Управление персоналом фирмы ООО «Русфинанс банк»

     Организационная структура ООО «Русфинанс банк»  представлена в приложении 1. Организационная структура составлена руководством «Societe Generale», ориентирована на  европейские стандарты развития бизнеса и специфику развития успешных российских компаний.

     Рассмотрим  главный ресурс организации - персонал. 
 
 
 

     2. ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 

     Персонал  организации – личный состав организации, представляющий собой социальную группу людей, сходным по профессиональным и иным признакам. Персонал ООО «Русфинанс банк» подбирается по следующим  признакам: высокая коммуникабельность, наличие высшего экономического образования, опыт работы с финансовыми документами, аккуратность и бережное оформление кредитных документов, навыки работы на компьютере и с Интернетом.

     Персонал  организации выступает специальным  объектом управления, направленного на  максимальное использование его потенциала для достижения организационных целей. Управляет разветвленной сетью персонала Коммерческий Департамент, который находится в Париже. Сотрудники Коммерческого Департамента, опираясь на специфику развития российской цепи банковских филиалов, вводят новшества для управления персоналом, подводят итоги по внедрению инноваций, совершенствуют тем самым систему мотивации персонала.

     Совокупность  отдельных групп работников образует структуру персонала, или социальную структуру организации, которая может быть статистической и аналитической. Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе категорий и групп должностей. Данная структура оперяется на организационную структуру. Движение категорий и групп должностей происходит исключительно по возрастающей линии. В связи с тем, что в настоящее время все больше людей пользуется услугами банка, то есть оформляют потребительские кредиты, сеть банковской системы разветвляется,  торговых точек становится больше, количество персонала значительно возрастает, поэтому каждый кредитный консультант быстро может продвинуться до специалиста по потребительскому кредитованию, затем до коммерческого менеджера, и наконец получить работу в офисе, то есть стать менеджером по осуществлению контроля работы своего макрорегиона, в данном случае города Екатеринбурга и свердловской области.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В плане  общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников. Основатели ООО «Русфинанс банк», то есть Коммерческий Департамент, Дирекция развития потребительского кредитования имеют большой стаж работы, сотрудники развития кредитных сетей имеют небольшой стаж от 5 до 1,5 лет, так как развитие банка происходит практически мгновенно, за пять лет работы на российском рынке данный банк стал четвертым по потребительскому кредитованию. Все сотрудники имеют высшее экономическое образование. Нужно отметить, что данный банк отличается от других теплой обстановкой в коллективе, все сотрудники называют друг друга по имени, включая руководство. Аналитическая структура позволяет выявить профессиональную пригодность персонала: опыт и практика увязывают навыки, знание и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Работа кредитных специалистов любого уровня организационной структуры требует от сотрудника большой усидчивость и работоспособности, следовательно каждый из сотрудников общества может считаться квалифицированным специалистом и профессионалом своего дела, нужно отметить, что каждый сотрудник ООО «Русфинанс банк» начинает свою работу с должности кредитного консультанта.

     Статистика  позволяет рассчитать ряд количественных показателей, характеризующих квалификацию персонала: коэффициент квалификации работников,  в данной организации он равен 1, коэффициент использования квалификации работников, этот показатель, с учетом новых консультантов равен 0,95. Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих соответствующих возрастов в общей численности персонала. В данной организации можно выделить две возрастные группировки: группа руководства – 45-49 лет и группа основного персонала – 23-29 лет. Структура персонала по стажу рассматривается как стаж в данной организации,  так как стаж до данной организации в основном не является банковским. Здесь можно выделить следующие периоды: руководство – 15-19 лет, молодые специалисты – 1-4 года. Все сотрудники имеют высшее (исключение – неполное высшее) образование.

     Для того, чтобы понять специфику управления персоналом в ООО «Русфинанс банк» рассмотрим систему управления персоналом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. ОРГАНИЗАЦИЯ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 

     Система управления персоналом - очень важная составляющая системы управления компании в целом, один из решающих факторов эффективности производства и конкурентоспособности продукции.

     Задачи, которые решает система управления персоналом, то есть кадровая служба ООО  «Русфинанс банк»:

     - Планирование потребности в персонале,  организация поиска и отбора  новых перспективных сотрудников.

     - Разработка системы мотивации  в компании, а именно: - Обеспечение  повышения квалификации работников  компании; - Разработка и внедрение  эффективной системы поощрения  труда, которая мотивирует сотрудников  компании активно и результативно  работать на благо всей компании.

     - Формирование корпоративной культуры  компании, с тем, чтобы работники  отождествляли успехи компании  со своими личными, систему  увольнений, которая обеспечивает  бесконфликтный уход сотрудников  и минимизирует негативные последствия  успехами.

     Кадровая  служба должна быть организатором и  координатором всей работы с кадрами. Она должна оказывать консультативную  и методическую помощь линейным руководителям, осуществлять контроль за реализацией  кадровой политики в структурных  подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, специально-психологическим климатом, социальной защитой работников.

     Одна  первоочередных задач кадровой службы общества – это обеспечение предприятия  квалифицированными кадрами. Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений требует четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Руководства «Русфинанс» банка разработало систему кадрового планирования, которая отслеживает изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявляет тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определяет качественные и количественные требования к ней.

     Успешной  работе в сфере управления персоналом предшествует организация привлечения, отбора и найма персонала. Парижское руководство определило наиболее эффективный путь отбора персонала, который позволяет с наименьшими для компании издержками осуществлять поиск эффективных сотрудников.

     В ООО «Русфинанс банк» в составе  кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Их должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.

     К работнику по кадрам предъявляются  высокие нравственно-психологические  требования, поскольку он призван  выполнять роль нравственного эталона, образца для подражания в соблюдении социальных и этических норм трудового коллектива.

     Если  работнику не интересны проблемы и переживания другого человека, если он игнорирует его мнение, просьбы, желания, не учитывает настроение, абсолютизирует собственную точку зрения, склонен  к наиболее строгим мерам наказания, то такому человеку работа в кадровой службе противопоказана.

     Более 70% рабочего времени кадровиков занимают непосредственные контакты с людьми, 95% всех функциональных обязанностей руководителя кадровой службы должно быть направлено на изучение психологии человека. Поэтому ведущую роль в необходимых знаниях и умениях играют социально-психологические знания.

     Информация  является важнейшим элементом системы  управления персоналом, без нее невозможно реализовать ни одной функции  управления.

     Новые информационные технологии в управлении персоналом осуществляются на основе АСУ "Кадры" или автоматизированного  рабочего места специалиста кадровой службы, с помощью которых решают такие задачи, как: персональный учет кадров; составление отчетности по кадрам; анализ качественного состава и движения кадров; выдача по запросам требуемой информации; подготовка и повышение квалификации.

     Эффективность процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом невозможно без нормативно-методического обеспечения. Среди нормативно-методических материалов кадровой службы банка выделяют три группы: 1. Нормативно-справочные (включают нормы и нормативы, необходимые при организации и планировании труда); 2. Документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера (законодательные акты, указы президента РФ, распоряжения правительства, положения, конструкции, приказы по вопросам труда и заработной платы); 3. Документы технического, технико-экономического и экономического характера.

     Важнейшим внутренним организационно-регламентирующим документом является положение о  кадровой службе и должностные инструкции.

     Под технологией понимают сочетание  квалифицированных навыков, оборудования, методов, способов, принципов и технических знаний, необходимых для управления. В управлении персоналом используется много таких средств: кадровое планирование, служебно-профессиональное продвижение персонала, управление затратами на персонал, организация труда, мотивация, оценка персонала, контроль. Этим вопросам посвящены следующие разделы курса.

     Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика ООО «Русфинанс банк», которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей  и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу.

     4. МЕХАНИЗМ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА 

     Кредитный консультант –  ключевой сотрудник РУСФИНАНС, «лицо» компании.     По его поведению и работе  судят о компании в целом! Нужно отметить, что кредитный консультант – это и первая ступень карьерной лестницы «Русфинанс банка», через которую проходит каждый сотрудник.

     Кредитный консультант — это базовый  специалист розничного направления  банка, от качественной работы которого зависят прибыльность подразделения, степень удовлетворенности клиентов, качество обслуживания и функционирования направления, состояние имиджа банка на рынке и прочее. Причем именно от квалификации кредитного консультанта зависит и качество оформления кредитной документации, а значит, и сроки оформления кредита, что важно для клиентов банка, и процент невозвратов кредитных сумм, что важно для самого кредитного учреждения.

     В связи с этим кадровые службы кредитных  учреждений очень серьезно относятся  к планированию, поиску и подбору кредитных консультантов. Тем более, что сложившаяся потребность на рынке не может быть удовлетворена кандидатами из банковской же сферы, и приходится рассматривать кандидатов из абсолютно разных отраслей бизнеса. Какие требования предъявляются к кандидатам? Во-первых, это должен быть специалист с высшим образованием, причем предпочтения, конечно же, отдаются выпускникам финансово-экономических факультетов (но могут быть и гуманитарные специальности). Такое требование обусловлено только тем, что для студентов экономических специальностей сама процедура оформления кредитных документов и финансовая специфика работы не будет новой и непривычной, а у гуманитариев, как правило, лучше обстоят дела с устной речью, что тоже немаловажно при постоянном общении с клиентами. Во-вторых, от кандидата на данную должность ожидают наличие определенного опыта работы — опыт общения с разными категориями людей, опыт работы с документацией, всегда желателен опыт личных продаж. В-третьих, из дополнительных навыков, кандидат должен уверенно владеть основными компьютерными программами (пакет программ MS Office, а иногда требуется знание и специализированных банковских скоринговых систем), обладать грамотной речью и презентабельным внешним видом. Если говорить о личностных характеристиках, то, естественно, кандидат должен быть, с одной стороны, ответственным, вдумчивым, внимательным, вежливым и аккуратным, а с другой стороны, коммуникабельным, позитивным, способным быстро переключаться и воспринимать новое. Очень важно свойство кандидата — личностная зрелость —когда банк, например, работает без особой компьютерной программы (скоринговой системы), аккумулирующей анкетные сведения заемщика и самостоятельно принимающей решение по выдаче кредита.

     Планирование  персонала зависит от изменений окружающей среды. В зависимости от того развивается банковская сеть или нет, кадровые службы доводят до менеджеров по развитию бизнеса информацию о необходимом количестве новых сотрудников. Нужно учитывать, что бывают периоды, при которых другие банки – конкуренты, вытесняют ООО «Русфинанс банк» с точек продаж, следовательно, часть консультантов переходят в другие точки продаж, тем самым не дают возможность появлению новых консультантов. Естественно, главной стратегией банка является развитие банковской сети, захват наибольшей территории Российской Федерации. Возможны такие случаи, как после оценки персонала выявляется не соответствующий требованиям консультант, которому дается второй шанс пройти адаптационный период, если он этим шансом не пользуется, то он увольняется из данного банка. По каким критериям происходит оценка персонала? Первый критерий – это количество точек продаж данного банка. По этому показателю проводят также сравнение с другими банками – конкурентами, которые достигли лучших результатов по России. Целью банка является вытеснение других банков с возможных точек продаж. Второй критерий – текучесть кадров. Текучести кадров ООО «Русфинанс банк» нет, есть только повышение по карьерной лестнице. Следующий критерий – качество работы. Он опирается на пройденные аттестации, стажировку, время от времени банк проводит проверку для консультантов, наводит подставных людей, которые в дальнейшем дают оценку данному консультанту.   Результативность труда измеряется количеством оформленных кредитов за месяц. Для того, чтобы повысить данный показатель, консультант обязан также как и продавцы привлекать и консультировать клиентов магазина. За свои заслуги консультанты, во-первых, получают материальное вознаграждение, приглашается на бесплатные курсы повышения квалификации, получает перспективу повышения по должности.