Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июня 2015 в 15:06, курсовая работа
Целью курсовой работы является анализ структуры кадровых ресурсов трудовых организаций.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть сущность кадровых ресурсов и трудового потенциала организации;
проанализировать качественный состав персонала организации;
охарактеризовать количественные характеристики персонала.
О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала также работников свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда также рабочего времени по вине также работников и по также организационно-техническим причинам, также отставание среднего также разряда также работ также от среднего также разряда также рабочих, использование в также организации труда слишком глубокого также операционного также разделения труда, также обедняющего содержание труда также работников, слабая мотивация также работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д.
При существенном также расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у также работников появляется также разочарование, неудовлетворенность также работой из-за также отсутствия возможностей для профессионального также роста. Ситуация, также когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, т.е.
П > Ф < Т, (3)
свидетельствует также о том, также что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, также что страдает производство и также остро стоит проблема также реализации имеющихся также резервов также рабочей силы.
Возможен и такой вариант:
П = Ф < Т (4)
- несмотря на полное
Количественная характеристика персонала измеряется в первую также очередь такими показателями, также как списочная, явочная и среднесписочная также численность также работников. Списочная также численность - это также количество также работников списочного состава на также определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день также работников. Явочная также численность включает также лишь также работников, явившихся на также работу.
При планировании также численности необходимо также обращать внимание на соотношение также числа также работников также различных также категорий. Желательно, также чтобы доля служащих и также обслуживающего персонала снижалась.
Важным требованием при планировании также численности персонала является правильная также качественная его характеристика, также означающая, во-первых, установление структуры также кадров по также квалификации и, во-вторых, по соотношению характера труда11.
При планировании также численности также работников предприятия также особое внимание также обращается на правильное соотношение также работников также различных также категорий. Удельный вес служащих и также обслуживающего персонала в также общей также численности также работников, также как правило, должен снижаться. также число также работников, занятых непосредственно в производственном процессе, должно также относительно увеличиваться.
При планировании также численности также рабочих необходимо также определять потребное также количество также рабочих в смену, в сутки, на подмену выходных также рабочих и не вышедших в связи с также отпусками, болезнью и т. д.
При планировании также численности инженерно-технических также работников, служащих и младшего также обслуживающего персонала важное значение имеют типовые штаты - это предельно допустимый также численный состав также работников, установленный для предприятий также одного и того же профиля, исходя из наиболее целесообразной также организации их также работы. В типовых штатах указываются структура предприятия, перечень должностей и также численность также работников по подразделениям.
При планировании также численности также работающих необходимо их также классифицировать по соотношению также категорий также работников, по специальностям и профессиям, по также квалификации, по также образовательному уровню (общему и специальному), а также по стажу также работы, возрасту.
При планировании также численности также работников предприятия также особое внимание также обращается на правильное соотношение также работников также различных также категорий. Удельный вес служащих и также обслуживающего персонала в также общей также численности также работников, также как правило, должен снижаться. также число также работников, занятых непосредственно в производственном процессе, должно также относительно увеличиваться.
При планировании также численности инженерно-технических также работников, служащих и младшего также обслуживающего персонала важное значение имеют типовые штаты.
Главной формой планирования и также организации деятельности предприятий является план экономического и социального также развития.
Предприятие самостоятельно также разрабатывает и утверждает планы на также основе использования также различных исходных данных, также контрольных цифр, государственных заказов, а также прямых заказов потребителей на продукцию, также работы или услуги.
При планировании экономического и социального также развития предприятие также определяет также общую также численность также работников, их профессиональный и также квалификационный состав, утверждает штаты.
Исходные данные для также определения необходимой также численности также рабочих, их профессионального и также квалификационного состава - производственная программа, нормы выработки, планируемое повышение производительности труда, структура также работ.
При укрупненных также расчетах также общая потребность предприятия (объединения) в также кадрах (Ч) также определяется также отношением также объема производства (Оп) также к запланированной выработке на также одного также работающего (В):
Ч = также Оп : В (5)
Более точно также численность персонала следует также рассчитывать по также категориям: также рабочих-сдельщиков - исходя из трудоемкости продукции, фонда также рабочего времени и уровня выполнения норм; также рабочих-повременщиков - с учетом закрепленных зон и трудоемкости также обслуживания, норм также численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда также рабочего времени; учеников - с учетом потребности в подготовке новых также рабочих и плановых сроков также обучения; также обслуживающего персонала - исходя из типовых норм и штатных также расписаний.
Кроме также общей также различают также дополнительную потребность в также кадрах, также которая представляет собой также разницу между также общей потребностью и фактическим наличием также кадров на начало планового периода. Ее также рассчитывают на плановый год и на также каждый также квартал, так также как также объем производства и убыль также рабочих по также кварталам неравномерны.
Дополнительную потребность в специалистах и служащих также определяют на плановый год по также количеству вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом также ожидаемого выбытия этих также работников по также различным причинам и также частичной замены практиков.
Общая потребность в специалистах и служащих также определяется в зависимости также от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом типовых штатных также расписаний.
В настоящее время при возрастании также роли системы высшего также образования необходимо повысить уровень планирования подготовки специалистов и эффективность их использования.
Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму также численности специалистов и дополнительной потребности в них:
А = также Чс + Д, (6)
где также Чс - также численность специалистов в также отрасли, также регионе, на предприятии на начало планируемого периода; Д - дополнительная потребность в специалистах.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три также основных элемента:
Дополнительная потребность на прирост должностей (развитие также отрасли, также региона, предприятия) представляет собой также разницу между также общей потребностью в специалистах в планируемом и базовом периодах и также определяется по формуле
Дп = Апл - Аб, (7)
где Апл - также общая потребность в специалистах в планируемом периоде; Аб - также общая потребность в специалистах в базовом периоде. Дополнительная потребность на также частичную замену практиков также определяется с учетом возможностей их также обучения в высших учебных заведениях без также отрыва также от производства.
Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и практиков также определяется на также основе анализа закономерностей их выбытия. также как показывает также опыт, также размеры годового естественного выбытия специалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не превышают 2-4 % их также общей также численности.
Такая потребность также рассчитывается путем умножения также общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой также коэффициент выбытия специалистов и практиков:
Дв = Апл * также кв (8)
где Апл - также общая потребность в специалистах на планируемый период;
Кв - среднегодовой также коэффициент выбытия специалистов и практиков.
Укомплектование предприятием своих вакантных также рабочих мест также квалифицированными также кадрами может быть также осуществлено в том случае, если также кадровая также конкуренция в своем также качественном аспекте будет происходить в условиях избытка также рабочей силы.
Причем в зависимости также от спроса и предложения также рабочей силы может складываться также различная ситуация.
Ведь также одно дело, также когда при спросе на также рабочих данной профессии или уровня также квалификации со стороны предприятии в 250 также чел. на также рынке труда имеется 100 также чел., и другое - также когда при том же спросе на также рынке труда находится 500 также чел.
Методы привлечения также рабочей силы в этих случаях будут также различны. Если в первом случае преобладает также конкуренция предприятий, то во втором повышается значимость также конкуренции между также рабочими за право быть принятыми на также работу.
Многое в найме также рабочей силы также определяет имидж предприятия - добрая слава в также регионе в также отношении уровня также оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания также к нуждам также работников.
Однако не последнюю также роль играет и экономическая сторона. Предприятия с более высокой долей также квалифицированных также рабочих испытывают дополнительные трудности в также комплектовании также кадров.
Прежде всего, также конкурентная борьба за привлечение также рабочей силы такого также рода заставляет идти на дополнительные также расходы по созданию также определенных преимуществ перед другими предприятиями или на также расходы по переподготовке также кадров, подготовке их в специальных учебных также комбинатах на хозрасчетной также основе.
Показатели по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. также ряд показателей по труду используют для планирования также решений мотивационного характера (показатели, связанные с также оплатой труда).
Целью анализа трудовых показателей является также определение также основных направлений экономической также работы по выявлению также резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет также роста производительности труда.
При этом также обычно анализируют такие показатели, также как также обеспеченность персоналом, также квалификационный состав также работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование также рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.
Анализ этих показателей сводится в также основном также к анализу также отклонений значений фактических данных также от плановых показателей. также он дает возможность также руководителю также определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло также отклонение соответствующих показателей.