Роль и значение маркетинга на рынке труда

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………….……..3

1 Сущность и принципы  маркетинга персонала…………………………..……4

2 Функции маркетинга персонала……………………………………………....9

2.1 Информационная функция  маркетинга персонала……………..……9

2.2 Коммуникационная функция маркетинга персонала………………16

3 Роль и значение маркетинга  на рынке труда…………………..…………….21

Заключение……………………………………………………………………….24

Список использованных источников…………………………………………...26

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма, регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.

Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.

Целью данной работы является рассмотрение маркетинга персонала и его значение в управлении персоналом. Для этого необходимо выяснить, в чем заключается суть и принципы маркетинга персонала, рассмотреть его функции. Также выяснить какова роль маркетинга персонала в системе управления рынком труда и его значение на рынке труда.

 

1 Сущность и принципы маркетинга персонала

Маркетинг персонала − вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявлении круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.

Само понятие «маркетинг персонала» является относительно новым. В России оно появилось лишь в постсоветский период и сегодня используется очень неоднозначно. Разработка планов по маркетингу персонала требует прежде всего уточнения его сути, важнейших аспектов и тех новых возможностей, которые открывает планирование персонал-маркетинга в привлечении персонала и управлении им. Понятие «маркетинг» первоначально возникло применительно к сфере сбыта и реализации продукции. Важнейшая характеристика маркетинга − ориентация на актуальный и потенциальный спрос и, по возможности, инициирование его. С его помощью деятельность предприятия приспосабливается к потребностям граждан.

Маркетинг персонала использует идею маркетинга продукции применительно к рынку труда. Основная идея маркетинга персонала − так организовать «товар» − рабочее место, чтобы он соответствовал интересам и ожиданиям сотрудников и побуждал их поступить работать на данное предприятие, отдать ему предпочтение среди других аналогичных организаций. Успех маркетинга персонала измеряется не количеством работников, желающих поступить на предприятие, а обеспечением стремления наиболее подходящих, лучших работников поступить на предприятие или же оставаться работать на нем. Это достигается с помощью создания привлекательного имиджа, а также ясной, соответствующей действительности презентации.

Основными предпосылками маркетинга персонала следует считать организационную структуру управления, состояние кадрового потенциала организации, наличие вакансий в штатном расписании, фирменный стиль управления.

Принципиальная схема маркетинга приведена на рисунке 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 – Схема маркетинга персонала.

Таким образом, маркетинг персонала включает:

• исследование рынка рабочей силы;
• сегментирование рынка рабочей силы (руководитель, экономисты, рабочие; уровни оплаты труда; учебные заведения, выпускающие и переподготавливающие специалистов; демографическая ситуация;
• национальные и культурные особенности и т. п.);
• исследование качеств кандидатов и их потребностей;
• реклама вакансий;
• создание базы данных о кандидатах;
• выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.

В связи с этим, можно сделать вывод, что возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: необходимостью взаимодействия между рынками (рабочих мест, покупателей рабочей силы и самой рабочей силы); потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рационального использования потенциала кадров.

Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций. На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.

Таким образом, маркетинг персонала − это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена и использования персонала.

С точки зрения ориентации на рынок труда маркетинг персонала имеет два аспекта: он есть одновременно способ мышления и инструмент реализации целей организации в области персонала. Как способ мышления маркетинг персонала представляет собой общий принцип действий для всех областей менеджмента персонала, суть которого состоит в том, что потребности и интересы (настоящих и будущих) сотрудников находятся в центре внимания всей деятельности в области персонала.

Иными словами, маркетинг персонала − это инструмент сервиса, удовлетворения желаний для своих клиентов − сегодняшних и будущих сотрудников постольку, поскольку он ориентирован на их привлечение на предприятие и удержание в данной организации посредством их информирования и удовлетворения ожиданий и потребностей. На таком понимании маркетинга персонала строится его планирование в передовых компаниях.

Как инструмент реализации целей маркетинг персонала представляет собой средство реализации планов и программ по привлечению (рекрутированию) персонала, сохранению работников и повышению их организационной мотивации.

Ученые склоняются к пониманию маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, направленного на определение и реализацию потребности в организации персонале. Маркетинг персонала − это определенный, специфический подход к персоналу, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, т. е. когда персонал является своеобразным клиентом организации.

В подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала следует выделить два основных принципа.

Первый предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически это “продажа” фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле − как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.

Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.

Задача маркетинга персонала − владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Основные этапы маркетинговой деятельности представлены на рисунке 2.

 

 

 

Рисунок 2 Основные этапы маркетинговой деятельности представлены

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие:

• ситуация на рынке труда;
• развитие техники и технологии;
• особенности социальных потребностей;
• развитие законодательства;
• развитие каналов трудоустройства;
• особенности системы коммуникаций.

Перечисленные факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и к ним относятся:

• цели организации;
• кадровое планирование в организации;
• определение потребности в персонале;
• нормирование и учет численности персонала.

 

2 Функции маркетинга персонала

2.1 Информационная функция маркетинга персонала

Целенаправленные мероприятия по продаже продукта предполагают всеобъемлющее знание внешней среды, соответствующих рынков, потребителей, а также необходимого имиджа продавца. Это относится в равной мере и к маркетингу персонала.

Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет собой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя.

Маркетинговая информационная система в управлении персоналом представляет собой систему обмена сведениями, позволяющую специалистам по маркетингу персонала анализировать, планировать и реализовывать маркетинговые мероприятия. Основой системы маркетинговой информации по персоналу являются источники этой информации, а именно:

• учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
• учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и для курсов переобучения при биржах труда;
• аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости (такие материалы могут готовиться по заявкам организаций);
• информационные сообщения служб занятости (бирж труда);
• специализированные журналы и специальные издания, посвященные вопросам трудоустройства, а также общим проблемам управления персоналом. Организации могут заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
• сеть научно-технических библиотек, в которых также могут готовиться тематические аналитические обзоры;
• выставки, конференции, семинары;
• экономические публикации в газетах;
• рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
• презентации фирм в учебных заведениях, проведение учебными заведениями «дней открытых дверей»;
• система внутренней отчетности организации по кадровым вопросам;
• аналитические материалы по изучению требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, а также по изучению содержания труда на рабочих местах;
• беседы специалистов по персонал - маркетингу с потенциальными сотрудниками организации, с внешними партнерами, с работниками своей организации и т.п.