Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Чн.в – численность  рабочих увеличивающих выполнение норм выработки в результате повышения  квалификации.

Рн.в. – прирост % выполнения норм выработки рабочими

Рн.в1 и Рн.в2 –  это выполнение норм выработки до и после повышением квалификации в %.

2. Экономия за счёт снижения трудоёмкости труда

Эч =  Σ(t1-t2)B2 / (Фд * Кн.б.)  , где

Эч – экономия ср-в

т1 и т2 – трудоёмкость единицы продукции или работ  до и после внедрения мероприятия (в нормо часах).

Фд – фонд рабочего времени одного работника до внедреия мероприятия

В2. – годовой  объём пр-ва после внедрения

Кн.б. – коэффициент  выполнения норм в базисном году.

Формула для расчёта показателей  производительности и качества труда  в службе УП.

1. Р=Рн / Чн , где Р – объём расходов по найму на одного принятного на работу работника. Рн. – расходы на найм всех работников которых приняли. Чн – число нанятых.
2. Ч= Чип / Чок , где Ч – численность производственного персонала орг-ции, находящегося на обслуживании одного работника службы УП. Чип – численность производственного персонала. Чок – численность работников службы УП.

32 Кадровый аудит

К.А. это оценка соответствия кадрового потенциала орг-ии, её целям и стратегии развития.

Оценка производится по 3-ём основным аспектам:  

1.аудит организационной  структуры. Объекты аудита:

Миссия, стратегии орг-ии, цели, корпоративная культура, стадия и цели жизни орг-ци, оценка системы управления

2.Аудит кадровых  процессов вли-ет на оценку  эффективности работы с персоналом  по след направлениям:

- планирование  трудовых ресурсов организации       -обучение и развитие персонала

-набор, отбор  персонала                                                - оценка эффективности обучения       

-система стимулирования  персонала.                          – оценка персонала

-адаптация персонала                                                    - кадровое перемещение

-мореторинг  социально-психологической  ситуации  в орг-ии

3.аудит кадрового  потенциала в орг-ии

-оценивается  укомплектованность штатного расписания, соответствие уровня квалификации персонала требованиям деятельности.

-соответствие  должностных позиций тарифно-квалифицированному  классификатору должностей. –текучесть  кадров и т.д.

33)Проблемы  карьеры и корректирующие  меры по их устранению. (проблемы можно вычленить из текста самому)

Карьера в широком  понимании означает успешное продвижение  в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении славы, более  высокого статуса, власти, материальных ценностей.

Профессиональная  карьера - повышение уровня знаний, умений, навыков. Конкретный работник в процессе трудовой деятельности проходит разные стадии развития: обучение, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и выход на пенсию. Профессиональная карьера может проходить по линии специализации (углубление в одной сфере, избранной в начале профессионального пути) или транспрофессионализации (овладение другими сферами деятельности).

Внутриорганизационная карьера - это траектория движения персонала  в организации. Она может осуществляться по трём направлениям:

— вертикальному - профессиональный и должностной  рост в основной сфере деятельности, по ступенькам служебной лестницы;

— горизонтальному - продвижение в другую функциональную сферу деятельности, в другие подразделы одного уровня;

— центростремительному - продвижение, приближение к ядру руководства, центру руководства, участие  в принятии решений.

Главной задачей  планирования, управления и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер, которое предусматривает решение конкретных задач:

— связать цели организации и отдельного работника;

— планировать  карьеру конкретного работника  с учетом его потребностей и ситуации;

— обеспечить открытость процесса управление карьерой;

— повышать качество планирования карьеры;

— отстранять «карьерные глухие углы», при которых практически  нет возможности для развития работника;

— формировать  доступные для понимания критерии служебного и профессионального  роста для конкретных карьерных  решений;

— определить пути продвижения, которые позволяют  удовлетворить количественные и  качественные потребности организации  в персонале в нужный момент и  на нужном месте.

Планирование  и управление развитием карьеры  требует от организации и работников усилий и вместе с тем предоставляет целый ряд преимуществ, как работнику, так и организации. Для работников это означает:

— потенциально более высокую меру удовлетворения от своей работы в организации, возможность  профессионального роста и повышения  уровня жизни;

— более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни. Работник должен знать не только свою перспективу на короткий и длительный срок, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе;

— возможность  целенаправленной подготовки к будущей  профессиональной деятельности;

• повышение его конкурентоспособности на рынке труда.