадом» является его информационно-аналитический характер. Коммуникации кадровой службы делятся на внешние и внутренние, причем они могут быть формальными и неформальными. Кадровая служба контактирует с социальными службами региона, учебными заведениями, службами занятости, средствами массовой информации. Внутри фирмы коммуникации могут быть организационными и межличностными. Кадровая служба занимается обработкой кадровой информации, которая необходима при принятии управленческих решений на фирме.