Управление конфликтом

      Конструктивные  последствия.       

       Возможно несколько функциональных  последствий конфликта.       

       Одно из них заключается в  том, что проблема может быть  решена таким путём, который  приемлем для всех сторон, и  в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.       

       Другие конструктивные последствие состоит в том, что стороны будут больше  расположены к сотрудничеству.      

       Кроме того, конфликт может уменьшить  возможности группового мышления  и синдрома покорности, когда  подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей.      

       Через конфликты члены группы  могут проработать проблемы в  исполнении ещё до того, как  решение начнёт выполняться.      

       Деструктивные последствия.    

       Если конфликтом не управляли  или управляли неэффективно, то  могут образоваться следующие деструктивные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей: 

     - Неудовлетворённость, плохое состояние  духа, рост текучести кадров и  снижение производительности;

     - Меньшая степень сотрудничества  в будущем; 

     - Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими  группам в организации;

     - Представление о другой стороне  как о «враге»;  

     - Представление о своих целях  как о положительных, а о  целях другой стороны как об  отрицательных;

     - Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

     - Увеличение враждебности между  конфликтующими сторонами по  мере уменьшения  взаимодействия и общения;

     - Смещение акцента: придание «победе»  в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы;

Заключение.          

        Благодаря существующим установкам  на конфликт как отрицательное  явление большинство людей считает,  что они не могут ими управлять  и стараются их избежать, когда  это возможно. Но  конфликт плохо  поддаётся  коррекции, когда он уже приобрел разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджер и служащие должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.         

        Конфликт  помогает  отдельному рабочему коллективу и организации в целом. В русле происходящих событий, он позволяет  определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом. 

      Конфликт  также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег. Люди, наконец, оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным  от общества, живя в нём.

      Жить  и работать вместе - непросто, и этому  нужно специально учиться.

      Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего  в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработки решения.

      Конфликт  необходим любой организации, как  “приток крови” организму.

      Когда конфликтов мало, коллективу не хватает  творческой активности.

      Когда  их чересчур много, падает производительность.

      Таким образом, служащие и менеджеры должны управлять им, извлекая из него максимальную полезность. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя.

      Конструктивному менеджеру нужно научится управлять  конфликтами, а не только устранять  причины и следствия.

      Если  же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив, и организацию в целом.

Список  литературы

      1)Виханский  О.С. Наумов А.И. Менеджмент: учебник,  Москва: Экономист, 2005 .

      2)Драчёва  Е. Л, Юликов Л.И. Менеджмент: Учебное пособие, Москва: Издательский  центр “Академия” – 2003 . 

      3)Кабушин  Н.И. Основы менеджмента, Новое  знание, 2002.

      5)Кишкель  Е., Шипунов В. Основы управленческой  деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление  на предприятии: Учеб. Для сред. Спец., Москва: Высш. шк, 1999.

      6)Лавриненко  В.И. Психология и этика делового общения: Учебник для ВУЗов, Москва: ЮНИТИ –ДАНА, 2003 .

      7) Мирошниченко В.Н. , Шапарь В.Б.  Этика и психология менеджмента:  Учебное пособие – Ростов на  Дону: “Феникс”, 2002.

      8)Пятенко  С.В 9 основ менеджмента- СП  б: Питер, 2004.

      9)Сельченок  К.В.. Прикладная  психология: Хрестоматия,  Харвест, Москва: АСТ, 2001.