Современные проблемы формирования кадрового потенциала в начальной школе

Да, стремительно возрастает объем рутинной бумажной работы учителя в ущерб его реальной деятельности и общению с детьми.

Новая система финансирования, как ни парадоксально, привела к снижению мотивации в работе учителя. Для того, чтобы заработать на жизнь, учителю на сегодняшний день приходится крутиться: принимать участие в конкурсах, проектах и т.д., брать большую нагрузку. Обилие конкурсов, в которые навязывает для участия администрация и огромные затраты времени на них, часто идут в ущерб здоровью и вызывают усталость и более раннее выгорание. О какой мотивации говорить, если человек на грани срыва, когда заброшены семья и свои дети? 
И за здоровьем учителя следить некому. Медосмотры проводятся для проформы, да и психологической помощи не дождёшься. Не мыслимо, если вдруг учителю ( как в зарубежных школах) предложат в течение года временно отдохнуть от класса, т.к. из-за нарастающей усталости у педагога начались конфликты. Во-первых — это нарушение (тарификация), во-вторых — ударит по карману педагога.

Конечно, мы приходим в школу и не думаем на работе ни о какой зарплате. Любовь к детям и своему предмету, радость от сотворчества с детьми — главный мотив работы учителя. Его нельзя купить, его нельзя привить — он или есть — или нет. Я как работала, так и работаю. И не хочу работать за баллы ! Мне это претит — вот еще один «минус» в мотивации. Хотя тот, кто это придумал — считал иначе. Учитель, любящий свою работу и уважающий себя, не сможет и не захочет работать плохо, сколько бы ему не платили. Другое дело, если заработная плата будет зависеть от его профессиональных успехов. Но кто их будет оценивать и каковы критерии? 
Что касается меня, то мотивацией является желание и возможность заработать деньги своим умом, признание моих профессиональных качеств и желание работать творчески, а не спустя рукава.

А о критериях оценки и школы и работы учителя хорошо в свое время сказал классик педагогики А.Нилл, который надеялся, что придет время, когда «школу будут оценивать не по академическим успехам, а по лицам ее учеников».

Желание улучшить свою профессиональную деятельность будет проявляться в стремлении пополнить свой багаж новыми педагогическими приёмами, техниками и методиками, улучшить имеющиеся и разработать собственные (авторские) программы обучения, повысить уровень своей компетентности.

Для повышения мотивации педагога предполагаются различные меры его стимулирования. Их можно классифицировать в соответствии с тремя основными направлениями усиления мотивации учителя: удовлетворение материальных и социальных потребностей педагогов, а также их стремления к личностному росту и самоактуализации.

 

Направления усиления мотивации профессиональной деятельности учителя и роль разработанной программы мотивации учителей в их реализации. Таблица 1.1

 

№	Направление усиления мотивации профессиональной деятельности учителя	Характеристики направления	Роль разработанной программы в реализации данного направления
1.	Удовлетворение материальных потребностей педагогов	Достигается через: - заработную плату (должна соответствовать  выполненной работе); -возможность приобретения нужных вещей (предметов обихода, научно-методической и учебной литературы, и т.д.).	- Участие в конкурсе открыто. - Войти в число призёров (как педагогов, так и школ) вполне реально. - Значительное материальное вознаграждение за победу в конкурсе.
2.	Удовлетворение социальных потребностей педагогов	Достигается через: - информированность (знакомство с достижениями коллег, что позволяет сравнить их с результатами своей работы и порождает чувство соревновательности;   получение обратной связи о своей деятельности; получение сведений о критериях успеха); - общение с коллегами (посредством  творческих встреч, конференций, семинаров, создания и функционирования  профессиональных сообществ и  т.д.).	- Процедуры, связанные с реализацией программы мотивации должны получить широкое освещение в СМИ. Сам процесс и результаты конкурса максимально «прозрачны». - До сведения всех участников конкурса доводятся критерии отбора и участия в конкурсе («критерии успеха»). - Сотрудниками специально разработан и проводится семинар по подготовке учителей к участию в конкурсе «Лучший учитель», организованы консультации для руководителей школ, участвующих в конкурсе.
3.	Удовлетворение потребностей педагогов в личностном росте и самоактуализации	Достигается через: - разработку и принятие программы развития каждого педагога, перспективное планирование, выстраивание его профессиональной карьеры.	- Разработка данной программы поднимает на новый уровень социальную значимость профессии педагога как таковой, положительно сказывается на имидже учителя и образовательного учреждения, способствует признанию заслуг. - Программа развития каждого образовательного учреждения, и тем более участвующих в конкурсе, предполагает меры по профессионально-личностному развитию педагогов.

Продолжая последний тезис таблицы, следует отметить, что работники системы образования, как правило, проявляют серьёзный интерес к усовершенствованию своего профессионального мастерства [3]. Х. Хекехаузен отмечает, что учителя имеют постоянную, присущую им в силу специфики педагогической деятельности, мотивационную готовность учителя как личностное качество [9], которому разработанная программа мотивации предоставляет значительные возможности для развития и реализации.

Также на основе приведенной таблицы можно сделать следующие выводы. Необходимо мотивировать учителей экономическими способами. Ведь любая работа, помимо ощущения своей значимости и полезности обществу, должна давать человеку средства к существованию. Поэтому кроме основного оклада педагога можно мотивировать такими способами: награждать его премией (например, по итогам учебной четверти или года), ценным подарком, выделять льготную путевку в дом отдыха или санаторий и т.п.

Очень важны способы мотивации, направленные на создание удобного (для учителя) графика работы. Ведь в жизни всякое бывает. У педагога, например, может быть маленький ребенок или одинокая мать-пенсионерка, за которой необходимо ухаживать, или он занят какой-то общественно-полезной деятельностью, что тоже требует времени и сил. Поэтому, если руководство учебного учреждения сможет составить удобный график работы, отпуска для этого преподавателя или предоставлять ему дополнительные отгулы, это послужит хорошей мотивацией.

Не следует забывать и о моральной мотивации. Если за хорошую добросовестную работу педагог услышит похвалу на педсовете или в присутствии проверяющих работников из органов образования, если его фотография будет висеть на доске почета, ему просто по-человечески будет очень приятно. Можно также поощрить усердного учителя благодарностью в приказе. Разумеется, руководству учебного заведения следует также защищать педагога от необоснованных, несправедливых претензий учащихся или их родителей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Профессиональные  стандарты учителя начальных  классов.

Для решения проблем, которые существуют в начальной школе следует обратиться к профессиональному стандарту учителя начальных классов. Для чего же нужен профессиональный стандарт

- Стандарт – инструмент реализации  стратегии образования в меняющемся  мире.

- Стандарт – инструмент повышения качества образования и выхода отечественного образования на международный уровень.

- Стандарт – объективный измеритель  квалификации педагога.

- Стандарт – средство отбора  педагогических кадров в учреждения  образования.

- Стандарт – основа для формирования трудового договора, фиксирующего отношения между работником и работодателем.  

Профессиональный стандарт педагога – рамочный документ, в котором определяются основные требования к его квалификации.

- Общенациональная рамка стандарта  может быть дополнена региональными требованиями, учитывающими социокультурные, демографические и прочие особенности данной территории (мегаполисы, районы с преобладанием сельского населения, моноэтнические и полиэтнические регионы накладывают свою специфику на труд педагога).

- Профессиональный стандарт педагога  может быть также дополнен  внутренним стандартом образовательного  учреждения (по аналогии со стандартом  предприятия), в соответствии со  спецификой реализуемых в данном  учреждении образовательных программ (школа для одаренных, инклюзивная школа и т.п.).

- Профессиональный стандарт педагога  является уровневым, учитывающим  специфику работы педагогов в  дошкольных учреждениях, начальной, основной и старшей школе.

- Профессиональный стандарт педагога  отражает структуру его профессиональной деятельности: обучение, воспитание и развитие ребенка. В соответствии со стратегией современного образования в меняющемся мире, он существенно наполняется психолого-педагогическими компетенциями, призванными помочь учителю в решении новых стоящих перед ним проблем.

- Стандарт выдвигает требования  к личностным качествам учителя, неотделимым от его профессиональных  компетенций, таких как: готовность  учить всех без исключения  детей, вне зависимости от их  склонностей, способностей, особенностей  развития, ограниченных возможностей.

На основе выше сказанного можно определить содержание профессионального стандарта учителя начальных классов.

Педагог должен:  иметь высшее образование, демонстрировать знание предмета и программы обучения, уметь планировать, проводить уроки, анализировать их эффективность, уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля,

 Личностные качества и профессиональные  компетенции, необходимые педагогу  для осуществления образовательной  деятельности: готовность принять разных детей, способность в ходе наблюдения выявлять разнообразные проблемы детей, связанные с особенностями их развития, способность оказать адресную помощь ребенку своими педагогическими приемами, готовность к взаимодействию с другими специалистами в рамках психолого-медико-педагогического консилиума, владение специальными методиками, позволяющими проводить коррекционно-развивающую работу, знание общих закономерностей развития личности и проявления личностных свойств, психологических законов периодизации и кризисов развития, возрастных особенностей учащихся, умение проектировать психологически безопасную и комфортную образовательную среду, знать и уметь проводить профилактику различных форм насилия в школе, учитывать своеобразие социальной ситуации развития первоклассника в связи с переходом ведущей деятельности от игровой к учебной, целенаправленно формировать у детей социальную позицию ученика.

Опираясь на профессиональный стандарт следует проводить более тщательный отбор педагогов на свободные вакансии в начальной школе.

На современном этапе развития нашего образования в школе, в связи с бурными политическими, экономическими и социальными преобразованиями большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности. От уровня подготовки личности: профессиональной, правовой, психологической - во многом зависит ее личный успех, успех образовательного учреждения в целом и развитие нашего общества. Актуальным, в связи с этим, является разработка психолого-культурологического аспекта профессионального отбора педагогов.

На протяжении многих лет отбор и прием учителей старались проводить тщательно, поскольку качество человеческих ресурсов определяло качество образования. Однако в большинстве случаев отбор осуществлялся без помощи научно обоснованных критериев, принципов и методов, а лишь с опорой на интуицию и метод проб и ошибок. Естественно, такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей современной школы в квалифицированном персонале, но и весьма дорогостоящим и рискованным, чего не может себе позволить образовательное учреждение.

Сегодня процессы, происходящие в экономике, повсеместное внедрение Интернета, дающего возможность моментального информационного обмена на рынке труда,  обусловили переход к современной системе отношений «человек - организация».

С другой стороны, необходимо не забывать, что профессиональные кадры в образовательном учреждении становятся одним из ведущих условий поддержания  имиджа и качества получаемого образования в школе. Как известно, цель неоклассического менеджмента организаций постиндустриального общества заключается в непрерывном развитии предприятия под влиянием инновационных идей, которые генерирует персонал. Соответственно, перед школами остро встают проблемы привлечения, удержания, использования креативного и высококвалифицированного персонала в организации.

В связи с этим, повышение эффективности методов отбора и удержания профессиональных сотрудников, является на данный момент важнейшей научной и практической проблемой кадрового менеджмента.

Оценивая ситуацию на Российском рынке труда можно с уверенность говорить, что привлечение и удержание квалифицированного персонала – актуальная проблема российского образования. Эффективные мотивационные программы позволяют решить не только важный вопрос удержания персонала, но и способствуют привлечению нового. Наблюдая педагогов начальной школы 486 Выборгского района мы пришли к выводу, что происходит влияние корпоративной культуры на учителей с различными типами мотивации. Очень часто сталкиваясь с деструктивным поведением можно выявить ряд типичных проблем.