Система управления персоналом

Система управления персоналом

Система управления персоналом - система, в которой реализуются  функции управления персоналом организации. Система управления персоналом включает:

- подсистему  общего и линейного руководства; 

- подсистему  планирования и маркетинга персонала; 

- подсистему  найма и учета персонала; 

- подсистему  трудовых отношений; 

- подсистему  условий труда; 

- подсистему  развития персонала; 

- подсистему  мотивации поведения персонала; 

- подсистему  социального развития;

- подсистему  развития организационных структур  управления;

- подсистему  правового обеспечения; 

- подсистему  информационного обеспечения. 

В крупных организациях функции этих подсистем выполняются  различными подразделениями по работе с кадрами организации.

СИСТЕМА И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно  рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это  важнейший потенциал хозяйственной  системы. От его качества и полноты  реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.

Управление персоналом — это совокупность логически  связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм. Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты управления, его  субъекты, структура, методы и процедуры  управления.

Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это  отдельные работники или коллективы.

Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.

Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.

Методы управления — это способы воздействия  на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления — определенные, формально узаконенные  приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.

Методы и процедуры  управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.

Совокупность  процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она  имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно  отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы  управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней  среды. Поэтому она является открытой системой.

В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.

Тактическая подсистема направлена на формирование структуры  персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию  распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий  учет и планирование потребностей в  персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.

Стратегическая  подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.

Следует иметь  в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

Функции управления персоналом реализуются с помощью  определенных методов: организационных, административных, экономических и  социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями  персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают  управление и представляют собой  его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные  методы — это управление и регулирование  деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется  минимальная самостоятельность  в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.

Принципиальная  особенность данных методов —  субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность  в значительной степени зависит  от руководителей и почти не зависит  от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.

Эти методы имеют  свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий  в тех случаях, где требуется  слишком длительный период для получения  результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические  методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и  через психологическое моральное  и социальное воздействие. Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.

Каждый из перечисленных  методов может оказываться оптимальным  в конкретных ситуациях. Поэтому  вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

Преобразование  управления персоналом в управлении человеческими ресурсами

Преобразование  управления персоналом в управлении человеческими ресурсами нашло  свое выражение в следующих основных тенденциях кадрового менеджмента:

все последние  годы в развитых странах наблюдается  относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления  и даже в состав советов директоров; резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

в условиях растущей конкуренции (в том числе и  за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики

от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом.

Речь идет об интеграции вокруг управленческой «вертикали»  всех функций кадрового менеджмента, выразившейся в появлении стратегического  уровня в управлении человеческими  ресурсами. Вместо довольно фрагментизированной структуры кадрового менеджмента, бытовавшей в эпоху доминирования первой и второй моделей управления персоналом, складывается система менеджмента, ориентированная в первую очередь на развитие человеческого капитала. Миссия этой системы — в числе других приоритетных стратегических целей корпорации реализовать и ключевые цели ее кадровой политики.