Роль руководителя в управлении коллективом

     Руководители  высшего уровня должны обладать профессиональными  качествами, позволяющими:

     - выявлять проблему с учетом  ее взаимосвязей с другими  задачами управления;

     - принимать оптимальные решения  с учетом мнения различных специалистов;

     - оперативно руководить и контролировать  работу сотрудников.

     С повышением уровня управления возрастают требования к таким психологическим  качествам руководителей, как чувство  ответственности, способность перспективно мыслить, настойчивость и целеустремленность. Также немаловажное значение имеет способность к социальной активизации других людей, способность заражать их своей энергией, волей, уверенностью в своих силах.

     На  более низких уровнях управленческой иерархии берется во внимание склонность к систематической повседневной работе и способность к быстрой переориентации при изменении ситуации.

     В настоящее время для разработки модели профессионализма наиболее часто  используют компетентностный подход. В соответствии с ним профессионализм – это компетентность в конкретной области деятельности. Компетенция, понимаемая как практическая способность специалиста решать конкретные задачи на основе систематизированных знаний и отрефлексированного опыта их применения, используется в качестве основной единицы анализа профессиональной деятельности.

     В связи с этим целесообразно выделять три вида компетенций: предметные (предметно-отраслевые), управленческие и инновационные. Предметные компетенции обеспечивают ориентацию и способность квалифицированно действовать в конкретных производственных технологиях и сложившихся видах деятельности. Разновидности предметных компетенций соответствуют специальностям, существующим в отрасли. Они составляют основу профессиональной подготовки специалиста любого профиля.

     Управленческие  компетенции обеспечивают практические способности управлять производством, отдельными бизнес-процессами и бизнесом в целом. Они являются относительно универсальными, потому что необходимы для любых отраслей и сфер производства.

     Инновационные компетенции обеспечивают способность заниматься совершенствованием производственных и управленческих технологий и систем. Эти компетенции обладают такой же универсальностью, как и управленческие, потому что необходимы в самых разных видах деятельности. Понятно, что инновационные компетенции формируются на основе развитых предметных компетенций (у специалистов) или управленческих и предметных (у менеджеров).

     Выделенные  три вида компетенций, по существу, составляют общую модель профессионализма, применимую для большинства специальностей. Рядовому специалисту необходимы лишь предметные компетенции, классному инженеру – предметные и инновационные, а хорошему управленцу требуются компетенции всех трех типов.

     Для понимания управленческого профессионализма важно учитывать тенденции изменения содержания деятельности современных руководителей. Во многих компаниях, особенно занимающихся быстро развивающимися бизнесами, представления о профессионализме руководителей стали изменяться. Наиболее профессиональными считаются уже не те, кто в совершенстве владеет задачами текущей деятельности, а те, кто кроме этого быстро адаптируется к постоянно появляющимся новым.

     Быстрая смена задач и основного содержания деятельности становится все более  характерной чертой для бизнеса в самых разных отраслях. Сокращение периода между появлением новых технологий, новых производственных задач, с одной стороны, и высокая динамика условий внешней среды и соответствующие им новые требования бизнеса, с другой, сместили акценты в содержании понятия управленческий профессионализм. Главным для руководителя становится скорость и качество освоения новых знаний и компетенций, позволяющих изменять свое поведение и быстро адаптироваться к новым задачам и условиям деятельности.

     Учитывая  рассмотренные факторы, профессионализм руководителя высшего звена – это комплексная характеристика, отражающая одновременно высокий уровень компетенций, необходимых для решения актуальных задач и способность осваивать новые компетенции для решения задач, появляющихся в связи изменениями технологий и условий бизнеса, обеспечивая стабильность результатов своей деятельности.

     Управленческий  профессионализм, как строгое научное  понятие, включает не только компетентность, но и активное отношение к своей  деятельности, выражающееся в двух аспектах ответственности: за результаты выполняемой работы и свою способность соответствовать изменениям профессиональной области и бизнеса, т.е. за свой профессиональный рост. В связи с этим возникает необходимость выделить в модели профессионализма управленцев те качества, которые определяют потенциал роста и соответственно эффективность развития и саморазвития всех типов компетенций, особенно инновационных в соответствии с рисунком 1.

     Рисунок 1- Состав современного управленческого  профессионализма 
 
 

     Несмотря  на привлекательность компетентностного  подхода, и даже учитывая, что еще  далеко не полностью реализован его  потенциал для совершенствования  профессионализма руководителей и  специалистов, уже сейчас ясно, что  его нужно расширять и обогащать новыми моделями и понятиями, отражающими реальные процессы и механизмы управленческой деятельности.

     Многие  примеры успешной и неудачной  деятельности руководителей, особенно в сложных ситуациях, характеризующихся  высокой степенью неопределенности, трудно объяснить, исходя лишь из анализа имеющихся компетенций. В процессе получения стабильных результатов в быстро изменяющихся условиях профессионал использует не только компетенции, но какие-то другие регуляторы управленческой деятельности, в которых выражается своеобразное отношение ответственности.

     Анализ  специальной литературы показывает, что к содержанию профессиональной деятельности относят многие виды знаний, навыков, компетенций и интеллектуальных механизмов, регулирующих организационное  поведение человека.

     Наиболее  полно отражает междисциплинарную  структуру профессионализма руководителей  следующий набор составляющих управленческой деятельности.

     Рутины  – автоматизированные действия, навыки, которые почти не осознаются, они  основаны на постоянной повторяемости, привычности, стандартности ситуаций.

     Знания  – отражение существующего положения  вещей, тенденций, существенных и закономерных связей между явлениями, задающее контекст применения информации. В отличие  от информации знание служит руководством для решений и действий. Для анализа управленческой деятельности целесообразно рассматривать следующие виды знаний:

     - описательные (фактологические), отвечающие  на вопрос «что? где? когда?»; 

     - причинные, отвечающие на вопрос  «почему?»;

     - процедурные или операциональные, отвечающие на вопрос «как? «каким образом?»;

     - системные, отвечающие на вопрос  о том, «каким образом?» все  указанные знания взаимосвязаны  и «в результате чего?» они  образуют нечто целое, открывающее  новое видение привычных вещей.

     Эвристики – найденные самостоятельно способы решения нетиповых задач, которые человеку удается переносить на некоторые другие задачи и ситуации, сокращая количество времени и усилий для их решения.

     Интеллектуальные  модели (принципы, схемы, стратагемы, ментальные образы) – устойчивые, находящиеся на уровне подсознания предположения, обобщения и типовые алгоритмы, которые влияют на наше понимание мира и выбираемые нами способы действия, в том числе в профессиональных ситуациях.

     Индивидуальные  стратегии – общие схемы ориентации, определяющие направления выбора и приоритеты действий в решении определенного класса задач на основе ключевых понятий, личных принципов, мотивационных и ценностных установок.

     Парадигмы – допущения и логические конструкции, которые лежат в основе способности человека видеть мир как значимый и понятный. Они задают рамки мировосприятия и глубинный смысл деятельности.

     На  основании изучения литературы можно  сделать следующие выводы.1. Наиболее стабильными и диагностичными показателями управленческого профессионализма являются:

     - системные знания содержания  решаемых задач и своей сферы  деятельности;

     - управленческие компетенции; 

     - инновационные компетенции и  4) интеллектуальные модели, используемые  для анализа производственных  ситуаций и принятия решений.

     2. Характер и степень влияния  отдельных элементов управленческой  деятельности на развитие профессионализма  управленца зависит от специфики  и вида бизнеса даже внутри  одной отрасли. 

     3. Индивидуальные стратегии играют  важную роль в профессионализме управленцев, но характер их влияния, также как и значение парадигм для развития управленческой деятельности, требуют уточнения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.4 Социально-психологические качества  руководителя

     Чтобы быть успешным руководителем, помимо профессиональных знания и навыков современный управленец должен обладать рядом качеств.

     1. Он должен уметь получать, анализировать  и использовать информацию: собирать  факты, статистические данные, анализировать  документы, изучать материалы  экспертиз, проводить самостоятельные исследования для обеспечения полноты знания о существе проблемы.

     2. Обладать опытом межличностного  общения с различными людьми.

     3. Иметь определенный социальный  статус, выражающийся в общественно  признанных показателях (должность,  звание, награды) или авторитет власти, то есть обладать объемом прав и полномочий.

     4. Необходим и авторитет личности, который может быть высоким  или низким в глазах других  работников.

     Чем выше авторитет в профессиональном плане (личность решает профессиональные вопросы лучше других участников группы), чем выше авторитет в социальном плане (личность в большей степени, чем другие члены группы откликается на социальные проблемы членов группы и оказывает помощь в их решении), тем выше авторитет личности. Составляющими элементами силового баланса руководителя являются другие ресурсы - деньги, территория, время, число сторонников, связи, доступ к средствам массовой информации, знания.

     5. Но особое значение играет  фактор личной силы, или, как  часто отмечается в литературе, хоризматичность.

     То  есть индивидуальный социально-психологический  потенциал личности, особенности  характера (интеллект, волевые качества и пр.). Выделяются также: высокие  моральные качества, ровный характер, развитые способности, нервно-психическая  устойчивость, толерантность, нестандартное мышление, решительность, скромность, профессионализм и корпоративное чувство. Согласно имеющимся источникам, лидером группы рекомендуется назначать человека с потенциалом личной силы выше среднего уровня.

     По  нашему мнению, представленный в таком - обобщенном виде перечень качеств мало, что дает в практическом плане. И прежде всего потому, что не вполне понятно, как их можно выделить и измерить, особенно такие качества, как ровный характер и нервно-психическая устойчивость, развитые способности, решительность, скромность и прочее. Нужно признать, что ровный характер и нервно-психическая устойчивость - понятия во многом схожие, и в психологическом плане могут иметь разную природу, если мы под этим подразумеваем хорошо операционализированное в экспериментальной психологии понятие психическая, эмоциональная уравновешенность (психическая неуравновешенность). Кроме того, о каких развитых способностях в психологическом или личностном плане идет речь?

     Социально-психологические  качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств следует отнести: