Расчетно-графическое задание по "Управлению персоналом"

       16. Дайте характеристику  методам отбора  персонала. 

       Методы  отбора персонала могут быть следующими:

       1) Предварительная отборочная беседа может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств.

       2) Анкетирование

       Число пунктов анкеты должно быть минимальным  и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую  эффективность претендента. Вопросы  могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном  стиле и предполагать любые возможные  ответы, включая возможность отказа в ответе. Назначение анкетирования двоякое. Наряду с решением задачи отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на последующих этапах, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание).

       3) Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

       Существуют  несколько видов собеседования:

• проводимые по схеме;
• слабо формализованные;
• выполняемые не по схеме.

       В процессе собеседования обмен информацией  происходит обычно в форме вопросов и ответов.

       4) Тестирование на настоящий момент представляет собой огромное многообразие методов, значительная часть которых применяется в практике управления персоналом, однако это вспомогательный инструмент оценки соискателей и работников.

       Тесты для отбора персонала при приеме на работу

 

       5) Проверка рекомендаций  и послужного списка

       При подаче заявления о приеме на работу кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и  другие аналогичные документы.

       6) Испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ.

       Профотбор — это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по

       7) Оценка персонала

       Персонал  должен быть оценен:

• объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;
• надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);
• достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;
• с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
• комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
• процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
• проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

 
 

       17. В чем заключается  основная задача  подбора и расстановки  кадров? 

       Основная  задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для определения такой пригодности необходимо, с одной стороны, установить требования, предъявляемые к конкретной работе, а с другой — принять во внимание личные качества работников.  

       18. Раскройте сущность  этапов аттестации  персонала.

       Аттестация  проходит в четыре этапа:

       1. На подготовительном этапе издается приказ о проведении аттестации и утверждении состава аттестационной комиссии, разрабатывается положение об аттестации; составляется список сотрудников, подлежащих аттестации; подготавливаются отзывы-характеристики и аттестационные листы на аттестуемых; информируется трудовой коллектив о сроках, целях, особенностях и порядке проведения аттестации.

       2. На этапе оценки сотрудника и его трудовой деятельности и подразделениях, где работают аттестуемые, создаются экспертные группы. Экспертная группа по соответствующей методике осуществляет оценку показателей уровня знаний, умений, навыков, качества и результатов труда аттестуемого.

       3. Этап проведения аттестации заключается в заседании аттестационной комиссии, на которое приглашаются аттестуемые и их непосредственные руководители; рассмотрении всех материалов, представленных на аттестацию; заслушивании аттестуемых и их руководителей; обсуждении материалов аттестации, высказывании приглашенных, формировании заключений и рекомендаций по аттестации работников.

       Аттестационная  комиссия с учетом обсуждений, в  отсутствие аттестуемого, открытым голосованием дает одну из следующих оценок: соответствует  занимаемой должности; соответствует  занимаемой должности при условии улучшения работы, выполнения рекомендаций аттестационной комиссии и повторной аттестации через год; не соответствует занимаемой должности.

       4. На этапе принятия решений по результатам аттестации формулируется заключение с учетом: выводов и предложений, изложенных в отзыве руководителя аттестуемого; оценок деятельности аттестуемого, роста его квалификации; оценок деловых, личностных и иных качеств аттестуемого их соответствия требованиям рабочего места. 

       19. Раскройте сущность  форм профориентационной работы. 

       Сложились следующие формы профориентационной работы:

       • профессиональное обучение  — начальная  профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

       • профессиональная информация — система  мер по ознакомлению ищущих работу с ситуацией на рынке труда, перспективами  развития видов деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

       • профессиональная консультация — оказание помощи заинтересованным людям в  выборе профессии и места работы путем: изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

       • профотбор — часть процесса найма  персонала, включающая систему методов  и приемов проведения медицинского обследования, психофизиологической диагностики  личности в целях выбора из группы работников кандидатов на определенную должность, кто при прочих равных условиях способен наилучшим образом  выполнять конкретные трудовые функции.

• подбор - выбор из нескольких работников, имеющих одинаковую профессию, специальность, квалификацию, отвечающих одним и тем же требованиям кандидата на должность;
• профессиональный набор - массовое назначение или выборы на должность специалистов различных профессий и квалификаций, прошедших отбор и профотбор;
• выдвижение - назначение работника, работающего в данном коллективе, на новую, более высокую должность;
• ротация - назначение, при котором место работы меняется в соответствии с принципом: «Нужному работнику - нужное место». В этом случае формируется специалист с квалификацией широкого профиля.

 

       20. Дайте характеристику  направлениям деятельности  подразделения по  управлению профориентацией  и адаптацией персонала. 

       Важнейшие направления деятельности подразделения  по управлению профориентацией и  адаптацией персонала в организации  приведены на рисунке:

         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  использованных источников 
 

     1. Авдеев  Управление персоналом: Технология  формирования команд- М.: Финансы  и статистика,  2003

     2. Беляцкий Н.П.  Управление персоналом: Учебное пособие для студ. Экономич. Спец. вузов / Авт. Н.Н Беляцкий, С.Е. Велесько, Питер Ройш – изд. 2-е стереотип-Минск: ООО «Центрпрессервис», УП «Экоперспектива» - 2003

     3. Голиков Е.А.  Маркетинг и логистика.  Учебное пособие,/ 3-е изд. –  М.: Дашков и К.- 1999, 2001.

     4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, - 2003.

     5. Управление персоналом предприятия:  учебник для вузов /  Под ред. Т.Ю. Базарова – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ 2002. – 560 с.