Рационализация системы мотивации труда на предприятии

="justify">  Работники  субъективно соотносят полученное  вознаграждение с затраченными  усилиями и сопоставляют его  с вознаграждением других людей,  выполняющих аналогичную работу. Психологическое напряжение возникает  тогда, когда человек сталкивается с несправедливостью или «придумывает ее» на основе собственных суждений. При этом его мотивация понижается и он работает хуже.

3.Модель  Д. Портера и Э. Лоулера

  Комплексная  процессуальная теория мотивации,  включающая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Уровень усилий определяется ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что приложенные усилия будут соответствующим образом вознаграждены. Результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей, характерных особенностей и осознания им своей роли. Достижение требуемого результата вызывает «внутреннее вознаграждение» (чувство удовлетворения от выполненной работы, компетентности и самоуважения), а также восприятие внешних вознаграждений – уровень оплаты, премии, продвижение по службе, похвала и др.

  Также  есть теории мотивации, основанные  на отношении к труду. Самой  известной из них является теория «X-Y» Д. МакГрегора. Согласно данной теории есть два типа личности: X и Y. X – это ленивый человек, он не инициативен, он не любит ответственность, он пассивен и т.д.; ему необходима принудительная мотивация: если необходимо поощрение, ели необходимо наказание. Y – это активный человек, энергичный, инициативный, у него естественная потребность в работе, ему нужна побуждающая мотивация. Но позже В.Оучи создал теорию «Z». Согласно данной теории, в зависимости от сложившейся ситуации, от интереса к работе, человек может быть X, а может быть Y.

               1.2 Принципы, основы, виды и методы мотивации труда

  Согласно  мнению исследователей Парахиной  В.Н. и Ушвицкого Л.И. существует  четыре исходных принципа создания  систем мотивирования:

1.они  должны быть ориентированы не на часть всех потребностей работника (обычно материальные), а на все присущие ему типы и виды потребностей;

2.многообразие  типов потребностей определяет  чрезвычайную сложность формирующихся  на их основе мотивов, следовательно,  существует множество путей воздействия на мотивационную сферу через «подключение» различных категорий потребностей;

3.любое  поведение, любая форма трудовой  деятельности всегда имеет в  своей основе не какой-либо один, а несколько мотивов, при этом между различными мотивами могут складываться те или иные отношения (как позитивного (взаимоусиливающего), так и негативного характера), следовательно, обеспечение мотивации трудовой деятельности должно учитывать и необходимость согласованности мотивационных воздействий на исполнителя;

4.они  должны адекватно выявлять и  учитывать реальный вклад каждого  исполнителя в итоговый результат  и обеспечивать стимулирование, пропорциональное этому вкладу.

  Эффективное функционирование систем мотивирования возможно только при соблюдении руководителем ряда принципов мотивации: установление четких целей и задач; увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки; гласность и наличие обратной связи; создание благоприятных условий для эффективной работы; единство моральных и материальных методов стимулирования; учет личных качеств работников; использование преимущественно положительных стимулов [9].

  Согласно  мнению исследователя Верхоглазенко В., и с этим мнением нужно согласиться, структура системы оптимальной мотивации труда может включать в себя три основных блока: первый блок (индивидный аспект, обслуживающий общую заинтересованность в работе привлекаемого работника в данной организации), второй блок (субъективный аспект, обслуживающий исполнительскую дисциплину, производительную нормативную заинтересованность и активность работника), третий блок (личностный аспект, обслуживающий управление мотивацией работника, направленной на рационализацию своего труда, активности работника) [2, стр.33].

   Можно выделить следующее основы системы мотивации труда: 1.направленность системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности организации; 2.система мотивации труда должна учитывать особенности внешних по отношению к организации условий (правовая среда, экономическая среда, социальная среда, политическая ситуация, социокультурные факторы, экологические факторы); 3.система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда; 4.система мотивации труда призвана обеспечивать адекватную мотивацию работника к труду в организации и к кругу своих профессиональных задач; 5.система мотивации труда призвана поощрять такой труд работника, который ценен для организации.

  На рис. 1.3 показаны стадии  мотивационного процесса.

Осознание потребностей                           Осуществление процедур                         Получение вознаграждения

(формирование  интереса)                    по удовлетворению потребностей                 за осуществленные

                                                                                                                                           мероприятия

Поиск путей для удовлет-                       Определение целей действий                     Удовлетворение осознан-

ворения потребностей                           по удовлетворению потребностей              ных потребностей

                                                                                                                                          (интересов)           

Рис. 1.3 Стадии мотивационного процесса

  Мотивы могут быть внутренние и внешние, материальные и нематериальные. Рассмотрим мотивы со стороны взгляда сотрудников организации.

  Внутренняя  мотивации определяется содержанием  и значимостью работы. Если она  интересует человека, позволяет  реализовать его природные способности  и склонности, то это само по  себе является сильнейшим мотивом  к активности, добросовестному и  продуктивному труду. Наряду с содержанием работы существенным внутренним мотивом может быть ее значимость для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

  Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется методами побуждения через экономические стимулы.

  Материальная  мотивация ориентирована на объективную  заинтересованность сотрудников  в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние. Основными формами материальной мотивации для сотрудников являются заработная плата, предпринимательская прибыль, льготы, выплаты, премии, проценты и т.д.

  Основной формой материальной мотивации является заработная плата. Заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда.

  Заработная  плата может быть повременная  (зависит от количества затраченного времени) и сдельная (зависит от объема выполненной работы). Повременная форма применяется в том случае, когда результаты деятельности не поддаются точному учету или измерению либо не требуют его вовсе. Сдельная форма оплаты труда применяется в том случае, когда результаты деятельности легко измеримы, а их рост необходимо стимулировать. Эта форма оплаты труда может быть: прямая сдельная (величина заработной платы определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции), косвенная сдельная (применяется, в отношении работников, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам, и обычно она качается тех исполнителей, от которых реально мало что зависит), сдельно-прогрессивная (в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее – по повышенным), сдельно-премиальная (сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие, как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и пр.), аккордная (вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы).

  Помимо основной заработной платы, важную роль в деле стимулирования производительности труда, играет дополнительная, в форме различного рода доплат за профессионализм, квалификацию, деловые навыки, носящих в основном компенсационный характер.

  В общем виде оплата и стимулирование постоянных работников организации могут складываться из следующих основных элементов: фиксированного оклада, надбавок к окладу, стимулирующих выплат, индивидуализированного пакета дополнительных льгот [10].

  Для  временных работников система  оплаты и стимулирования труда  может иметь более простой  вид: фиксированный оклад, стимулирующие  выплаты, компенсация издержек  [10].

  Также могут использоваться различные стимулирующие выплаты:

1.комиссионные  – сотрудник получает определенный  процент от сумм, которые ему  платят клиенты при покупке  у него товаров;

2.денежные  выплаты за достижение поставленных  целей – осуществляются при  соответствии работника некоторым заранее установленным критериям, среди которых могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами;

3.специальные  индивидуальные вознаграждения  в качестве признания ценности  работника – это специальные премии за владение навыками, остро необходимыми организации в настоящий момент времени; премии за верность организации, которые получают сотрудники, проработавшие определенное количество времени; премии специалистам, уход которых нежелателен для организации, т.к. эффективность ее работы окажется под угрозой;

4.программа  разделения прибыли – сотрудники получают определенный процент прибыли компании;

5.акции  и опционы на их покупку  – сотрудники безвозмездно предоставляется  в собственность либо определенное число акций, либо право приобретения пакета акций определенного размера;

6.схема  «оплата против риска» - сотрудники  отказываются от определенного  процента заработной платы, но  при эффективной работе получают  сумму кК минимум вдвое большую,  чем та, от которой отказались.

  По  мнению исследователя Огаркова  А.А. нематериальная мотивация  ориентирована на использование  интеллектуального, морального, кадрового  и прочих мотиваторов [5, стр.244].

  Существуют  следующие виды нематериальных  вознаграждений для сотрудников (для предприятия они являются материальными (т.е. предприятие имеет затраты в результате их введения), а для сотрудника нематериальными):

1.льготы, связанные с графиком работы (меры, касающиеся оплаты нерабочего  времени сотрудника – праздничные  дни и отпуск, периоды временной нетрудоспособности, перерывы на обед и отдых, оплата декретного отпуска, предоставление сотруднику гибкого графика работы, система «банка нерабочих дней», при которой сотруднику выделяется некоторое количество дней в году, которые он может пропустить по своему усмотрению);

2.материальные  нефинансовые вознаграждения (различные  подарки сотрудникам, различные  финансовые «послабления» сотрудникам  – оплата медицинской страховки,  ссуда по льготной программе,  скидки на приобретение продукции компании);

3.общеорганизационные  мероприятия, не касающиеся непосредственно  работы (корпоративные праздники,  посвященные значимым событиям  в жизни организации; устраиваемые  организацией мероприятия, на  которые работники имеют право  приглашать свои семьи – праздники, пикники, экскурсионные поездки, вечеринки и т.д.);