Структура затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»

Министерство образования  и науки РФ

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

Уфимский государственный  авиационный технический университет

 

 

 

Процент выполнения работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                                                                          Номер учебной недели

Курсовая

На тему:

«Структура затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»»

 

 

Выполнила студентка

 группы УП-202

Гильманова К.В.

_______________

Проверил преподаватель:

Путинихина Е.В

_______________

 

Уфа 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………….3

Глава  1 Теоретические  аспекты оценки и повышения эффективности  расходов на персонал...........................................................................................5

1.1 Затраты на персонал  и их классификация……………………………….....5

1.2 Основные подходы к  измерению затрат на персонал  организации……..10

1.3 Оценка эффективности  затрат организации на содержание персонала...12

Глава 2  Анализ затрат на персонал предприятия ОАО «Вокер»………15

2.1 Общая характеристика предприятия………………………………….…..17

2.2  Анализ структуры и анализ динамика затрат на персонал……………...19

2.3  Показатели экономической эффективности затрат на персонал………..22

Глава 3. Разработка и оценка предложений по снижению затрат на персонал организации…………………………………………………………25

3.1. Разработка предложений по  оптимизации затрат на персонал………….25

3.2. Расчет экономической эффективности  внесенных предложений……….26

Заключение

Список использованных источников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в стратегии современного предприятия. Каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес - стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия.

Актуальность  данной темы является тем то что  привлечение, использование и  развитие персонала требует соответствующих  затрат работодателя, которые должны обеспечить желаемый экономический  результат. В принятии решений о  направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов  управления, действия которых требуют  координирования.

В условиях дефицита квалифицированных  кадров, который испытывают в настоящее  время компании, особую актуальность приобретает задача формирования системы  управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника

 Поэтому  затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

Цель работы изучить основные подходы к оценке затрат на персонал организации.

Задача  курсовой работы является:

- раскрыть теоретические аспекты структуры затрат на персонал;

- провести анализ предприятия ООО «Вокер»;

- определить структуру и проанализировать динамику затрат на персонал;

- разработать  предложения по оптимизации затрат на персонал.

Объект исследования - предприятие ООО «Вокер».

Предметом исследования является структура затрат на персонал предприятия.

По структуре разработанной системы главной влияющей задачей является  нововведения затрат на персонал.

 

 

 

 

 

 

 

Глава  1 Теоретические  аспекты оценки и повышения эффективности расходов на персонал

 

1. Затраты на персонал и их классификация

Основной из задач кадровой политики любой организации является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы.

У работодателей общие расходы на рабочую силу складываются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объёма работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой – четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жильё для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики [3.с.19].

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работодателей неодинаковы. Их сопоставимость достигается путём  сравнения доли косвенных затрат в совокупных доходах на рабочую  силу, исчислением затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко – час.

Основными составляющими издержек являются[5.с.94]:

• базовая заработная плата; эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;  
• переменная заработная плата; к этой категории относятся выплаты рабочим – сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;
• все виды премиальных, включая премии по итогам года, квартала месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;
• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);
• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);
• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхование по болезни и несчастным случаям);
• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;
• взносы в фонды социального страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;
• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;
• затраты на найм, пополнение и обучение персонала;
• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, расходы на мероприятия, касающиеся гуманизации труда);
• расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений; расходы на содержание отдела кадров и т.д.);
• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т.д.).

Расходы на содержание персонала –  это расходы, которые предприятие  платит за работу (труд). Они выступают  в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персонала, осуществляемых в соответствии с действующими законами и тарифными  соглашениями, или добровольных социальных услуг предприятия [1.с.58].

Прямые затраты, такие, как почасовая  ставка заработной платы, чётко привязаны  к отработанному времени и  могут быть снижены путём сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо  пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем  своём составе не находятся в  прямо пропорциональной зависимости  от отработанного времени. Эти затраты  определяются в расчёте на одного работника и в значительной степени  не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных издержек. Структура издержек на персонал приведена в таблице 1.

 

Таблица 1.1 - Примерная структура издержек на персонал.

 

Прямые	Косвенные На основании тарифов  и законодательств	Социальное обслуживание
- заработная плата;   - оклад штатных сотрудников;   - выплаты внештатным  сотрудникам и прочие выплаты.	- отчисления работодателей на социальное страхование; - оплата отпусков; - оплачиваемые больничные  листы; - инвалидность; - техника безопасности; - Расходы на организацию производства и экологию и прочие расходы (единовременные пособия).	- столовая; - жилищная площадь;   - транспортные расходы;   - социальное обеспечение;   - выплата пособий заболевшим.

 

При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь  в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные  разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами  за общественное питание, жилищно –  бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Также нужно планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

При высокой текучести кадров растёт размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются  брак и простои, повышается уровень  заболеваемости, производственного  травматизма, наступает ранняя инвалидность. Всё это повышает расходы, связанные  с персоналом, приводит к росту  себестоимости продукции и снижению её конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений  появляется необходимость учитывать  новые виды затрат, связанных с  участием работников в прибылях и  капитале организации.

При планировании численности персонала, найме рабочих необходимо помнить, что налоги на социальное страхование  должны быть включены в стоимость  труда. В настоящее время во многих государствах налог по безработице  оплачивается предпринимателем на базовом  уровне (3% от общего уровня заработной платы). В России размер взносов в  фонд занятости составляет в настоящее  время 1,5% от фонда заработной платы  для всех плательщиков [1.с.73].

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуют необходимость выбора определённой стратегии в этой деятельности. Организации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на найм высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Те же организации, которые следуют стратегии, направленной на найм низкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на найм новых работников.

Другой вид затрат, которые несут  организации и которые не входят в категорию заработной платы, - это льготы и пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на установление самой организацией льготы.

Для управления важно знать адрес  тех или иных затрат. С этой целью  издержки на персонал можно разбить  на следующие шесть групп:

1. Издержки на оплату труда:

- платежи – основная заработная плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;