Службы управления человеческими ресурсами: статус, функции, задачи

 

 

 

 

 

Рис. 2. Пример структурирования службы персонала

по кадровым функциям

 

Референтная модель (рис. 3) c одной стороны, характеризуется широким полем решаемых задач, которые принимает на себя часть сотрудников службы персонала: руководство персоналом или общие вопросы, с другой стороны, имеются так называемые персонал-референты, которые принимают на себя решение задач в определенных сферах, охватывающих курирование работника от его найма до увольнения. Структурные подразделения предприятия «поделены» между специализированными бюро службы персонала, каждое из которых имеет руководителя и группу подчиненных ему сотрудников [10].

 

 

 

 

 

Рис. 3. Пример структурирования службы персонала

согласно референтной модели

 

Наряду с классическими структурами используются различные их комбинации и варианты.

Структура службы управления персоналом определяются компанией индивидуально, в зависимости от размера, функций, особенностей.

Предлагаем наиболее полную на сегодняшний день примерную структуру единой службы управления персоналом, рассчитанную на крупную организацию (рис. 4). Ряд отделов не имеют аналогов в прежней структуре управления, задачи других несколько изменены, дополнены. [4, С. 24]

 

 

Рис.4. Примерная структура единой службы управления

персоналом организации

 

Давайте подробнее рассмотрим основные задачи отделов службы управления персоналом.

 

1.2. Единая структура служб управления  человеческими ресурсами

 

Управление персоналом – это комплексная, функциональная стратегия, охватывающая деятельность нескольких служб (или специалистов) организации [10].

Одним из наиболее важных и значимых организационных моментов является планирование потребности в персонале. Именно с этого момента запускается механизм работы других отделов.

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями [8].

Выделяю ряд функций кадрового планирования:

• разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом;
• анализ кадрового потенциала организации и рынка труда;
• организация кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонал.

К преимуществам кадрового планирования можно отнести следующее:

• Организация лучше подготовлена для преодоления последствий изменения внешней среды деятельности.
• Тщательное определение возможных будущих потребностей в человеческих ресурсах помогает организации найти новые и более эффективные способы управления человеческими ресурсами
• Организация может избежать как избытка, так и дефицита сотрудников.
• Планирование поможет организации создать и в дальнейшем развивать программы обучения персонала и обеспечения преемственности руководства.
• Руководство вынуждено будет критически оценить сильные и слабые стороны человеческих ресурсов компании и политики в области персонала.
• Позволит избежать дублирования усилий работников компании и улучшить их координацию и интеграцию при выполнении работы [7].

Кадровое планирование в состоянии содействовать учету интересов всех лиц, занятых в организации, однако оно еще не везде находит свое признание в полном объеме.

После того, как выявлена необходимость в кадрах к работе приступает отдел обеспечения персоналом, который занимается получением и анализом маркетинговой информации в области персонала, подбором персонала и его оценкой, а также психологической адаптацией персонала.

Подбор персонала ( рекрутинг ) – процесс изучения кадров с целью определения их пригодности для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям.

Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли, достижении целей организации. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Выделяют несколько основных этапов подбора кадров:

1. После того, как определена потребность в персонале, открываются соответствующие вакансии.
2. Далее делается анализ представленных соискателями документов (резюме).
3. После то, как резюме рассмотрены проводиться предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом.
4. Очень часто перед встречей с кандидатом компания предлагает заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби.
5. Далее «понравившегося» кандидата приглашают на собеседование, которое формализовано и может проводиться в устной или письменной форме.
6. Зачастую компанией проводиться тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования, соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы.
7. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно получит рекомендации. Однако оценка не всегда объективна, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
8. Далее делается анализ полученных результатов и принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
9. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, согласовывается дата приема на работу, составляется трудовой договор с учетом всех особенностей конкретной должности.
10. Заключение трудового договора и оформление необходимых документов.

После прихода в новый коллектив или на новую должность каждый работник проходит период адаптации.

Трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха[8].

Адаптация персонала проводится для того, чтобы уменьшить текучесть кадров.

Выделяют несколько видов адаптации:

• корпоративная – получение новым сотрудником общих сведений о компании;
• социальная – направлена на принятие сотрудником норм общения и поведения, которые установлены в рабочем коллективе;
• организационная – направлена на ознакомление с организационными моментами деятельности компании (график выдачи зарплаты, время обеденного перерыва и прочее);
• техническая – ознакомление с техникой и аппаратурой предприятия;
• профессиональная – выяснение руководством степени соответствия профессиональной подготовки сотрудника изложенным требованиям и перспектив его роста;
• психофизиологическая - привыкание сотрудника к новым условиям труда (командировки, особенно длительные, ночные смены, проектные работы, ненормированный рабочий день).

Процесс адаптации полезен как для сотрудника, так и для самой компании. Пройдя адаптацию, кадры приобретают полную информацию об общей культуре предприятия, о принципах новой деятельности, что, способствует построению взаимоотношений с коллегами, повышению эффективности труда, утверждению на новом рабочем месте со стороны начальства. Что касается компании, то она, благодаря системе адаптации, может выявить несовершенства, установить наиболее благоприятные взаимоотношения между начальством и персоналом, а так же оценить степень компетенции нового сотрудника.

Оценка персонала – это деятельность по определению эффективности работы сотрудников предприятия [7].

На оценке сотрудников базируются их последующее обучение, продвижение или сокращение, поощрение, планирование общего развития компании.

Существует огромное количество методов оценки персонала, но наиболее распространены следующие:

• сравнительный – способ оценки сотрудников друг с другом. При применении этого метода остается риск «несправедливой» оценки.
• абсолютный – сравнение качеств и способностей сотрудника с четко определенными стандартами.

Таким образом, оценка персонала – это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности работников, а также их потенциал в рамках развития предприятия [3, С. 94]

Отдел оценки и адаптации персонала выполняет ряд важных задач:

• социально-психологическую диагностику;
• разработку критериев отбора персонала;
• разработку штатного расписания, составление должностных инструкций персонала;
• организацию отбора и оценки персонала;
• взаимодействие с внешними структурами (службами занятости, учебными заведениями профессионального образования), обеспечивающими организацию необходимыми работниками;
• поиск и привлечение работников;
• ознакомление с рабочим местом и условиями труда;
• разработку системы адаптации молодых специалистов и рабочих на производстве, включая подготовку специальных изданий и другой информации о предприятии, проведение "дней открытых дверей", церемоний поступления на работу;
• определение принципов, форм и сроков аттестации персонала;
• проведение аттестации работников;
• формирование кадрового резерва.

По результатам проведения оценки персонала делаются выводы по дальнейшей работе.

Для успешного развития организации необходимо постоянное совершенствование профессиональных навыков работников, для этого и существует отдел развития и продвижения персонала.

В настоящее время обученный персонал становится конкурентным преимуществом компании и эффективным ресурсом для достижения ее стратегических целей.

В данной отрасли выделяют:

• профессиональное развитие – возможность работников постоянно усовершенствовать свои знания и умения в процессе осуществления работы;
• профессиональное обучение – повышение сотрудниками навыков путем специализированного обучения в той или иной области.

Одним из наиболее важных стимулов к работе является карьерный рост сотрудников.

Служебно-профессиональное продвижение – это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности [5].

Продвижение может быть как в положительную, так и в отрицательную сторону, поэтом различают следующие виды движения:

1. Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд.
2. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место в силу производственной необходимости или изменения характера труда.
3. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего.
4. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту [11].

Данные формы продвижения могут меняться в зависимости от модели служебной карьеры, философии предприятия, личного дела сотрудников, контрактов сотрудников и положения об оплате труда.

Отдел развития и продвижения выполняет ряд важнейших задач:

• разработку системы профессионально развития и обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) персонала;
• организацию проведения мероприятий по развитию персонала;
• оценку эффективности подготовки, переподготовки, повышения квалификации сотрудников;
• развитие наставничества, организацию практики студентов и учащихся;
• разработку и внедрение системы продвижения по службе.

Вся информация, которая была получена во всех выше перечисленных подразделения «стекается» в один очень важный для каждой организации отдел – кадровую службу (отдел кадров). Бытует мнение, что отдел кадров заменяет службу управления персоналом и все обязанности по работе с ним некоторые бизнесмены перекладывают на плечи кадровиков. Однако основной функцией отдела кадров является кадровое администрирование. Данный отдел выполняет следующие задачи:

• подготовку кадровых приказов;
• оформление трудовых отношений (прием, увольнение, перемещение);
• ведение личных дел сотрудников;
• учет перемещений, поощрений и увольнений;
• делопроизводство системы управления персоналом.