Развитие корпоративной культуры на отечественных предприятиях

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………….………..3

1. Определение корпоративной культуры…………………………………..4
2. Программа формирования корпоративной культуры…………….……...7
3. Особенности корпоративной культуры на украинских предприятиях....9

Выводы……………………………………………………………………...……13

Список использованной литературы………………………………………..….14

 

ВВЕДЕНИЕ

     Рост  образованности, квалификации, информированности  работников и общественности в целом  требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целена-правленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании.

     В Украине понятие «корпоративная культура» до недавнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников.

     Исходя  из этого, целью этой работы является, выявить средства и методы в формировании корпоративной культуры организации

Для достижения этой цели потребуется решение следующих  задач:

1) дать  общую характеристику корпоративной  культуры и ее содержанию;

2) описать процесс формирования корпоративной культуры организации;

3) проанализировать развитие корпоративной культуры на украинских предприятиях.

 

1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

   Понятие «корпоративная культура» относится  к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно  верного толкования. Практически  каждый исследователь в этой области  предлагает собственное оригинальное определение культуры организации.

     Все определения можно разбить на две основные группы.

     К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, организационная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации.

     Вторая  группа объединяет определения, в которых  культура организации рассматривается  как способ существования, адаптации  к внешней среде. Например, определение  Э. Шейна, представленное ниже (рис.1.).

       
 

       

       

       
 

     Рис. 1. Модель корпоративной  культуры Э. Шейна 

     1-й  уровень формируют базовые представления  о людях и мире:

     – об окружающей среде организации;

     – об истине внутри организации;

     – о природе людей: внутреннее представление  об общих человеческих характеристиках;

     – о природе человеческих поступков, в частности представления об активности и о работе;

     – о природе межличностных отношений.

     Эти в своем большинстве неосознаваемые и непланируемые базовые предпосылки не являются изолированными друг от друга, а составляют вместе образ. И если пытаться понять культуру организации, нужно сначала понять ее мировоззрение. А мировоззрение организации находит свое отражение в конкретных ценностях и стандартах поведения (2-й уровень). Что под этим понимается? Непредписанные направления поведения, запреты и т. д., которые члены организации разделяют в большей или меньшей степени. Некоторые организации пытаются зафиксировать эти образцы и формируют так называемую философию менеджмента/организации [2].

     Вместе  базовые предпосылки и вытекающие стандарты поведения дают толчок к развитию приоритетов организации (что является своим/чужим и т. д.).

     Эти более или менее неосознанные и невидимые предпосылки и  стандарты проявляются на 3-м уровне – уровне символов и знаков. На этом уровне невидимые ценности становятся вполне видимыми, ощущаемыми, интерпретируются с помощью символов, обрядов и т. д. Посредством элементов 3-го уровня организационная культура передается новым работникам. Символы и знаки составляют видимую часть организационной культуры, но рассматриваются не сами по себе, а вместе с 1-м и 2-м уровнями [5].

     Термин  «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и  применен немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и  дуэлями: сабельный шрам являлся  обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

     Существует  множество классификаций корпоративной  культуры. Основные из них представлены на рис.2. 

   

     Рис.2. Виды корпоративной  культуры 

     Большинство современных ученых сходятся во мнениях  относительно следующего определения  корпоративной культуры [1].

     Таким образом, корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации. 

 

2. ПРОГРАММА ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

     Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры [3].

     Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура ) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

     Формирование  корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, который желает сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения [6].

     По  данным разных источников, фирмы с  ярко выраженной, сложившейся корпоративной  культурой гораздо эффективнее  в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых  эффективных средств привлечения  и мотивации сотрудников. Как  только человек удовлетворяет потребности  первого уровня («чисто материальные»), у него возникают потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов, наклонностей.

     Формирование корпоративной культуры –это длительный и сложный процесс. Основными шагами этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа :

¨       определение миссии организации, базовых ценностей;

¨       формулирование стандартов поведения членов организации;

¨       формирование традиций организации;

¨       разработка символики.

     Все эти шаги и их результаты очень  удобно и целесообразно описать  в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации [4].

     Примеры традиций, внешних признаков, по которым  можно судить о корпоративной  культуре организаций:

• все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля;
• у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;
• день образования компании - бурный праздник с выездом за город;
• если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;
• за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;
• все общаются на ты и по имени (это установка); 
• обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

 

3. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА УКРАИНСКИХ ПРЕДПРИЯТИЯХ

       Современный бизнес немыслим без корпоративной культуры. Формирование этого инструмента способно  повысить эффективность деятельности всей компании в целом. Однако далеко не все руководители порой имеют четкое представление о том, как должна зарождаться корпоративная «философия», из чего должна состоять, каким образом должен формироваться и поддерживаться данный элемент системы управления персоналом.

       Татьяна Первушина, менеджер по подбору персонала  ООО «ТрансКонсалтингГрупп», рассказала, что зарождение и создание новой культуры является базой для будущего развития компании. По мнению эксперта, корпоративную культуру необходимо выстраивать с самых ее основ — с ценностей. А в уже сложившейся культуре необходимо понять, что соответствует целям, ценностям и стратегии компании, а чему необходима корректировка.

       Ирина Крутских, генеральной директор консалтинговой компании «ТРИУМФ», отметила, что корпоративная культура в компании может складываться и вовсе стихийно, без целенаправленного воздействия руководства компании и сотрудников отдела по управлению персоналом [7].

       По  словам Татьяны Первушиной, о стабилизации корпоративной культуры можно говорить только тогда, когда этой культуры придерживается подавляющее большинство сотрудников, а также в том случае, когда она становится наиболее органичной средой существования и развития компании в целом.

       «В эффективных компаниях корпоративную культуру можно и нужно выстраивать с учетом целей компании и задач, которые стоят перед ней, — подчеркивает Ирина Крутских. — При этом ключевую роль в формировании корпоративной культуры играет высшее руководство. Именно глава компании задает курс в формировании корпоративной культуры. Он играет роль стратега в данном вопросе. При этом директор по персоналу, менеджер по персоналу либо HR-служба выполняют роль проводников политики руководителя относительно развития корпоративной культуры».