В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и др., выступают в качестве составляющих стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации.

    Составляющими стратегии управления персоналом являются:

    • условия и охрана труда, техника  безопасности персонала;

    • формы и методы регулирования  трудовых отношений;

    • методы разрешения производственных и  социальных конфликтов;

    • установление норм и принципов этических  взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

    • политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему  найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

    • профориентация и адаптация персонала;

    • меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему

    его использованию;

    • совершенствование методов прогнозирования  и планирования потребности в  персонале на основе изучения новых  требований к работникам и рабочим местам;

    • разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных  должностях и рабочих местах;

    • новые методы и формы отбора, деловой  оценки и аттестации персонала;

    • разработка концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры  и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва  с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;

    • совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

    • разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального  стимулирования работников;

    • меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

    • разработка новых и использование  существующих мер социального развития организации;

    • совершенствование информационного  обеспечения всей кадровой работы в  рамках выбранной стратегии;

    • мероприятия по совершенствованию  всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и  элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др. [24 c. 222]

    В каждом конкретном случае стратегия  управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

    Реализация  стратегии управления персоналом является важной стадией процесса стратегического управления. Для ее успешного протекания руководство организации должно следовать следующим правилам:

• Цели, стратегии, задачи по управлению персоналом должны быть тщательно и своевременно доведены до всех работников организации с тем, чтобы добиться с их стороны не только понимания того, что делает организация и служба управления персоналом, но и неформального вовлечения в процесс выполнения стратегий, в частности выработки у сотрудников обязательств пред организацией по реализации стратегии;
• Общее руководство организации и руководители службы управления персоналом должны не только своевременно обеспечить поступление всех необходимых для реализации ресурсов (материальных, оргтехники, оборудования, финансовых и др.), но и иметь план реализации стратегии в виде целевых установок по состоянию и развитию трудового потенциала и фиксировать достижение каждой цели.

    Целью процесса реализации стратегии является обеспечение скоординированной  разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом. [6 c.207]

    В ходе выполнения стратегии решаются 3 задачи:

    Во-первых, устанавливается приоритетность среди  административных задач (задач общего руководства), с тем, чтобы их относительная  значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будет реализовывать организация и система стратегического управления персоналом.

    Во-вторых, устанавливается соответствие между  выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри самой системы управления персоналом. С тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии.

    В-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и в отдельных подразделениях.

    Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы  развития персонала, в т.ч. его обучения и служебного продвижения, решение  социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. [9 c.116]

    Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя  руководителя организации по персоналу. Но он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена.

    Реализация  стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии и стратегический контроль над её реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

    Этап  внедрения включает в себя:

• разработку плана внедрения стратегии управления персоналом;
• разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом;
• активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии.

    Цель  этапа стратегического контроля - определить соответствие или отличие  реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. [21 c. 93]

    Для реализации поддержки эффективной  работы службы управления персоналом предприятия необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы. Она должна иметь в своем составе подразделения, которые обеспечивали бы решение всех возложенных на нее задач.

    Стратегия работы с персоналом должна позволить  подготовить работников для реализации глобальных целей организации. Поэтому резко возрастает роль руководителей кадровых служб в разработке стратегических решений организаций.

    При значительном разнообразии взглядов и  подходов к принятию стратегических решений публикуемые исследования пока не дают ответа на вопрос о превосходстве и рекомендуемой области применения той или иной методологии. Хотя при этом все большее внимание уделяется «обучающей стратегии».

    С другой стороны, последняя слабо  формализована и с трудом может  быть «вписана» в структурированную  модель стратегического планирования. Контекстный характер обучающей модели с ее «компетенциями» и «динамическими способностями» существенно снижает возможность ее практического применения в условиях, когда «кадры решают все».

    Одновременно  представления как в основном научного сообщества, так и практиков о стратегических направлениях работы с персоналом также многозначны и носят в основной массе «рутинное» представление о перспективных и более важных направлениях работы с персоналом.

    В заключении можно сделать следующие выводы:

    1. Стратегическое управление персоналом  - это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

    2. Целью стратегического управления  персоналом в организации является  обеспечение скоординированного  и адекватного состоянию внешней  и внутренней среды формирование  трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

    3. Субъектом стратегического управления  персоналом выступает служба  управления персоналом организации  и вовлеченные по роду деятельности  высшие линейные и функциональные  руководители, объектом стратегического  управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

    4. Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

    5. В российских организациях технологии  стратегического управления персоналом  пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

    6. В отечественной науке также  мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического  управления персоналом организации.

 

ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ВОСТОК».

    § 2.1 Краткая характеристика деятельности ООО «».

 

    Общество  с ограниченной ответственностью «» (сокращенное наименование ООО «»), действует в соответствии с Гражданским  кодексом Российской Федерации и  создано решением №1 учредителей  о создании Общества на основании  Федерального Закона “Об обществах  с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.

   Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли. Юридический адрес ООО «»: г. Хабаровск, пер. Доступный, д.3, оф.1

    Общество  имеет самостоятельный баланс, расчетный  и иные счета; имеет в собственности  обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

    Имущество общества составляют основные фонды  и оборотные средства, а также  иное имущество. Финансовые ресурсы  предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

    Трудовые  отношения регулируются действующим  законодательством о труде. Работники  принимаются на работу и увольняются  с работы директором в соответствии со штатным расписанием.

   ООО «» - коммерческая фирма. Основной вид  деятельности – розничная реализация моторного топлива, включая бензин и дизельное топливо через автозаправочные станции, который также включает в себя комплекс мероприятий по работе с поставщиками нефтепродуктов и с заводами изготовителями, расположенными в различных субъектах РФ.

   Основной  текущей и перспективной задачей  организации является создание сети автозаправочных станций в различных  регионах, а также в труднодоступных  населенных пунктах, при этом особое внимание уделяется качеству реализуемого моторного топлива (бензин и дизельное топливо), что непосредственно влияет на имидж компании и количество клиентов, соответственно на объемах реализации, при этом качество нефтепродуктов, подлежащих реализации подтверждается сертификатами качества на конкретную партию нефтепродуктов в зависимости от вида топлива и соответствует установленным Госстандартом. Особое внимание уделяется выбору поставщиков, в части определения возможностей поставок тех или иных объемов нефтепродуктов, качеству нефтепродуктов, что удостоверяется путем лабораторных исследований,  а также ряду других факторов, характеризующих того или иного поставщика.