Система управления персоналом

 

Содержание: 
 

1. Кадровое  обеспечение системы управления персоналом.   

 

Стр. 3-8 

2. Целостность системы управления персоналом.

 
 

Стр. 8-9 

3. Список  литературы

      Стр. 10 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кадровое  обеспечение системы  управления персоналом 

     Кадровое  обеспечение системы управления персоналом организации представляет собой необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы.  
 Количественный состав кадровой службы – это списочный состав работников данного подразделения организации. Качественные характеристики персонала представляют собой совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно условно разделить на три основные группы:

      
1. способности (уровень образования, объем полученных знаний, опыт работы в определенной сфере профессиональной деятельности, профессиональные навыки);  
2.  мотивации (сфера профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, стремление к власти, готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам);  
3. свойства (способность воспринимать определенный уровень физических, психических или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и другие личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).  

     Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете количественного  состава службы управления персоналом должны учитываться следующие факторы:

     ·  общая численность работников организации;

     ·  конкретные условия и специфика организации, связанные со сферой ее деятельности (промышленность, сельское хозяйство, торговля, страховая деятельность), масштабами, наличием разнохарактерных производств, филиалов;

     · социальная характеристика организации;

     · структурный состав работников организации (наличие различных категорий  – рабочих, специалистов, служащих, научных работников), их квалификация; степень сложности решаемых задач  по управлению персоналом (осуществление  стратегического планирования, выработка  кадровой стратегии и политики, организация  обучения, продвижения и т. д.);

     · техническое обеспечение управленческого  труда (компьютеры, оргтехника и пр.).  

     В 1990-х гг. в кадровых службах отечественных  организаций (в основном в отделе кадров и отделе технического обучения) было занято всего от 0,3 до 0,8% общего числа работающих во всех отраслях промышленности и строительства. Для сравнения важно сказать, что в зарубежных фирмах в службах управления персоналом работает от 1 до 1,2% общей численности работников. Качественная характеристика кадровиков тех лет также представляла весьма печальную картину. Были установлены чрезвычайно низкий уровень профессиональной подготовки, образования, неблагоприятные возрастные характеристики, низкая оплата труда кадровиков. В настоящее время в большинстве компаний ситуация с количественным и качественным составом работников кадровых служб меняется в лучшую сторону, появились специалисты по подбору и оценке персонала, психологи и социологи, менеджеры по развитию кадров.

     Что касается качественной характеристики тех лет, она представляла весьма удручающую картину. Прежде всего, следует  указать на чрезвычайно низкий уровень  профессиональной подготовки, что объяснялось  отсутствием специалистов в области  управления персоналом, недостаточным  количеством социологов, психологов.

     Также присутствовал низкий уровень образования: лишь каждый четвертый имел диплом о высшем образовании и почти  каждый третий -только школьный аттестат. Примерно каждый третий-четвертый имел среднее специальное образование. Отметим неблагоприятный возрастной состав: каждый пятый в промышленности приближался к пенсионному возрасту или уже был пенсионером. Еще один отличительный признак: низкая оплата труда кадровиков - на уровне канцелярских работников. Отсюда высокая текучесть кадров: четверо работников из семи задерживались в кадрах не более трех лет. В результате - некомпетентность в принятии решений по управлению персоналом.

     Уровень кадровой работы в организации зависит  от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

     В настоящее время подразделения  по управлению персоналом отечественных  организаций укомплектованы во многих случаях людьми, не имеющими профессиональных навыков. К тому же требования к работникам и должностные инструкции не отвечают современным задачам организаций. Выполнение в полном объеме функций  по управлению персоналом предъявляет  высокие требования к деловой  и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством организации, его функциональными  и линейными подразделениями.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

   Сложность управления персоналом в организации  в современных условиях предопределяет новый уровень требований, предъявляемых  к руководителю кадровой службы. Вот  почему в процветающих организациях фирмах вводятся должности руководителей (директоров, зам. директоров и т.д.) кадровой службы, которые должны обладать высокими профессиональными навыками.

   С учетом изложенного в настоящее время крайне необходима система подготовки и переподготовки работников кадровых служб, так как в стране практически нет учебных заведений, готовящих специалистов по данному профилю. Процесс обучения кадровиков и освоения ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.

   Количественный  состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и Уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

• - общая численность работников организации;
• - конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности (производственной, торговой, банковской и т.д.), масштабами, разновидностями отдельных производств, наличием филиалов;
• - социальная характеристика организации, структурный состав ее работников (наличие различных категорий - рабочих, специалистов, руководителей, "служащих), их квалификация;
• - сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом (стратегическое планирование, выработка кадровой политики, организация обучения и др.);
• - техническое обеспечение управленческого труда.

 

   В связи с тем, что организации самостоятельно определяют численность работников по функциям управления, их профессиональный и квалификационный состав, а также утверждают штаты, все существующие методы расчета численности управленческих работников носят в основном рекомендательный характер.  

      Одним из наиболее распространенных и доступных  методов расчета численности  работников кадровой службы является ее определение через затраты  труда (времени) на выполнение управленческих работ, т.е. через трудоемкость.  

  В свою очередь, трудоемкость работ по управлению  персоналом  можно  определить, используя  следующие методы: нормативный; с помощью фотографии рабочего времени или хронометража; расчетно-аналитический; метод аналогий; экспертный.

     Нормы времени устанавливаются в основном для простых, повторяющихся видов  работ (машинописные, учетные, оформление  документов). В настоящее время разработаны типовые нормы на подготовку и оформление документов по учету личного  состава, по делопроизводству.

     Зная  нормативную (либо расчетную) трудоемкость работ, выполняемых в течение  года в отделе кадров, можно рассчитать

численность отдела (Ч) по формуле:

где Т - общая  трудоемкость всех работ, выполняемых  за год в отделе кадров, чел.-ч;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени  на выполнение  работ, не предусмотренных в Т (К≈1,15);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1910 ч, но ежегодно уточняется). Расчет количественной потребности в специалистах по управлению персоналом проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т.е. потребности в работниках определенных профессий, специальностей, квалификации.

В табл. 1 отражены некоторые особенности построения системы управления персоналом в зависимости от организационной формы системы управления организацией