Теоретические аспекты сущности мотивации персонала

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотивации факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой(1):

Мотивация = (З-Р) * (Р-В) * валентность      (1)

Руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации необходимо установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу. [9]

Теория справедливости (равенства) С. Адамса основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношением этого вознаграждения с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, то есть человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстанавливать чувство справедливости либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддержать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.[12]

Практика показывает, что если работник считает, что ему недоплачивают — он начинает работать хуже. Если же ему переплачивают, отношение к труду, как правило, не меняется. Основной вывод теории для практики управления: пока работники не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность своего труда.[10]

Модель Портера—Лоулера представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости. Модель содержит пять факторов:

1. затраченные усилия,

2. восприятие,

3. полученные результаты,

4. вознаграждение,

5. степень удовлетворения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудников усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Одним из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Авторы теории, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно - следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между заработной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к увеличению заработной платы.[11] 
2. Анализ системы мотивации труда в организации ООО «Омега»

 

2.1. Общая характеристика  организации

 

Общество с ограниченной ответственностью «Омега» работает с 2000 года. Основными направлениями деятельности предприятия является производство и реализация мебели для дома и офиса. Уставный фонд предприятия составляет 800 тыс. руб.

Ценовой сегмент – средний. Модельный ряд выпускаемой продукции постоянно обновляется. Мебель реализуется как собственного производства, так и партнёров. Благодаря этой системе продаж есть возможность приобрести мебель прямо с производства, минуя посредников и таким образом сэкономить бюджет покупателей. Компания ведет свою деятельность с высоким качеством и культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов. Обеспечивая это, конечно, не только благодаря профессионализму сотрудников и дисциплине внутри компании, но, прежде всего значительным и постоянным инвестициям в развитие компании, ее дальнейшем росте.

Мебель производится высококлассными специалистами, проработавшими в этой области много лет. Партнёры и клиенты – самый ценный капитал любой компании. Установление новых контактов, расширение и укрепление сложившихся взаимоотношений в сотрудничестве, является подтверждением и важным признанием правильности выбранного направления развития.

Общество осуществляет свою деятельность в соответствие Гражданским кодексом, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и Уставом предприятия.

Согласно Уставу предприятия Основными целями Общества являются наиболее полное и качественное удовлетворение потребностей предприятий и граждан в продукции, работах, услугах, производимых Обществом и получение в результате своей деятельности прибыли.

Миссия предприятия - индивидуальный подход к каждому заказу и внимательное отношение к каждому клиенту.

Главные принципы, на которых строится деятельность ООО «Омега»:

•   профессионализм

•   открытость к сотрудничеству

•   постоянный поиск максимально эффективных решений

•   стремление к развитию

•   ответственность за свои действия

Организационная структура предприятия представлена на Рисунке 1.

Рисунок 1 - Организационная структура предприятия ООО "Омега"

 

Для предприятия характерна иерархическая организационная структура, построенная по функциональному принципу. Высшим звеном управления является генеральный директор. Ему подчиняются следующие службы: бухгалтерия (возглавляет главный бухгалтер), служба внутреннего аудита, планирования и анализа, отдел продаж (сбыта) и отдел складских операций (ими руководит коммерческий директор). Руководство производственным подразделением осуществляет Главный инженер, который подчиняется Генеральному директору фирмы.

На анализируемом предприятии функции по отбору, набору, найму, учету, разработки систем мотивации персонала возлагаются на управление кадрами. Структура управления кадрами ООО «Омега» представлена на Рисунке 2. 

Рисунок 2 - Структура управления кадрами на предприятии ООО "Омега"

 

Управление кадрами возглавляется директором управления, который подчиняется непосредственно генеральному директору. В подчинении директора управления находятся три отдела: отдел рекрутинга, отдел обучения и развития кадров, отдел учета кадров. Эти отделы возглавляют менеджеры по кадрам (начальники отделов). Кроме того, в отделах работают соответствующие специалисты по кадрам.  За разработку и внедрение системы мотивации персонала отвечает директор управления.

 

2.2 Оценка эффективности системы мотивации в ООО «Омега»

 

Руководство ООО « Омега » для стимулирования труда работников использует в основном экономические методы мотивации. В компании ООО «Омега» применяются различные формы оплаты труда: сдельно-премиальная и повременная.

 По сдельной форме  оплаты труда работают специалисты  отдела продаж. Заработная плата  специалистов отдела продаж состоит  из двух составляющих: фиксированного  оклада и премии 20%. Премия выплачивается  по итогам квартала в случае выполнения плана продаж, который устанавливается коммерческим директором.

Таким образом, можно сказать, что заработная плата специалистов отдела продаж зависит от результатов труда. Однако недостатком такой системы является то, что труд индивидуальный, а результат коллективный, т.е. отдельно взятый сотрудник может хорошо работать и обеспечить большой объем продаж, но в случае невыполнения плана всем отделом премию он не получит. Кроме того, сотрудники отдела в целом заинтересованы в выполнении плана, но не заинтересованы в его перевыполнении, поскольку в этом случае размер заработной платы останется прежним. И, наконец, такая система вынуждает коммерческого директора завышать планируемые объемы продаж, что приводит к недовольству сотрудников и увольнениям.

Управленческий персонал работает по повременной форме оплате труда. Для повышения заинтересованности сотрудников с повременной оплатой труда предусматриваются надбавки по результатам работы (при выполнении плана работ, отсутствии нарушений трудовой дисциплины и т.д.) соответствующих отделов и подразделений в размере 20%.

Сотрудники производственного подразделения работают по сдельно-премиальной системе. Рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию в размере 25%.

В 2012 году годовой фонд оплаты труда составил 28,2 млн. руб., а в 2013 году  41,25 млн. руб. То есть темп роста заработной платы в 2013 г. к 2012 г. составил 46,3%.

Производительность труда также возросла и составила в 2012 году 123,77 тыс. руб./чел., а в 2013 году  - 195,06 тыс. руб./чел. Таким образом, производительность труда выросла в 2013 г. по сравнению с 2012 на 57,6%.

Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы, поэтому важно определить коэффициент эффективности производства (темпа прироста производительности труда к темпам прироста заработной платы). Он определяется по следующей формуле(2):

(2)

Производим расчет, подставляя необходимые значения(3):

Кэп = (195,06/123,77)/(41,25/28,2)= 1,0774     (3)

Так как коэффициент эффективности производства больше 1, то можно определить экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы. Эффект определяется по формуле(4):

Э=ФЗП*(1-1/Кэп),          (4)

где ФЗП - Фонд заработной платы, тыс. руб.

Кэп - коэффициент эффективности производства

Подставим необходимые данные(5):

Э =  41250*(1-1/1,0774)= 2963,3 тыс. руб.      (5)

Данный показатель определяет сумму экономии)средств в связи с изменением соотношения роста производительности труда и заработной платы.

В Таблице 1 представлены показатели анализа производительности труда и заработной платы.

Таблица 1 - Показатели анализа производительности труда и заработной платы

Показатель	2012	2013
Численность, чел.	553	554
Товарная продукция, тыс. руб.	68444	108061
Производительность труда, тыс. руб./чел.	123,77	195,06
Фонд заработной платы, тыс. руб.	28200	41250
Кэп	-	1,0774
Индекс роста производительности труда	-	1,576
Индекс роста заработной платы	-	1,463
Экономический эффект от изменения производительности труда и роста заработной платы	-	2963,3

 

Продолжение Таблицы 1

Чистая прибыль, тыс. руб.

2711

4202

 

Реализация товарной продукции на 1 рубль заработной платы (Птп) в 2012 и 2013 году составила соответственно:

Птп(2012) =   68444/28200=2,43

Птп(2013) =   108061/41250=2,62

Сумма чистой прибыли на рубль заработной платы в 2012 и 2013  году составила соответственно:

Пч(2012) = 2711/28200=0,09

Пч(2013) = 4202/41250=0,10

Таким образом, на основании выше рассмотренных показателей можно сделать вывод о том, что применяемая система мотивации труда на предприятии является эффективной. Этот вывод основан на том, что коэффициент эффективности производства больше единицы. Однако его значение очень близко к единице. Следовательно, темпы роста производительности труда опережают темпы роста заработной платы незначительно. Это означает, что применяемая система оплаты труда фактически себя исчерпала и недалек тот момент, когда коэффициент эффективности производства окажется меньше единицы.