Система повышения уровня обеспеченности трудовыми ресурсами

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости от срока, на который заключается договор  найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной практике в зависимости от характера деятельности персонал предприятия разделяют  на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего звена); инженерно-технический персонал и  конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

1.2.Методы расчета  численности работников предприятия

Формирование рабочей  силы и рабочего времени на сельскохозяйственных предприятиях зависит от многих условий  и факторов:

1. размера, структуры и  степени использования земельных  угодий;

2. поголовья скота, типа  содержания животных;

3. уровня механизации  трудовых процессов;

4. территориального размещения  производства;

5. степени развитости  внутрихозяйственной сети;

6. возможности совмещения  профессий;

7. трудоемкости возделывания  сельскохозяйственных культур и  производства продукции животноводства;

8. наличия в хозяйстве  вспомогательных, обслуживающих,  перерабатывающих подсобных промышленных  производств и промыслов;

9. сезонности использования  рабочей силы и целого ряда  других.

Каждое хозяйство должно предусматривать возможность привлечения  дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда  за счет механизации, улучшения организации  трудовых процессов. Потребность в  рабочей силе сокращается при  равномерном ее использовании в  течение года. Это достигается  за счет сочетания отраслей растениеводства, имеющих сезонный характер, с отраслями  животноводства и др. В свою очередь  в растениеводстве необходимо подбирать  сельскохозяйственные культуры с разными  сроками выполнения технологических  операций. Должно быть обеспечено сочетание  нетрудоемких культур с высокотрудоемкими, применение передовых приемов и методов работы.

Численность работников по отраслям производства на сельскохозяйственных предприятиях определяется, исходя из потребности рабочем времени  и годового фонда рабочего времени  работника. Потребность в рабочем  времени для растениеводческих  и животноводческих отраслей определяют на основе технологических карт по каждой культуре (группы однородных культур), виду и группе животных, для других отраслей — исходя из объема производства работ (услуг) и их трудоемкости.

Годовой фонд рабочего времени  устанавливается в каждом хозяйстве  в зависимости от продолжительности  рабочей недели (40, 36 или 24ч).

Для оценки движения рабочей  силы используют ряд коэффициентов:

- Коэффициент оборота  рабочей силы по приему рассчитывают как отношение числа принятых на работу к среднесписочной численности работников за определенный период.

Коэффициент оборота рабочей  силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент общего оборота  рабочей силы представляет собой отношение общего числа принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент текучести рабочей  силы рассчитывают, как отношение числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим текучесть рабочей силы, к среднесписочной численности за данный период.

Для оценки эффективности  использования рабочей силы в  хозяйстве определяют приняты следующие  показатели:

- Отработано за год  работником человеко-дней, человеко-часов.

- Фактическая продолжительность  рабочего дня, ч.

- Коэффициенты использования  установленной продолжительности  рабочего года и рабочего дня.

- Производительность труда  (производство валовой продукции  одного среднегодового работника  и на 1 чел.-ч).

- На отдельных работах  для оценки эффективности использования  рабочей силы рассчитывают объем  выполненной работы за смену  или час, степень использования  рабочего времени смены, нагрузку  животных на одного работника  и др.

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях является сезонность производства. Она характеризуется такими показателями, как;

- отношение помесячных  затрат труда к годовым;

- коэффициент сезонности (отношение максимальной и минимальной  занятости работников к среднегодовой);

-  размах сезонности (отношение максимальных месячных затрат труда к минимальным).

Снижение сезонности в  растениеводстве можно обеспечить путем подбора культур и сортов с разными сроками сева, ухода, созревания и уборки, изменения сроков выполнения работ, применения передовых  приемов и методов выполнения рабочих процессом.

Эффективному использованию  рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных  пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности сельскохозяйственного труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия. [8]

Понятие и содержание плана  по труду и персоналу

Учет потребности фирмы  в персонале, необходим для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане  по труду и персоналу, рисунок 2.

					план по труду и персоналу
план по труду					план по численности работающих			план по заработной плате
производительность труда
					численность и структура  персонала			фонд оплаты труда
трудоемкость изготовления продукции								средняя заработная плата
					прием, высвобождение персонала
					подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала			отношение между заработной платы и производительностью  труда

 

Рисунок 2 - Структура плана  по труду и персоналу

Значение и роль плана  по труду и персоналу фирмы  определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее время  возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в  разработке и реализации на предприятии  значительного числа различных  инновационных проектов, в которых  задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько  скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда  в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в  себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального  планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и  работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим  планом цели;

• формирование оптимальной  половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала  фирмы;

• совершенствование организации  труда;

• стимулирование труда;

• создание благоприятных  условий труда и отдыха для  персонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью  труда;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств  на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда  является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что  каждый член трудового коллектива фирмы  имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и  в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив  как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим  эффектом, оценить который чрезвычайно  сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала  охватывает планирование труда и  планирование оплаты труда. Для этого  в плане по труду и персоналу  выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.

В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность  работающих в разрезе различных  категорий персонала, планируемая  величина затрат на содержание персонала  фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию  организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового  резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда  и фонда заработной платы, средней  заработной платы работников фирмы  и т.д.

План по труду и персоналу  связан с основными разделами  тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами  и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической  эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду и персоналу  разрабатывается на основе плана  производства и реализации продукции, поскольку численность персонала  напрямую связана с объемами выпускаемой  продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в  персонале зависит от степени  обоснованности применяемых на предприятии  норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в  соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические  возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В  свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане  по издержкам.