Стратегия подбора персонала ООО "ССМК"

• ОАО «Краноярсккрайуголь»

• ООО «Торговый дом «СибЭкоМеталл»

• ЗАО «Красный Яр АО»

• ООО «СГК» - Сибирская генерирующая компания

• ОАО «Енисейская ТГК (ТГК-13)»

• ОАО «Дивногорские тепловые сети»

2.2 Анализ существующей стратегии подбора персонала в ООО «ССМК»

Строительная отрасль - одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей. Сегодня для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала.

Кадровая ситуация в строительной отрасли, на первый взгляд, выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов. Однако эта задача решается отнюдь не так просто.

Компания ООО«ССМК» уделяет особое внимание стратегическому менеджменту человеческих ресурсов, одним из важнейших направлений которого является стратегия подбора персонала. Поиск кандидатов с определенными навыками, квалификацией, опытом работы и другими необходимыми характеристиками играет немаловажную роль в процессе стратегического управления кадрами. [10]

Сотрудники компании как и ее клиенты свободны делать выбор в пользу определенной компании, разделять ее ценности, стратегию и критерии успеха. Для долгосрочного успешного развития организации важно управление этим выбором в свою пользу. Только так возможно привлечение необходимого компании типа людей, максимальное развитие их потенциала и поддержание лояльности.

В связи с этим, в 2010 году руководство компании провело широко масштабные исследования имиджа ООО«ССМК» как работодателя, основной целью которых стало формирование эффективной стратегии подбора персонала. Исследования включали в себя анализ ценностей кандидатов в потенциальном работодателе, факторов влияющих на решение сменить работу, сильных и слабых сторон ООО «ССМК», а также каналов коммуникации с потенциальными кандидатами. По результатам исследований, руководство компании выяснило, что для кандидатов наиболее важны:

- репутация компании;

- успешность и быстрое  развитие организации;

- финансовая стабильность;

- возможность для профессионального  роста и развития;

- хорошие условия труда.[17]

Таким образом, компания расставила основные приоритеты в области подбора персонала и сформировала привлекательные для потенциальных кандидатов условия труда. Перспективы, которые ООО «ССМК» предлагает своим сотрудникам на сегодняшний день выглядят так:

- интересная работа в  динамично развивающейся компании;

- профессиональный и карьерный  рост в молодой команде единомышленников;

- обучение, тренинги и  семинары;

- конкурентоспособная зарплата, система бонусов на определенных  позициях;

- социальный пакет;

- корпоративные мероприятия.[5]

Всю эту информацию соискатель может получить на официальном сайте ООО «ССМК» (http://ssmk24.ru/) в разделе «Карьера». Там же он имеет возможность ознакомиться со списком вакантных на данный момент должностей, требованиями к кандидатам, этапами отбора и прочей интересующей его информацией. Такой подход позволяет сформировать положительный образ ООО «ССМК» как работодателя в глазах соискателя и обеспечить приток на вакантные должности таких кандидатов, которые уже знают: чего именно они хотят от сотрудничества и какие возможности для реализации своих целей может предоставить им компания, что во многом облегчает сам процесс отбора персонала.[11]

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, ниже в таблице1 приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

Таблица 1 - Виды источников привлечения персонала

Виды источников привлечения персонала
Внутренний источник	Внешний источник
Объявление о найме в средствах информации фирмы. Просмотр картотеки личного состава кадров. Опрос родственников и знакомых. Запрос сотрудников. Альтернативы найму – изменение трудовых отношений путем: Сверхурочной работы; Совмещения должностей; Временного найма кадров; Переноса отпусков; Многосменного режима работ.	Объявления в средствах массовой информации. Компьютеризированные службы подбора работников (Internet-технологии). Биржа труда, рекрутерские фирмы, кадровые агентства. Использование ярмарок вакансий для информации о вакансиях. Наем студентов во время каникул. Профориентация учащихся колледжей, вузов, школ. Лизинг персонала. Лица, сами обратившиеся в организацию в поисках работы.
Достоинства
Внутренний источник	Внешний источник
Снижение затрат на привлечение персонала. Более полная информация о возможностях кандидата. Наглядное развитие карьеры. Меньший срок поиска претендентов.	Большой выбор кандидатов. Возможность появления новых идей и приемов работы. Меньшая психологическая напряженность в коллективе. Удовлетворение количественной потребности в персонале.
Недостатки
Внутренний источник	Внешний источник
Угроза возникновения психологической напряженности в коллективе. Меньший выбор кандидатов. Меньшая активность (недостатки организации менее заметны, привычны). «Семейственность» => застой идей. Может возникнуть количественная потребность в персонале на освобождающемся рабочем месте.	Большие затраты на привлечение персонала. Большой срок поиска. Длительный период адаптации кандидата. Отсутствие полной информации о возможностях кадров. Возможность ухудшения рабочего климата – «обида» среди давно работающих.

 

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности. Из них выделяют следующие (рисунок 4)

Рисунок 4- Эффективность источников привлечения персонала

По рисунку 4 видно, что основной источник подбора персонала рекомендации друзей и родственников ( 24%)  и обращения о приеме на работу (23%) , затем идёт объявление и реклама (21%).

Подбор сотрудников осуществляется на протяжении трех этапов:

1. Предварительный отбор  на основе резюме/анкет. Рассмотрением  кандидатур на этом этапе занимается  Отдел персонала. Если кандидатура  отвечает всем необходимым требованиям, то один из сотрудников отдела  связывается с ним для согласования  участия в следующем этапе  отбора.

2. Личное собеседование  с представителем Отдела персонала, главная цель которого – узнать  более подробную информацию о  кандидате, оценить его компетенции  и мотивацию.

3. Финальное интервью  с непосредственным начальником  и руководителем отдела.

По итогам собеседований принимается окончательное решение о найме претендента. ООО «ССМК» очень ответственно подходит к процессу отбора персонала и, благодаря подобной его организации, максимально снижает риск «входа» в компанию некомпетентного работника.

Кандидатам, прошедшим собеседование успешно и признанным пригодными для вакантной должности, в письме сообщается об этом с соответствующими поздравлениями и предлагается прийти в организацию для заключения трудового контракта и более детального ознакомления с условиями работы.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления. Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами: директором; начальником отдела по управлению персоналом; специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору ООО «ССМК».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказом по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Основные внутренние документы компании ООО «ССМК», использующиеся в процессе поиска и подбора персонала:

1. Заявка структурных подразделений (Приложение А). Заявка заполняется руководителем структурного подразделения, кроме наименования вакансии в заявке указываются требования к необходимым компетенциям и выполняемые функциональные обязанности.

2. Анкета претендента (Приложение Б). Анкета заполняется претендентом и используется для получения первичной информации о кандидате. Анкета заполняется перед проведением очного собеседования с кандидатом на вакантную должность.

3. Заключение по результатам собеседования / тестирования (Приложение В).

4. Перечень вопросов для проведения собеседования (Приложение Г).

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями компании ООО «ССМК». К ним относятся:

- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история  компании ООО«ССМК»;

- коллективный договор;

- правила внутреннего  трудового распорядка;

Однако какой бы совершенной не была система найма сотрудников не так просто найти кандидата целиком и полностью подходящего на ту или иную должность. В связи с этим, в ООО «ССМК» успешно реализуется «Программа подготовки молодых специалистов», которая позволяет «воспитывать» кандидатов для работы в определенной среде еще до их официального вступления в должность.

Суть данной программы в том, что руководство приглашает выпускников и студентов четвертых курсов, имеющих возможность работать полный рабочий день. Особое внимание уделяется целеустремленным кандидатам, обладающим хорошими коммуникативными навыками, способностью работать как самостоятельно, так и в команде, готовностью создавать и реализовывать новые идеи, постоянно учиться и находить новые возможности для дальнейшего развития. Программа рассчитана на два года и предполагает работу в четырех отделах одного из двух направлений: коммерческая программа (отдел маркетинга, отдел продаж, отдел логистики, отдел финансов) и финансовая программа (отдел внутреннего аудита, отдел контроля продаж, бухгалтерия).

В рамках «Программы подготовки молодых специалистов, руководство компании дает им возможность:

- приобрести практический  опыт в ключевых отделах компании  и увидеть как на практике  работает механизм бизнеса;

- продемонстрировать результат, работая над проектами самостоятельно  и в команде;

- пройти серию профессиональных  тренингов и учиться на рабочем  месте.

Благодаря такому стратегическому решению, ООО «ССМК» получает более дешевую рабочую силу (заработная плата студентов-практикантов значительно меньше чем у рядовых сотрудников), а в будущем – высококвалифицированных специалистов, уже адаптированных к внутренней среде компании и имеющих необходимые навыки.

Очевидно, что руководство компании ориентируется на долгосрочные цели в области подбора персонала, тщательно выбирая для себя наиболее перспективных сотрудников, что, в свою очередь, является надежной основой стратегии управления человеческими ресурсами.

 

 

Глава 3 . Рекомендации, направленные на преодоление существующих проблем в области стратегии подбора персонала в компании ООО «ССМК»

В стратегии управления персоналом ООО «ССМК», как уже упоминалось, присутствуют следующие недостатки:

- слишком долгий процесс  отбора кандидатов;

- этап выбора подходящих  резюме порой не оправдывает  себя;

- «Программа подготовки  молодых специалистов» связана  с проблемой недоверия ей студентов.

Рассмотрим методы устранения каждого из этих недостатков.

1. Слишком долгий процесс  отбора кандидатов усложняет  процесс найма и требует излишних  затрат рабочего времени сотрудников  отдела персонала. Для приема на должность кандидату необходимо пройти два собеседования (с сотрудником отдела персонала и с руководителем подразделения). Не совсем понятная важность собеседования с сотрудником Отдела персонала. Обычно оно представляет собой беседу по принципу «вопрос-ответ» с целью получения информации не указанной в резюме (анкете). Таким образом, недостающие данные о кандидате может получить во время собеседования и руководитель подразделения, на работу в котором он претендует. Получается, что этап собеседования с сотрудником отдела персонала не имеют особой важности и лишь отнимает лишнее время.

Еще одна сложность возникает при наборе менеджеров. В процессе отбора претендующих на должность руководителя кандидатов, целесообразно проводить собеседование с руководителем всего предприятия в целом, ведь им предстоит совместно управлять компанией.

Уменьшить количество этапов процесса подбора персонала без снижения его эффективности можно двумя способами: