Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала

     1. Теоретические основы управления  деловой карьерой и служебно-профессиональным  продвижением персонала.

1.1. Карьера:  понятия и этапы 

1.2. Управление  карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда

1.3 Этапы  служебно-профессионального продвижения

     2. Основные черты управления карьерой  и служебно-профессиональным продвижением  персонала в организации (на  примере ОАО «Газпром»)

2.1. Кадровая  политика ОАО «Газпром».

2.2. Особенности деловой карьеры в ОАО «Газпром», ее планирования и развития.

 

ВВЕДЕНИЕ 
 

       Развитие рыночных отношений  в России касается не только  форм хозяйствования, ориентирующих  ее на эффективное использование  ограниченных ресурсов, в том  числе на рациональное использование  кадрового и интеллектуального  потенциала личности. В этих условиях  все более важное место занимает  карьера, которая позволяет на  уровне организации, предприятия  более полно раскрывать и использовать  интеллектуальный потенциал своих  работников, а персоналу дает  возможность удовлетворить более  широкий спектр потребностей.

     Темпы изменений ценностно-мотивационных  ориентации общества вообще, и персонала  предприятия в частности, существенным образом опережают темп адекватных изменений в технологии управления, что создает определенный разрыв между представлениями о карьере, побудительными причинами карьерного роста и способами ее управления в организации.

     Учитывая  важность карьеры как для организации, так и для индивида, вопросом ее развития посвящен ряд исследований. Значительная часть из них направлена на исследование содержания карьеры, ее видов, типов, этапов развития и не изучает современные особенности формирования и условий развития карьеры на предприятии, побудительные причины карьерных стремлений и их согласованность с методами управления карьерой на отечественных предприятиях.

     Необходимость теоретико-методологического и практического  обоснования организации управления карьерой на предприятии, которая базируется на балансе карьерных потребностей, мотивов и целей индивида, и  интересов предприятия обусловили выбор темы и актуальность исследования, его цель и задачи.

     Кроме того, актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования  процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала.

     Исследования  вопросов теории и практики трудовой карьеры в России находятся в  начальной стадии. Само определение  данного понятия, равно как и  базовые термины, предмет, сущность, основные задачи и направления еще  только формируются и требуют  соответствующей доработки.

     Процесс становления управления карьерой как  широкой практической деятельности, а также как предмета научных  исследований на современном этапе  также переживает ряд сложностей. Так, нередко встречаются противоречивые, непоследовательные и в определенной степени нелогичные рекомендации, основанные на переводах западной специальной  литературы, не достаточно адаптированной к реальным условиям российской экономики. Тем не менее, использование международного опыта изучения вопроса управления карьерой возможно на основе работ  таких авторов как Р. Белбин (Belbin R.M.), Дж. Холланд (Holland J.L.) и др.

     Целью дипломной работы является развитие теоретических и разработка методологических основ формирования системы управления карьерой в организации с учетом интересов предприятия и персонала  по вопросам карьеры, а также в  определении оптимальной системы  управления карьерой в организации.

     Предметом исследования является организация  и особенности планирования системы  управления деловой карьерой на предприятия, на примере компании ОАО «Газпром».

     Методологической  основой дипломной работы послужили  законодательные и нормативные  акты; научные труды зарубежных и  отечественных специалистов; данные, опубликованные в периодической  печати; различные ресурсы Интернет; материалы, отражающие принципы и методы планирования карьеры в структурных  подразделениях ОАО «Газпром»; а  также гражданский и трудовой кодексы РФ. 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА.  
 

     1.1. Карьера: понятия и этапы  
 
 

     Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

     Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

     Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Различают несколько видов карьеры:

     Карьера внутриорганизационная — означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

     Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях.

     Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу,   профессиональный   рост,   поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии   и  области  деятельности,   в  которой он специализируется.

     Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом.

     Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

     Карьера   горизонтальная —   вид   карьеры,   который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

     Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

     Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

     - увязать цели организации и  отдельного сотрудника;

     - планировать карьеру конкретного  сотрудника с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

     - обеспечить открытость процесса  управления карьерой;

     - устранять "карьерные тупики", в которых практически нет  возможностей для развития сотрудника;

     - повышать качество процесса планирования  карьеры;

     - формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

     - изучать карьерный потенциал  сотрудников;

     - использовать обоснованные оценки  карьерного потенциала работников  с целью сокращения нереалистичных  ожиданий;

     - определять пути служебного роста,  которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Практика  показывает, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

     В табл. 1 показаны связи между этапами  карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Таблица 1 - Этапы карьеры менеджера