Совершенствование прогнозирования и планирования потребности в персонале

      диагноз — определение характера, состояния  кадровой работы и структуры кадров на основании всестороннего их исследования. Здесь прежде всего выявляются тенденции в развитии структуры кадров, определяются пути совершенствования кадровой работы, цели прогнозирования и круг кадровых задач, подлежащих решению;

      выбор метода — наиболее ответственный  этап в прогнозировании кадровой работы. Методы могут быть формализованными и неформализованными: в первом случае используется аппарат математической статистики, во втором — экспертные оценки и предложения качественного характера на основе последних достижений науки и практики в области подбора, подготовки, расстановки и воспитания кадров;

      прогноз — предвидение основных изменений  и структурных сдвигов в профессионально-квалификационном и социально-демографическом составе кадров, организация и проведение кадровой работы на производстве.

      К основным методам планирования и  прогнозирования кадровой работы относятся балансовый метод планирования, метод сравнительного анализа, метод экспертных оценок, системный анализ, моделирование, экономико-математические методы и др. На их основе анализируется динамика социальных и кадровых процессов в трудовых коллективах строек и предприятий, выявляются закономерности в их развитии, определяются конкретные пути оптимизации этих процессов с учетом специфики деятельности конкретной организации (предприятия). Например, балансовый метод планирования заключается в установлении динамического равновесия между трудовыми ресурсами, с одной стороны, и их распределением в соответствии с потребностями производства — с другой. Методы системного анализа используются в основном при разработке программы развития кадровой работы на длительную перспективу и включают в себя изучение и описание принципов работы системы управления кадрами на производстве; анализ особенностей важнейших компонентов системы, их взаимосвязей и взаимозависимостей; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем управления кадрами; перенос по определенным признакам свойств имеющейся модели управления кадрами на свойства изучаемой системы. Экспертные оценки представляют собой особый вид количественных и качественных характеристик отдельных сторон социальных и кадровых процессов и определяются на основе суждений, высказанных экспертами (научными работниками и специалистами-практиками).

      Предвидение изменений в профессиональной ориентации и профессиональном отборе кадров, прогнозирование структурных сдвигов в их качественном составе, системе подготовки и повышения квалификации являются важнейшими задачами кадровой политики на предприятии, в организации, отрасли. Эти задачи успешно решаются с помощью комплексного применения различных методов прогнозирования кадровой работы.

      Практика  показывает, что методы прогнозирования  кадровой работы и совершенствования качественного состава кадров на уровне предприятий и организаций применяются пока эпизодически, хотя современная кадровая политика требует их комплексного использования при разработке социально-экономических программ развития предприятий, объединений, отраслей. Наиболее актуальными в настоящее время являются проблемы применения методов прогнозирования кадровой работы на основе использования электронно-вычислительной техники.

      Таким образом, планы работы с кадрами  являются органической составной частью системы кадровой работы на производстве. При этом через планы реализуется важнейшее требование современной кадровой политики, которое отражается в упреждающем принципе подбора и подготовки всех категорий работников. Это означает, что при разработке долгосрочных, пятилетних и текущих планов необходимо рассчитать и учесть динамику движения кадров руководителей, специалистов, рабочих с учетом планируемой динамики организации производства. В результате повышается роль анализа различных кадровых процессов, проведение которого должно предварять всю работу по составлению прогнозов и планов управления кадрами. К важнейшим аналитическим показателям состояния кадровой работы на производстве следует отнести качественный состав руководителей, специалистов и рабочих, уровень соответствия профессиональной подготовки кадров техническому развитию производства, уровень состояния дисциплины труда, сменяемости и текучести кадров. 

      5. Социальное планирование на производстве

      Поскольку практической основой планирования кадровой работы являются планы экономического и социального развития коллективов соответствующих организаций, постольку работникам кадровых служб необходимы знания и навыки в области социального планирования.

      Социальное  планирование на уровне предприятия (объединения) включает в себя планирование прогрессивных изменений структуры коллектива, роста материального благосостояния и повышения культурно-технического уровня работников, совершенствования характера и содержания трудовой деятельности. Чем более конкретно в этих планах учитываются особенности каждой группы — социальной (рабочие, специалисты, служащие), социально-демографической (молодежь, женщины, работающие пенсионеры и т. д.), а также градации внутри каждой из них, тем эффективнее оказывается план социального развития. При составлении такого плана его исходные показатели должны опираться на реальную модель социально-профессиональной структуры трудового коллектива, учитывающую и его социально-психологические особенности.

      Структура плана и его разделы в зависимости от степени изученности процессов социального развития и накопленного опыта планирования и прогнозирования могут в разных коллективах существенно различаться, но, как правило, они отражают основные разделы и направления, показанные на рис. 7.

      Овладение работниками кадровых служб закономерностями формирования и реализации планов социального развития коллективов — это сегодня не дань моде, а новая ступень деятельности "служб человеческого фактора", связанная с необходимостью глубокого проникновения в существо социально-экономических и социально-психологических процессов на производстве.

      При формировании оптимальной структуры  управления большое значение имеет  определение количества структурных  подразделений, непосредственно подчиненных одному руководителю, так как возможности человека в отношении восприятия информации, ее переработки и принятия решений ограничены. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников (Сд), подчиненных непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле

      Сд = 7,87 + 0,00019 Яп.п, (3)

      где Япп — численность промышленно-производственного  персонала.

      Например, для руководителей мелких предприятий (до 300 чел. работающих) рациональной численностью непосредственно подчиненных является 5—9 человек, для средних (1—5 тыс. работаю 

      щих) — 12—14 человек, для крупных (5—7 тыс. работающих) — 16—18 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) — до 20 человек.

      Литература

      Курошева  Г. М. Планирование воспроизводства  квалифицированных кадров в регионе. —Л.: Изд-во ЛГУ, 1985.

      Пушкарев  Н. Ф. Работа с кадрами: организационное  и техническое обеспечение. —  М.: Знание, 1988. — С. 1-14.

      Система работы с кадрами управления. — М.: Мысль, 1984.

      Эффективность труда руководителя. — М.: Мысль, 1982.

      Щёкин Г.В. Теория и практика кадровой работы: общие положения: В 2 ч. — К., 1990. 
 

      Методы  определения потребности в кадрах

      11.1. Планирование численности  и состава работников

      Главной формой планирования и организации деятельности предприятий является план экономического и социального развития (с разбивкой по годам). Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает планы на основе использования различных исходных данных и контрольных цифр, государственных заказов, долговременных экономических нормативов, а также прямых заказов потребителей на продукцию, работы или услуги. При планировании экономического и социального развития предприятие определяет общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждает штаты.

      Исходными данными для определения необходимой  численности рабочих, их профессионального  и квалификационного состава  являются производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия (объединения) в кадрах (Ч) определяется отношением объема производства (Оп) к запланированной выработке на одного работающего (В):

      Ч = Оп : В. 

      (4)

      Более точные расчеты численности нужно  проводить раздельно по категориям персонала: для рабочих-сдельщиков — исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм; для рабочих-повременщиков — с учетом закрепления зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала, трудоемкости нормированных заданий, фонда рабочего времени; для учеников — с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения; для обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны — с учетом типовых норм и штатных расписаний.

      Кроме общей выделяют еще дополнительную потребность в кадрах, которая  представляет собой разность между  общей потребностью и фактическим наличием кадров на начало планового периода. Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают на плановый год и на каждый квартал, так как объем производства и убыль рабочих по кварталам неравномерны. Дополнительную потребность в специалистах определяют на плановый год по количеству вакантных должностей исходя из утвержденных штатов, а также с учетом ожидаемого выбытия этих работников по различным причинам и частичной замены практиков.

      Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления и с учетом типовых штатных расписаний. Возрастание в нынешних условиях роли системы высшего образования вызывает необходимость повышения уровня планирования подготовки специалистов и повышения эффективности их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:

      А = Чс + Д, (5)

      где Чс — численность специалистов в  отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода; Д — дополнительная потребность в специалистах. Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:

      •   развитие отрасли, т. е. научно обоснованное определение необходимой потребности в приросте должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

      частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим образованием;

      возмещение  естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

      Дополнительная  потребность на прирост должностей (Дп) (развитие отрасли, региона, предприятия) представляет собой разность общих потребностей в специалистах для планируемого (Апл) и базового (Аб) периодов и определяется по формуле 
 

      Дополнительная  потребность на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших учебных заведениях без отрыва от производства. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов и практиков определяется на основе анализа закономерностей их выбытия. Как показывает практика, размеры естественного выбытия специалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не превышает в год 2—4% их общей численности. Дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия специалистов (Дв) рассчитывается путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде (Апл) на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков (/Св):

      Дв = Апл X (7) 

      11.2. Определение потребности в специалистах

      По  периоду планирования различают  текущую и перспективную потребность  в специалистах. Текущая дополнительная потребность — это необходимая численность специалистов в базисном году. Этот показатель является основой планирования перспективной потребности. Перспективная потребность определяется на 10 и более лет. Приведем существующие в настоящее время методы расчета перспективной потребности в специалистах.