— рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты;

     — проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями.

     Существующая  в ООО «ТЭК Навигатор» сегодня система оплаты труда  сочетает в себе несколько из перечисленных форм оплаты труда, которые реализуются для отдельных групп персонала. Анализ возможных форм организации  системы оплаты  труда на предприятии по предложенной технологии,  исходя из цели изменения текущей экономической ситуации  показал, что существующая  система должна быть дополнена  системой участия работников в прибыли организации и построением управления персоналом по целям, на основании достижения которых будет оцениваться  эффективность труда каждого работника. 

     Под системами участия работников в прибыли компании понимается разделение между ними и компанией дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности или качества. При этом рассматривается производительность всего предприятия или производственного участка, т. е. групповая или коллективная эффективность, и премирование всех работников, а не избранных. Отметим, что все эти системы ориентированы на работников, получающих почасовую заработную плату, индивидуальные трудовые усилия которых не всегда напрямую связаны с конечным результатом. Это и служащие, и рабочие-повременщики.

     Наиболее  распространены сегодня следующие системы участия работников в прибыли организации: система Скэнлона, система Ракера, система Ипрошеар.

     Для внедрения системы участия работников в прибыли в ООО

 «ТЭК  Навигатор» можно предложить основанное на системе Ракера  исчисление премиального фонда, как процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.  Процент, направляемый на формирование премиального фонда, должен определяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в стоимости продукции предприятия за последние годы. Расчет показателя представлен в таблице 11.

Таблица 11 — Расчет параметров системы участия работников в прибыли  
         ООО «ТЭК Навигатор»

     Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в выручке предприятия снизилась в 2008 г. на 0,9%..

     В ООО «ТЭК Навигатор» наблюдается тенденция к снижению удельного веса затрат на оплату труда, что связано с развитием системы премирования на предприятии  в 2008 году. Поэтому для формирования фонда участия работников в прибылях предприятия предлагается установить норматив отчислений  в 30 % от прироста валовой прибыли, что составит по данным рентабельности производства за 2007 гг. составит % от выручки предприятия (нетто) (табл. 12).

     Данный  показатель позволит учесть, как влияние на результаты деятельности предприятия, как увеличения производительности труда, так и увеличение количества отработанного сотрудниками времени.

Таблица 12 — Расчет норматива отчислений по системе участия работников в

          прибыли ООО «ТЭК Навигатор»

     Таким образом, общий процент прироста прибыли, направляемый на формирование премиального фонда оплаты труда персонала, по проекту составит 3,5 % от объема реализованной продукции.  Распределение данной прибыли должно происходить на основе расчета коэффициента участия работников в деятельности предприятия.

     При внедрении предложенной системы  следует ориентироваться на разработанные в менеджменте методы и условия применения систем участия работников в прибыли. Основные условия эффективности применения систем участия работников в прибыли:

     1. Участие в прибыли неэффективно, если не дополняется привлечением  работников к управлению, к процессу принятия решений, к поиску и решению производственных проблем, путей совершенствования производства.

     Главное — понять, что системы участия в прибыли — это не столько способ платить работникам, сколько способ управлять процессом труда, контролировать его так, чтобы постоянно стимулировать совершенствование производства за счет рационализаторской деятельности людей.

     2. Определение размера премий должно базироваться на таких показателях, на которые работники могут оказать реальное воздействие, т. е. на что они могут повлиять (прежде всего, в лучшую сторону), контролировать на своих рабочих местах, производственных участках.

     3. Работники обязательно должны сами участвовать в разработке систем участия в прибыли или разделении выгод от повышения производительности. Подобные системы не должны разрабатываться узким кругом специалистов или руководителей.

     Первоначальной  основой создания системы участия работников в прибыли могут стать предложенные параметры формирования дополнительного премиального фонда. Разделение создаваемого премиального фонда должно осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работниками. Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда по двум направлениям: премирование работников по результатам деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.

     Дополнительными социально-экономическими выплатами  и гарантиями в настоящий момент в ООО «ТЭК Навигатор» могут стать:

     — предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;

     — помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке.

     Объединяя все предложенные и уже существующие на предприятии экономические меры стимулирования мы можем предложить следующий перечень  форм получения экономического дохода работниками, призванными стимулировать их трудовую деятельность:

     1. Заработная плата (основная заработная  плата и дополнительная: премии  и надбавки).

     2.  Бонусы  (разовые  выплаты   из прибыли организации (вознаграждения  и премии).

     3. Участие в прибыли (установленная  доля выручки из которой формируется поощрительный фонд).

     4. Участие в акционерном капитале (покупка акций и получение  дивидендов, покупка акций по  льготным ценам).

     5. Планы дополнительных выплат (субсидирование  деловых и личных расходов в зависимости от результата труда).

     6. Сберегательные фонды (организация сберегательных фондов для работников организации с выплатой процентов).

     7. Отчисления в пенсионный фонд (создается собственный, альтернативный  государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления).

     8. Ассоциация получения кредитов (установка льготных кредитов).

     Все данные формы стимулирования должны применяться для определения  материального вознаграждения, при этом затраты на персонал не будут носить характер резкорастущих. Внедрение таковых необходимо осуществлять постепенно, при этом одна форма может являться источником для другой (например, сберегательные фонды — источники кредитов).

     Усовершенствования  в систему оплаты труда необходимо  разработать для каждой категории  персонала и внести в положение  об оплате и премировании труда на предприятии. Предлагаемые условия премирования будут иметь более  дифференцированное воздействие на каждого их сотрудников и  смогут стимулировать работу отдельных категорий работников.

     Экономические методы управления должны в предлагаемой системе в будут реализовываться следующим образом: руководители проекта составляют план и состав денежных выплат и другого материального стимулирования в зависимости от результата труда каждого работника, основываясь на общем перечне форм стимулирования, разработанных в создаваемой системе оплаты труда.

     При разработке и усовершенствовании экономических  методов  управления предприятием  управленческому персоналу необходимо  учитывать, что наибольшая эффективность воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и   дополнении материального стимулирования социально-психологической мотивацией).

     Оценивая  экономическую эффективность внедрения  разработанной системы оплаты труда,  отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда — это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе  позволит увеличить  объемы производства и сбыта продукции.  Основные затраты на  проектируемую систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прироста выручки предприятия на формирование переменной части оплаты труда по системе участия работников в прибыли предприятия. Планируемый процент отчислений, основанный  на основании данных  учета предприятия равен 3,5 % от прироста  объема реализованной продукции, что  составит при нормативном уровне рентабельности производственной деятельности 30 % от прироста прибыли предприятия. Соответственно,  7,9% (11,4—3,5) достигнутого прироста    выручки предприятия составят экономическую выгоду от внедрения новой системы оплаты труда, то есть обеспечат прирост чистой прибыли предприятия.

     Для достижения предложенной системой материального  стимулирования  нужной степени  эффективности необходимо дополнить  экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.

 

Заключение

     В существующих подходах к маркетингу персонала можно выделить два  основных принципа:

     1) ориентация на рассмотрение задач  и функций персонал - маркетинга в широком смысле;

     2) стремление толковать персонал-маркетинг в более узком смысле, то есть как особую функцию службы управления персоналом.

     Направления маркетинговой деятельности в области  персонала включают в себя:

1. разработку профессиональных и квалификационных требований к персоналу;
2. определение качественной и количественной потребности в персонале;
3. расчет затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала;
4. выбор источников и путей покрытия потребностей в персонале.

     Исследуемое предприятие  ООО «ТЭК Навигатор» занимает значительную нишу на рынке транспортных услуг Владивостока. Согласно проведенному анализу оно является финансово успешным, занимает определенную устойчивую позицию на рынке города. За исследуемый период объем реализации предприятия увеличился. Рост валовой прибыли ООО «ТЭК Навигатор» за исследуемый период достиг 1745 тыс. руб.

     В целом эффективность производственной деятельности

ООО «ТЭК Навигатор» повысилась, о чем говорит  рост рентабельности продаж в 2008 году по сравнению с 2006 годом на 9,5%, составив 513,0%; общая рентабельность выросла на 4,59%.

     ООО «ТЭК Навигатор» предприятие прибыльное, но существует отрицательные стороны  в управлении, которые, в конечном счете, влияют на  результат деятельности организации. Основной недостаток в работе предприятия связан с отсутствием кадровой службы, следствием чего является низкая эффективность кадровой работы на предприятии.

     Отсутствует кадровая работа как таковая. Выполняется  только текущая деятельность. Кадровая политика не разрабатывается на уровне службы кадров. Отсутствие координирующего и контролирующего центра по управлению персоналом приводит к увеличению текучести кадров и соответственно к экономическому ущербу, связанному  с низким уровнем эффективности использования кадрового потенциала предприятия.