Профориентационная работа в организации

 
 

План

Введение

1. Профориентация  и трудовая адаптация персонала

2. Профессиональная  ориентация и подбор персонала

3. Использование персонала

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

          В психологической науке и практике проблематика профессионального самоопределения человека, или профориентации имеет достаточно неоднозначный характер. С одной стороны, она является достаточно изученной областью, проработанной многими авторами и исследователями с теоретической точки зрения. Создано большое количество разнообразных методов, методик и инструментов оказания профориентационной помощи людям, в ней нуждающимся. Однако, с другой стороны, существует и ряд проблем, которые существенно ограничивают эффективность практического приложения имеющихся знаний и наработок. Первая проблема носит социально – экономический характер, и связана с глобальными изменениями, произошедшими в нашей стране за последние десятилетия, осознанием этих изменений и адекватностью существующих методов и концепции профориентации новых условиям жизни. Вторая проблема связана с отсутствием системных технологий оказания профориентационной помощи.       Профориентация носит зачастую частный характер, организовывается по инициативе лишь лично заинтересованных специалистов, не производится целенаправленной информирование населения о важности и пользе данных мероприятий. Это существенно ограничивает возможности людей в получении квалифицированной помощи по разным причинам: из-за недостатка информации (а где ее можно получить, а что это такое), из-за отсутствия в месте проживания специалистов и т.п. Третья проблема вытекает из первых двух и связана с недостатком практических наработок в данной области: как организационного характера по созданию системы профориентации, так и содержательного характера самой услуги, которая удовлетворяла бы запросам современности. Частично данная проблема может быть решена за счет использования огромного опыта западных коллег по организации центров профориентации, центров карьеры и т.п., но для корректного применения этот опыт должен быть адаптирован под специфику нашей культуры.

        При этом именно сейчас актуальность профориентации высока как никогда ранее. Многообразие выбора профессий и специализаций, возможности для образования и обучения, новые экономические условия жизни – вот лишь небольшая часть тех причин, побуждающих людей уделять все более пристальное внимание вопросам собственной профессиональной жизни и карьеры. Поэтому несомненна важность адекватного обеспечения этого запроса со стороны психологической практики в рамках различных учреждений (в том числе и образовательных). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Профориентация и трудовая адаптация персонала.  

      Профессиональная  ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономически, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов и пригодности, влияющих на выбор профессии или на смену роба деятельности. Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (учащимся) и людям, ищущим работу, в выборе профессии.

Основными формами профориентационной работы являются:

-профессиональное просвещение;

-профессиональная информация;

-профессиональная консультация.

      Профессиональная  информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

      Профессиональная  консультация – это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем  изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

      Управление  профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы осуществляют министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Министерство труда РФ. На региональном и местном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

      Качественный  уровень профориентационной работы  - одно из условий успешности трудовой адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и  профконсультирование, позволяет формировать  взаимосвязи работников и организации  еще на стадиях непосредственной адаптации. Проведение различных форм профориентации помогает обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

      Профориентационная  работа направлена еще на одно условие  успешности будущей трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы.

      В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

Одна  из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении  персонала - управление адаптацией.

      Адаптация - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной вырабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях труда.

      Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и 

организации будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности

коллектива  становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее  и лучше он принимает свои социальные роли в коллективе.

      Выделяют  два направления адаптации:

-первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта

профессиональной  деятельности;

-вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной

деятельности.

      Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда  возрастает роль вторичной адаптации.

      В теоретическом и практическом плане  выделяется несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический  – приспособление к новым физическим  и психологическим нагрузкам,  физиологическим условиям труда;

- социально-психологический  – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный  – постепенная доработка трудовых  способностей (профессиональных навыков,  дополнительных знаний, навыков  сотрудничества и т.п.);

- организационный – усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой.

      Несмотря  на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

      Успешность  адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:

качественный  уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

объективность деловой оценки персонала (как при  отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность  организационного механизма управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности  именно в данной организации;

особенности организации труда, реализующие  мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные  свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами, возрастом, семейным положением и т.п.

      Управление  трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных  элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;

технология  процесса управления адаптацией;

информационное  обеспечение этого процесса.

      В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

1) Выделение  соответствующего подразделения  в оргструктуре системы управления  персоналом. Чаще всего функции  по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала.

2) Распределение  специалистов, занимающихся управлением  адаптацией, по подразделениям или  группам подразделений. В данном  случае специалист по персоналу  становится куратором определенных подразделений.

3) Развитие  наставничества, которое в последующие  годы незаслуженно забыто в  отечественных организациях. Зарубежные  фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму  доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в его служебном продвижении. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

4) Развитие  структурных взаимосвязей системы управления персоналом со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения новшеств и т.п. [15, 73 стр.]

      В качестве возможных организационных  решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов по различным аспектам адаптации;

проведение  индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

проведение  организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;

выполнение  разовых общественных поручений  для установления контактов нового работника с коллективом;