Совершенствование системы подготовки и переподготовки кадров

      Однако  все исследователи едины во мнении, что потребность в переподготовке у разных групп рабочих неодинакова. Целесообразно выделить три группы рабочих: 1) непосредственно связанные с процессом производства (наибольшие требования к изменению квалификации); 2) обеспечивающие условия деятельности первой группы рабочих и 3) определяющие положение предприятия на рынке, обслуживающие его внешние связи. В содержании труда 2-ой и 3-ей группы мера необходимых перемен значительно меньше, их труд в малой степени детерминирован материально-технической базой производства и больше зависит от индивидуальных способностей работника.

  Рабочий, как показывает практика, за время своей профессиональной деятельности должен пройти переобучение 4-5 раз. Фактически переподготовка осуществляется в тех же формах, что и подготовка, хотя специфика каждой из них очевидна. Основная масса рабочих – до 70% - проходит переподготовку на производстве, что обусловлено: а) возможностями использования уникального и дорогостоящего оборудования, которым пока недостаточно оснащены ПТУ; б) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений профессионального технического образования; в) сравнительно короткими сроками обучения.

    Оплата труда работников, проходящих  переподготовку, осуществляется из  расчета среднего заработка на  прежней работе. Первый месяц выплачивается 100% среднего заработка, за второй – 70%, третий – 40%. Начиная со второго месяца работники получают зарплату за изготовление продукции по установленным на предприятии нормам и рамкам.³

     Переподготовка  кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. При расчете средств, необходимых на переподготовку кадров, должны учитываться не только затраты на сам процесс обучения, но материальное обеспечение работников в процессе их переподготовки.

   Говоря об особенностях организации процесса переподготовки на предприятии, стоит подчеркнуть, что наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных при реализации своей кадровой политики на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников.

       Следует учитывать, что переподготовка  касается не только высвобождаемых  рабочих, но и рабочей силы  при формировании ряда профессий  широкого профиля. В этом случае переподготовка должна  тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма – это обучение смежным и вторым профессиям.

   Особенность переподготовки кадров – в контингенте  рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Управление процессом переподготовки работников предполагает:

• определение масштабов переподготовки, влияющих на нее факторов;
• выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;
• проведение социологических исследований среди высвобождаемого контингента работников.

Структура вакантных рабочих мест и их требования к квалификации рабочей силы, а также структура высвобождаемых рабочих по уровню квалификации и определяет характер переподготовки.⁴

1.3 Классификация видов подготовки и переподготовки персонала.

Обучающая деятельность представлена достаточно разнообразными ее видами :

     - По видам    обучения:

     А) Внутризаводское обучение;

     Б) Внезаводское обучение;

     В) Самообучение самоподготовка;

     -По формам обучения:

     А) С отрывом от производства;

     Б) Без отрыва от производства;

     -По  целевому назначению:

     А) Подготовка новых рабочих;

     Б) Повышение квалификации;

     В) Переподготовка;

     -По зависимости от места обучения:

     А) На рабочем месте

     Б) Вне рабочего места

     Стоит заметить, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами так и за его пределами. Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Перед системой управления персоналом на предприятии  стоят следующие задачи в области  подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации:

     1. выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

     2. определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

     3. правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

     4. выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;

     5. изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.⁵

     Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом:

     при подготовке новых рабочих:

     а) привитие обучающимся людям профессиональных навыков;

     б) изучение наиболее рациональных рабочих  приемов на основе опыта передовых  производств;

     в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей;

     г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

     при повышении квалификации рабочих:

     а) совершенствование имеющихся навыков;

     б) освоение новых, более сложных работ  и навыков;

     в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации  производства;

     г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.⁶

     Обучение  невозможно без знания принципов  обучения, то есть основных положений, на которых базируется успешно организованная теория образования и обучения и  успешно организованный учебно-производственный процесс.

     Профессиональное  обучение делится на производственное и теоретическое.

     Рассмотрим  структуру производственного обучения. Все работы выполняемые рабочим  любой профессии и квалификации, можно разделить на несколько  групп. В каждой из них используются одинаковые или сходные трудовые операции или приемы. Комбинируя типичные операции или приемы, рабочий выполняет работу по своей специальности.

     Этим  определяется структура производственного  обучения. В начале осваиваются разрозненные типичные трудовые действия, приемы и операции, затем их комбинации.

     В связи с этим производственное обучение делится на три периода:

1. период упражнений, когда показываются, осваиваются и закрепляются типичные приемы и операции;
2. период выполнение учебно-производственных заданий, когда с помощью освоенных  типичных приемов и операций выполняются ряд постепенно усложняющихся заданий и их комбинаций;
3. период самостоятельной работы, когда обучаемый выполняет работы на рабочем месте, которое он займет после обучения, приучается к самостоятельной работе. Третий период заканчивается квалификационным испытанием. ⁷

     Теоретические занятия ведут квалифицированные  инженеры или техники по программе  и определенному расписанию, обеспечивающему  окончание теории к моменту начала третьего периода производственного обучения. Обучаемый выполняет самостоятельную работу, понимая ее теоретические основы, приучается использовать полученную теорию на практике.

     Основным  документом, определяющим содержание, объем и целесообразную последовательность обучения, являются учебная программа. Ей предусматривается систематическое, последовательное освоение техники и технологии, методов труда на основе достоверных теоретических данных, то есть увязка производственного и теоретического обучения.

     Учебные программы могут, разрабатываются как наиболее квалифицированными специалистами, преподавателями, так и сторонними лицами на договорных началах. Каждая программа содержит:

     - объяснительную записку;

     - производственно-квалификационную характеристику по данной профессии и квалификации;

     - тематический план и программу теоретического обучения;

     - перечень рекомендуемой литературы и наглядных пособий.⁸

    Обучение  вторым профессиям и повышение квалификации рабочих:

    Обучение  вторым профессиям – это подготовка рабочих, уже имеющих профессию по основной деятельности с целью получения дополнительной с начальным уровнем квалификации для данного структурного подразделения. Организуется для расширения профессионального профиля, повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда (в том числе при бригадной или другой коллективной формах работы, в условиях совмещения).

    Ранее обучение рабочих вторым профессиям считалось одной из форм повышения  квалификации. Однако по организации учебного процесса и содержанию используемой учебной документации оно ничем не отличается от переподготовки. Разница была лишь в том, что после переподготовки рабочий начинал трудиться  по новой профессии, продолжая работать по прежней или основной. К тому же на практике и после освоения второй профессии он нередко переключался на нее. Таким образом, подобное разграничение носило формальный характер.

    Повышение уровня квалификации по второй профессии  осуществляется для рабочих основной профессии на производственно-экономических  курсах. Срок освоения второй профессии  минимального уровня не должен превышать 3-х месяцев, при этом не допускается  сокращение специального курса охраны труда.

    Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

    Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям. Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индикатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.⁹

    Современное производство предъявляет высокие  требования к обновлению конкретных знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного  персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей – обеспечить быстрое внедрение новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать основной частью государственной системы непрерывного образования с подключением системы высшего и среднего образования страны.

    Повышение квалификации служащих и специалистов осуществляется в различных формах. Так, это могут быть курсы на предприятиях с использованием в качестве преподавателей и наставников как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны. Данная форма обучения носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных курсах при высших учебных заведениях, учебных центрах, в различных отраслевых и межотраслевых институтах, а также на семинарах, устраиваемых специализированными фирмами.