Разработка предложений, направленных на совершенствование системы управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2013 в 22:03, дипломная работа

Описание работы

Целью дипломной работы является разработка мероприятий для совершенствования существующей системы управления персоналом.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:
Рассмотреть теоретические основы управления персоналом, в т.ч.: дать определение системе управления персоналом, охарактеризовать ее основные структурные элементы, рассмотреть принципы формирования кадровой политики.
Проанализировать существующую систему управления персоналом в отделении коммерческого банка .
Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом .

Файлы: 1 файл

Управление персоналом коммерческого банка.doc

— 583.50 Кб (Скачать файл)

Оценка сотрудников  кадрового резерва производится 1 раз в год и регламентируется Положением об аттестации.

Срок подготовки сотрудника в составе кадрового резерва  от 1 до 2 лет. По окончании подготовки резервиста принимается решение:29

  • о перемещении сотрудника на вышестоящую должность;
  • о повышении его должностного оклада, если вышестоящая должность не может быть предоставлена;
  • о продолжении пребывания в составе кадрового резерва.

  Данная схема работы  с кадровым резервом внедряется  впервые, и находится сейчас   на стадии подготовки индивидуальных  планов обучения для сотрудников,  входящих в кадровый резерв.

В 2006 году в резерве Вологодского отделения состояли:30

      • на руководителей высшего звена 8 человек;
      • на руководителей среднего звена 55 человек.

Средний возраст состоящих  в резерве от 27 до 40 лет.

Каждый молодой специалист и руководитель, состоящий в резерве, имеют перспективные планы и программы, в которых определены сроки завершения обучения на конкретные должности.

Два раза в году молодые  специалисты и резервисты проходят собеседование в кадровой комиссии, возглавляемой  Управляющим.

 

2.2.4  Методы развития персонала

 

           Положение об обучении сотрудников банка регламентирует порядок обучения персонала с целью: 31

  • повышения профессионального уровня сотрудников компании;
  • подготовки и развития кадрового резерва;
  • дополнительной мотивации сотрудников;

Обучение персонала  компании в соответствие с целями и задачами обучения предполагает следующие  формы обучения:

  • внешнее долгосрочное обучение с целью получения второго высшего образования; дополнительного к высшему ; ученой степени;
  • внешнее краткосрочное обучение с целью повышения квалификации сотрудников: учебно-методические семинары; тренинги;
  • корпоративное обучение с привлечением преподавателей, тренеров на базе офисов компании: учебно-методические семинары, тренинги;
  • автономное (внутреннее) обучение с привлечением специалистов компании;
  • дистанционное обучение – обучение на рабочих местах (самообучение) с помощью дистанционных программ обучения.

       Ведущей формой обучения в регионах является организация  учебно-методических занятий для специалистов одного профиля на базе лучших учебных центров и передовых предприятий, а также в центральном офисе банка.

Основными методами оценки эффективности обучения выступают: 32

  • ежегодная аттестация;
  • оценка деятельности сотрудников непосредственными руководителями
  • групповая оценка

Основным документом, непосредственно регламентирующим организацию обучения, является учебный  план, разработанный службой персонала на основе профессиональных образовательных программ и требований практической деятельности с учетом потребности в обучении персонала, выявленной в ходе аттестации; деловой оценки персонала.

Помимо согласованного плана обучения служба персонала постоянно информирует заинтересованные подразделения об актуальных семинарах, нацеленных на профессиональное развитие сотрудников. 

2.2.5  Система оценки персонала

Цели, задачи, сроки и  порядок проведения регулярной аттестации персонала  регламентирует Положение  об аттестации персонала.

Аттестация персонала  осуществляется с целью: 33

    • повышения профессионального уровня специалистов;
    • оптимизации деятельности структурных подразделений;
    • совершенствования процессов управления персоналом.

Задачи аттестации персонала:

Оценка уровня развития профессиональных компетенций и  квалификации сотрудников.

Выявление потенциала развития сотрудников.

Повышение мотивации  сотрудников к качественной работе.

Повышение эффективности  деятельности структурных подразделений  компании.

Оценка квалификационного  уровня работника осуществляется комплексно (профессиональные, деловые и личностные качества) и основывается на учете специфики труда той или иной категории работников и достигаемой результативности в работе.

Аттестация персонала  проводится на основании распоряжения управляющего отделения банка. Сотрудники, подлежащие аттестации должны быть ознакомлены с Приказом о проведении аттестации не позднее, чем за два месяца до начала процедуры  аттестации. Сроки проведения аттестации сообщаются аттестуемым не позже, чем за две недели до ее проведения.34

При проведении текущей  аттестации учитываются результаты всех предыдущих аттестаций.

Ответственные исполнители службы персонала готовят все необходимые материалы для организации процедуры аттестации; организуют и проводят все, закрепленные за службой персонала этапы процедуры аттестации; собирают и обрабатывают информацию; готовят итоговые отчеты.

В рамках процедуры аттестации руководители структурных подразделений  или руководители отделов ежеквартально  осуществляют оценку текущей деятельности сотрудников структурного подразделения; постановку целей для каждого сотрудника на предстоящий период (3 месяца). Результаты оценки передаются ответственным исполнителям Директору по персоналу.35

Отчеты по результатам  ежеквартальной оценки, предоставляются  ответственными исполнителями в  аттестационную комиссию для вынесения заключений по аттестации и утверждения квалификационных разрядов.

Результаты заключения аттестационной комиссии предоставляются управляющему отделения банка; ответственным лицам, указанным в Приказе об аттестации персонала. Персональные результаты аттестации в обязательном порядке доводятся до сведения сотрудников руководителями структурных подразделений. Предоставление результатов оценки и аттестации иным лицам не допускается.

Использование результатов  аттестации:36

  • На основании результатов аттестации формируется реальная потребность в обучении персонала компании.
  • Результаты аттестации выступают основой для формирования кадрового резерва и планов индивидуального развития для резервистов.
  • На основании присвоенных по итогам аттестации квалификационных разрядов рассчитывается размер переменной части заработной платы сотрудников.

          Результаты  аттестации выступают  основой для принятия следующих  управленческих решений:

  • об установлении и изменении размера переменной части оплаты труда сотрудника, (метод материальной мотивации персонала).
  • о повышении сотрудника в должности;

Регулярная   и   систематическая   оценка   сотрудников   предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие и на их коллег), повышение в должности или увольнении.

Оценка, при наличии  обратной связи с оцениваемыми, дает целый ряд положительных для  организации эффектов, что на практике, по нашему мнению, осуществляется через следующие воздействия:

  • Положительное   воздействие   на  мотивацию   сотрудников.   Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать   свое   поведение  на   рабочем   месте   и   добиться повышения производительности труда;
  • Планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает 
    возможность   определить   недостатки   в   квалификационном   уровне 
    каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;
  • Эффективное   прогнозирование   и   планирование   профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников позволяет выявить их слабые и  сильные профессиональные  качества,  что  позволяет качественно подготовить     индивидуальные     планы    развития     и    эффективно прогнозировать карьеру;

Принятие   решений   о   вознаграждении,   продвижении,   увольнении.

2.2.6 Мотивация персонала

В настоящее время  мотивация в Вологодском отделении банка представлена материальной и нематериальной составляющими.

Материальная составляющая – это оплата труда в денежной форме. Оплата труда представляет из себя должностной оклад равный для  равных должностей и надбавки за особый характер работы, размер которой индивидуален для каждого сотрудника. Оплата за труд поступает на индивидуальные карточные счета сотрудников и обсуждать размеры оплаты в банке не принято.

Сотрудникам выплачивается  ежегодная премия по итогам года, каждый имеет право на получение 2 раза в  год материальной помощи в размере  среднего заработка.

Для высшего руководства  предусмотрены и другие материальные поощрения в виде акций банка.

Структура денежного  вознаграждения, которое состоит  из постоянной части, отражающей квалификационную составляющую эффективной заработной платы, и переменной части, привязывающей величину вознаграждения к результатам деятельности компании (бизнеса, подразделения). Соотношение постоянной части варьируется в зависимости от степени влияния сотрудников на конечный результат и, как правило, для фронт-офисных работников составляет 30-50%, а для работников поддерживающих подразделений - 50-80% от уровня эффективной заработной платы.37

Помимо тарифных выплат в системе также предусмотрены  так называемые «надтарифные» выплаты, которые могут включать: доплаты за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника; 
вознаграждение за продолжительность непрерывной работы, ежемесячные надбавки к тарифной ставке за квалификацию и другие стимулирующие выплаты.

Вознаграждение за продолжительность непрерывной работы устанавливается в виде ежемесячной надбавки, исчисляемой в процентах к должностному окладу,  в зависимости от стажа непрерывной работы в данном банке.

В целях материального  поощрения качественной и эффективной  работы установлены системы премирования и стимулирующих доплат и надбавок.

К стимулирующим доплатам можно, отнести помесячные надбавки за звание «Лучший сотрудник месяца», которое предусмотрено Положением о заработной плате сотрудников отделения банка.

На сегодняшний день структура среднемесячных доходов всех сотрудников отделения выглядит следующим образом:

  • 30% - твердый оклад (достаточно низкие)
  • 70% - премиальные выплаты (месячные, квартальные) – зависят от результатов работы отделения.

Подобная структура  определяется:

Достаточно низкими  окладами;

Сильной зависимостью премиальных  выплат от финансовых результатов деятельности («Положение о премировании сотрудников  Северного банка Сбербанка России»).

Понятно, что на финансовый результат отделения по разному  могут влиять кредитные работники и операционно-кассовые, тем более сотрудники обеспечивающих подразделений (бухгалтерия, служба внутреннего контроля и т.д.).

В этой связи и мотивация  совершенно различна. Особенно ярко это  проявляется в кризисных ситуациях (невыполнение плана по кредитованию), на решение которых ряд категорий сотрудников вообще влиять не могут, но премии не получают.

Нематериальная мотивация  представлена следующими составляющими: все сотрудники банка проходят обязательную  оценку и имеют возможность обучения без отрыва от производства.

2.3 Выявление проблем в системе  управления персоналом 

 

Для оценки существующей системы управления персоналом рассмотрим результаты обследования проводимые в Вологодском отделении Северного банка.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом38.

Было опрошено 135 сотрудников управления Вологодского отделения Северного банка СБ РФ. Из них:

Операционистов – 54 человека

Специалистов –  66 человек

Руководителей – 15 человек.

Оцените: насколько  Вам удается реализовать свой профессиональный потенциал в Вологодском отделении Северного банка ?

Информация о работе Разработка предложений, направленных на совершенствование системы управления персоналом