Совершенствование системы подбора персонала на предприятие ОАО «КЗАЭ»

 

Содержание

 

 

Введение

    Работа  любой российской организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

    Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики российских предприятий, реализуемой предприятием, и одним  из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически  со всеми основными направлениями  работы в этой сфере.

    Полная  занятость в экономике нашей  страны в период застоя, создание новых  рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращения продолжительности  рабочего дня и увеличения отпусков привели к росту дефицита на рынке  труда. Технический прогресс и организационные  нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило  дефицит высококвалифицированных  кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям  производства. С помощью командно-административных методов руководства, не обладая  гибкими средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить  социальную напряженность, вызванную  потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего качества трудовой жизни, которое находит свое выражение  в достойных человека условиях труда  и возможности участия каждого  работника в управлении делами организации. Повышение чувства удовлетворенности  трудом при одновременном улучшении  использования персонала оказалось  невозможным достичь при стремлении к прагматической антигуманной цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные методы руководства игнорировали человека, не считались с его потребностями.

    Актуальность  темы обосновывается тем, что в современных  условиях рыночных отношений и рынка  рабочей силы подбору и найму  кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации  рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и найм персонала. Задачей  привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности  в персонале в качественном и  количественном отношении.

    Цель  курсовой работы - проанализировать процедуру подбора - отбора персонала на предприятии и предложить рекомендации по совершенствованию.

    Достижение  поставленной цели предусматривается  осуществить путем решения следующих  задач:

- рассмотрение теоретических основ подбора и отбора персонала;

- дать общую характеристику деятельности предприятия;

- проанализировать процесс подбора, отбора и найма персонала на примере предприятия;

- разработать рекомендации по улучшению подбора и отбора на предприятии.

    Предметом исследования являются основные источники  и методы подбора персонала.

    Объектом  исследования является Калужский завод  автомобильного электрооборудования (КЗАЭ).

    Теоретико-методологической основой исследования являются концептуальные теоретические положения, представленные в современных работах учёных, таких как: Егоршин А.П. , Кибанов  А.Я. , Магура М.И., Курбатова М.Б. , Новопашин  А.И. , Папирян Г.А. , Чудновский А.Д. и  других.

     В процессе написания работы были использованы следующие методы научного исследования: метод сравнения, анализ литературы, абстрактно-логический и др.

       Поставленные цель и задачи  обусловили структуру курсовой  работы, которая состоит из введения, 3 глав, последовательно раскрывающих  тему работы, заключения и списка  использованной литературы.

 

    Глава 1. Теоретические аспекты формирования источников и методов подбора персонала

1. Основные источники подбора персонала

 

    Основной задачей при подборе персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

    Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак несвязанных с организацией).¹

    Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).

    Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них можно выделить следующие:

Внутренний  конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение  профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:

- повышение  (или понижение) в должности  с расширением (или уменьшением)  круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав  и повышением (понижением) уровня  деятельности;

- смена  круга задач и обязанностей, не  вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения  в должности и роста зарплаты (ротация).

    Такого  типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению  управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

    Некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях:

- при  стремлении к формированию минимальной  численности персонала (персонал  частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается  от внешнего набора кадров);

- при  перераспределении персонала;

- при  перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на  определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на  ступеньку персонала с низших  уровней.

    У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих  работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице). И если организация  не предоставит своим сотрудникам  такой возможности, то лучшие уйдут.²

    К внешним источникам подбора персонала относится все-то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

    Выделяют  следующие способы формирования персонала из внешних источников:

Центры  занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Кадровые  агентства. Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", которая вступает в силу в случае увольнения специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течение оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой информации они обращаются.

    Необходимо  правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно  в объявлении отметить некоторые  особенности интересующего вас  персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, отсутствие практического  опыта.

    Преимущества  и недостатки внутренних и внешних  источников привлечения персонала приведены в табл. 1: 
 
 

Таблица 1.